組織

內(nèi)容概要

　　《組織》的出版宣告了組織作為一個獨立研究領(lǐng)域的誕生。馬奇和西蒙是決策理論學(xué)派的兩位大師，本書作為他們的唯一合著，雖然備受關(guān)注和引述，但卻從未被引進(jìn)中國，這是第一次正式出版中文譯本。　　由于競爭、合作、人類認(rèn)知和情感、外部環(huán)境等因素的影響，對組織過程的控制較為有限．而組織的參與者們盡可能以容易復(fù)制的方式來應(yīng)對這些限制，本書的焦點正是這種復(fù)雜的組織行為。盡管大多數(shù)組織有等級制度．但組織過程決不能單純依靠命令和權(quán)力來完成，所以本書自始至終關(guān)注的恰是決策而非等級，這也是現(xiàn)代組織和管理重要的一環(huán)?！　∽髡呗暶鳎航?jīng)常讓人更驚奇的不是現(xiàn)在知道但過去不知道的事情。而是那些曾經(jīng)知道但已經(jīng)忘記的事情。在本書出版后的漫長歲月里，并沒有什么事件足以改變組織或組織理論的基礎(chǔ)。

作者簡介

　　詹姆斯·馬奇James G.March，2003年。兩位管理學(xué)者制作了一張200人的管理大師排行榜。然后他們問了上榜的大師們一個問題：誰是你心目中的大師？排在第一的是20世紀(jì)最偉大的管理思想家德魯克，排在第三的是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者赫伯特·西蒙，而在德魯克之后，西蒙之前的則是幾乎沒有公眾知名度的詹姆斯·馬奇。　　馬奇出生于1916年，1953年獲得耶魯大學(xué)博士學(xué)位。1964年擔(dān)任加州大學(xué)社會科學(xué)院的首任院長，1970年成為斯坦福大學(xué)的管理學(xué)教授，同時也擔(dān)任政治學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)教授，是名副其實的跨界大師。馬奇被公認(rèn)為是過去50年來，在組織決策研究領(lǐng)域中最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，他在組織、決策和領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域都頗有建樹?！　∷拇碜鞒恕稕Q策是如何產(chǎn)生的》之外，還有與西蒙合著的《組織》，與賽爾特合著的《公司行為理論》。

書籍目錄

致讀者譯者序致謝再版前言第1章　組織行為1.1　組織作為社會機(jī)構(gòu)的重要性1.2　組織理論的文獻(xiàn)1.3　本書的結(jié)構(gòu)1.4　命題的類型1.5　心理學(xué)的一些假定第2章　“古典”組織理論2.1　泰勒的科學(xué)管理2.2　部門劃分理論2.3　古典管理科學(xué)的操作和經(jīng)驗問題2.4　結(jié)論第3章　動機(jī)限制：組織內(nèi)部決策3.1　影響過程3.2　官僚理論3.3　滿意與生產(chǎn)率3.4　生產(chǎn)動機(jī)3.5　結(jié)論第4章　動機(jī)限制：參與決策4.1　組織平衡理論4.2　參與者4.3　雇員參與：參與標(biāo)準(zhǔn)4.4　雇員參與：一般模型4.5　影響預(yù)期離開組織的可感愿望的因素4.6　影響離開組織的可感安逸的因素4.7　其他參與者4.8　機(jī)會主義與組織生存4.9　結(jié)論第5章　組織中的沖突5.1　個體沖突5.2　組織沖突：組織內(nèi)部的個體沖突5.3　組織沖突：組織內(nèi)部的群體沖突5.4　組織對沖突的反應(yīng)5.5　組織間沖突5.6　結(jié)論第6章　理性的認(rèn)知局限6.1　理性的概念6.2　　組織中的行為程序6.3　　感知與識別6.4　分工6.5　溝通6.6　組織結(jié)構(gòu)和理性邊界第7章　組織的計劃與創(chuàng)新7.1　創(chuàng)新的概念7.2　創(chuàng)新過程7.3　創(chuàng)新機(jī)會7.4　程序的詳盡闡述7.5　組織層次與創(chuàng)新7.6　計劃過程7.7　結(jié)論后記關(guān)鍵概念索引參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第1章　組織行為　　本書探討的是正式組織的理論。列舉正式組織的例子比定義“正式組織”這個名詞更容易，可能也更有幫助。美國鋼鐵公司是正式組織，紅十字會、街角的雜貨店、紐約州公路局也是。當(dāng)然，后者隸屬于紐約州政府這個更大的正式組織。倘沒有現(xiàn)在的目的，我們也不需要為精確劃定組織的邊界或嚴(yán)格區(qū)分“組織”和“非組織”而煩惱了。我們在討論經(jīng)驗現(xiàn)象，但沒有哪一種方式能使世界自己適應(yīng)清晰的分類?！　W(xué)者們經(jīng)常認(rèn)為他們正在研究的課題比世界公認(rèn)的重要課題還要重要。我們樂觀地認(rèn)為組織理論就是這樣的課題。不管從事實際工作的經(jīng)理和行政人員在思想上對組織多么關(guān)注，也不管這些實踐者們寫了多少論述組織的書，組織理論在現(xiàn)代社會科學(xué)中仍處于不重要的地位。大多數(shù)普通心理學(xué)和社會學(xué)的教科書甚至沒有以正式組織為標(biāo)題的專門篇章?！渡鐣睦韺W(xué)手冊》（Handbook of Social Psychology）（Lindzey，1954）分為小群體、大眾媒體、“工業(yè)社會心理學(xué)”（組織只是一筆帶過）、領(lǐng)導(dǎo)和選舉行為等章。組織的章節(jié)沒有論述，只是在書中各處零星提到。　　正式組織在現(xiàn)代社會科學(xué)文獻(xiàn)中處于如此不起眼的地位，其中一個原因可能是它無足輕重。下面我們會解釋為什么我們認(rèn)為這不是一個站得住腳的理由。第二個原因可能是組織幾乎沒有什么命題能納入其他社會科學(xué)論題之中。本書末尾會給予這個理由更準(zhǔn)確的評價，現(xiàn)在暫且不談。第三個原因可能是人們對此知之甚少。但通過文獻(xiàn)回顧，我們會發(fā)現(xiàn)這與事實不符。　　1.1組織作為社會機(jī)構(gòu)的重要性　　為什么組織重要？膚淺的回答是，組織重要是因為人們在組織中度過大半人生。勞動力——換句話說，大多數(shù)成年人口——把睡眠之外的1/3以上的時間用于雇用他們的組織，兒童幾乎把同樣多的時間用于學(xué)校組織。同樣，無數(shù)其他組織占據(jù)了兒童和成年人的大部分閑暇時間，而且大多是自愿的。在我們的社會中，只有學(xué)前兒童和無工作的家庭主婦這一大群人的行為是真正的非“組織”行為?！　〗M織的普遍存在并不是關(guān)注它們的唯一或主要理由。作為社會科學(xué)家我們感興趣的是解釋人類的行為。從社會心理學(xué)家的觀點來看，我們感興趣的是哪些環(huán)境因素影響個體和個體如何應(yīng)對這些影響。對大多數(shù)人而言，正式組織代表了大部分環(huán)境。我們甚至希望組織對人的行為產(chǎn)生更重要的影響，而不是像我們前述那樣僅僅是想到察看時間預(yù)算。與社會許多其他影響過程相比的組織影響過程的特性，如果要用單一特性來概括我們會說后者的專一性與前者的擴(kuò)散性是截然不同的?！　【唧w例子有助于對此充分理解。比如說，可以比較謠言的傳播和制造企業(yè)顧客訂單的傳播。謠言的傳播是真正的擴(kuò)散過程。謠傳很少通過單一渠道向外界傳播，實際上在多數(shù)情況下，如果不是從發(fā)源地廣泛地向外傳播的話，謠言會很快消失。另一方面，顧客訂單通常是沿特定渠道傳播給某個目標(biāo)，很少例外。我們的意思不是說謠言的傳播沒有選擇性，也不是說正式組織溝通的目標(biāo)沒有不確定性。實際上兩種情況都存在。但這兩個例子在傳播渠道特性上的差異是顯而易見的。　　組織溝通不僅在溝通渠道上有明顯特性，而且在內(nèi)容上也是如此。在這方面組織溝通與通過大眾傳媒傳播形成鮮明對照。報紙和無線電廣播的受眾無須掌握日常的技術(shù)詞匯，他們對某一主題沒有相同的專門知識，也無法預(yù)計他們接收大眾傳媒時的有效方法。至少在理論上，組織溝通的接收者屬于另一極端，十分清楚他的特殊能力和特性。這些可以從他過去豐富的經(jīng)驗中獲得，也可以從他日常工作環(huán)境的具體知識中獲得。　　當(dāng)大眾傳媒對受眾施加影響或試圖影響時，其信息類型通常是最簡單的——“現(xiàn)在就去街角的藥店，然后……”——而且其呼吁的誘因是廣泛共享的。相反，組織的指示經(jīng)常包含許多細(xì)節(jié)，誘因經(jīng)常是假設(shè)的。組織溝通不僅可以詳述，而且依靠只有發(fā)送者和接收者理解的高度發(fā)達(dá)和精確的日常技術(shù)語言，也可以隱秘。同樣，我們的意思不是說差別像黑與白那樣截然不同，那顯然背離事實，而是說在重要性和意義上存在顯著的程度差異?！　〗M織溝通的主要特性可以用略有不同的方式來描述，即用社會學(xué)的概念角色來描述。與個體擔(dān)任的許多其他角色相比，組織中的角色描述往往闡述詳盡、相對穩(wěn)定、范圍明確，甚至采用書面形式。不僅當(dāng)事者要清楚自己的角色，組織中需要與其交往的其他人也需詳細(xì)了解。所以，由組織中每個成員和周圍其他人構(gòu)成的環(huán)境往往是高度穩(wěn)定和可預(yù)計的。正是這種可預(yù)計性，還有將要討論的與此相關(guān)的組織的結(jié)構(gòu)特點，使組織具有以協(xié)調(diào)方式應(yīng)對環(huán)境的能力?！　〗M織行為的高度協(xié)調(diào)可以用組織中的協(xié)調(diào)和經(jīng)濟(jì)市場中的協(xié)調(diào)的比較來說明。當(dāng)然，市場經(jīng)常表現(xiàn)出很高的穩(wěn)定性和可預(yù)計性。賣主可以把他的貨物拿到對供給總量和貨物交易價格有公平判斷的市場，但他不可能事先知道誰是他的貨物的買主或確切的價格是多少。組織中發(fā)生的交易是事先計劃好的和事先協(xié)調(diào)好的，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于市場上的交易。汽車發(fā)動機(jī)的分部清楚地知道生產(chǎn)多少臺發(fā)動機(jī)——不僅因為進(jìn)行了市場預(yù)測，還因為協(xié)調(diào)好了發(fā)動機(jī)的生產(chǎn)計劃和公司其他部門生產(chǎn)整車的計劃?！　∪绻覀儾皇谴舭宓乩斫饣蜻^于嚴(yán)肅地理解，那么生物學(xué)分析用在這里到挺合適。組織是人類相互作用的集合體，而且是社會中最大的集合體。社會有些像中央?yún)f(xié)調(diào)系統(tǒng)。我們假定這些協(xié)調(diào)系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)展到高級生物有機(jī)體的中央神經(jīng)系統(tǒng)的程度——組織更像是蚯蚓而不是類人猿。不過，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的特性——組織之間和無組織個體之間的松散與多變的關(guān)系形成對比——使得作為社會單元的單個組織的重要性可與個別有機(jī)體在生物學(xué)中的重要性相比?！　?.2組織理論的文獻(xiàn)　　在本書，我們采用系統(tǒng)的方式回顧對組織有過研究和著述的某些人的重要思想。我們注意到社會科學(xué)家為理解組織付出的努力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。不過，組織對社會的影響如此廣泛以至組織理論的點滴片段和經(jīng)驗數(shù)據(jù)仍可以從來源獲得：（1）許多經(jīng)理和行政人員在書籍和文章中以傳記形式系統(tǒng)地記錄了他們的組織經(jīng)驗。（2）科學(xué)管理運動影響到了組織理論，幾乎任何一本普通的管理學(xué)教科書都有一兩章專門闡述良好組織的原則。（3）一些社會學(xué)家（他們中大多數(shù)人受馬克斯·韋伯的“官僚”分析的影響）從理論上說明了組織并進(jìn)行了一些系統(tǒng)觀察。（4）社會心理學(xué)家對組織行為的兩個方面表現(xiàn)出獨特興趣，一是領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，二是士氣和雇員態(tài)度。最近，他們對溝通類型對組織行為的影響進(jìn)行了一些研究。（5）政治學(xué)家研究了與科學(xué)管理人士關(guān)注的十分類似的問題——政府組織的有效運行——和確保政府管理外部（民主）控制的問題。（6）經(jīng)濟(jì)學(xué)家從理論上說明了企業(yè)是經(jīng)濟(jì)中市場運行和價格分配機(jī)制的基本因素。此外，組織因素在計劃與自由放任的爭論中起重要作用，即使是無系統(tǒng)的作用?！　∪魏伟呀M織零星分散的知識整理成有條理的整體知識的努力都必須解決兩個關(guān)鍵問題。第一個問題是流傳下來的有影響的組織文獻(xiàn)畢竟不多，而且它們是用各種語言重復(fù)記載。因此，我們需要一種通用語言的解釋?！　〉诙€問題是文獻(xiàn)中的假設(shè)與證據(jù)之間的明顯差異。我們對組織的大部分了解和認(rèn)識來自常識和經(jīng)理們的實際經(jīng)驗。這類極其豐富的智慧和學(xué)問從來沒有接受過科學(xué)方法的嚴(yán)格檢驗。文獻(xiàn)包含許多假定，且沒有確鑿的證據(jù)——應(yīng)采用公認(rèn)的可檢驗與可重復(fù)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)——這些假定是否真能經(jīng)受事實的檢驗?！　≡诒緯覀儗⒒仡櫤涂疾飕F(xiàn)有的證據(jù)，提供新證據(jù)不是我們的目的。但是，我們會在兩個方面采取措施對現(xiàn)有組織理論進(jìn)行經(jīng)驗的檢驗：我們會陳述一些經(jīng)得起檢驗的采用假設(shè)形式的理論，特別關(guān)注變量的可操作性定義；在多數(shù)情況下我們會指出什么類型的檢驗是相關(guān)的和可操作的?！　?.3本書的結(jié)構(gòu)　　我們希望材料的編排只表示順序而不表示組織理論某個理念的褊狹觀點。我們盡力在折中主義和褊狹之間開辟一條中間路線。我們會讓讀者判斷獲得了多大的成效?！　∮嘘P(guān)組織的命題是對人類行為的陳述，每個命題都有一系列對組織中的人對人的性質(zhì)的假設(shè)的解釋。這些假設(shè)或是明確的，或是含蓄的。根據(jù)假設(shè)的基礎(chǔ)，有關(guān)組織行為的命題可以分為三大類：　　1.命題假設(shè)組織成員（特別是雇員）天生是消極被動的工具，能夠完成工作和接受指示，但不能以任何有意義的方式主動行動和施加影響?！　?.命題假設(shè)組織成員的態(tài)度、價值觀念和目標(biāo)影響組織；只有受到激勵或誘導(dǎo)他們才會參與組織行為系統(tǒng)；他們的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不完全一致；實際的或潛在的目標(biāo)沖突使權(quán)力現(xiàn)象、態(tài)度和士氣成為解釋組織行為的關(guān)鍵因素。　　3.命題假設(shè)組織成員是決策者和問題解決者，感知和思考過程也是解釋組織行為的關(guān)鍵?！　∵@三組假設(shè)并不矛盾。人完全具有三組假設(shè)，或許更多。組織中有關(guān)人的行為的理論必須要適當(dāng)?shù)乜紤]到人的行為的工具性的方面，考慮到動機(jī)和態(tài)度，考慮到理性。并不是任何論述組織的著作都始終接受其中的觀點。不過，在我們回顧文獻(xiàn)時，重點的差異還是十分明顯的。由于理論研究需要抽象，組織理論家們把注意力集中到人類有機(jī)體的獨特方面，好像這對他們的目標(biāo)有特殊的重要性。因此，在科學(xué)管理運動的著作中把雇員當(dāng)做工具的模型尤為突出。最近幾十年，強(qiáng)調(diào)態(tài)度和動機(jī)的第二種模型在官僚政治、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督、權(quán)力現(xiàn)象的研究中越來越突出。強(qiáng)調(diào)組織行為的理性和理智面的第三種模型雖然沒有其他兩種模型的應(yīng)用范圍廣泛，但代表了經(jīng)濟(jì)學(xué)家和其他學(xué)者的對計劃過程研究，代表了心理學(xué)家對組織溝通和問題解決的研究?！　∥覀儗⒂眠@三種模型作為命題分類和現(xiàn)有知識整理的主要基礎(chǔ)。第2章我們將討論把雇員當(dāng)成工具的命題，這就好像他生活在科學(xué)管理的文獻(xiàn)中一樣。接下來的第3章、第4章和第5章，我們將討論建立在第二種模型上的命題。第6章和第7章主要討論組織行為的決策和問題解決?！　?.4命題的類型　　本書的核心是有關(guān)組織的一系列命題。我們盡可能做到用標(biāo)準(zhǔn)形式陳述這些命題——即使偶爾損壞了文體。我們不能使用單一的形式，因為這些命題有幾種不同的類型，我們可以舉幾個例子說明?！　?.用一個變量對一個或多個其他（獨立）變量的依賴陳述的命題。這些命題類似于“y是x的函數(shù)”的形式，“函數(shù)”一詞在這里取其數(shù)學(xué)意義。該命題有兩種表達(dá)形式：　　（1）變量能采取一系列值的命題。例如，“組織的滿意度越低，它的搜尋量越大?！边@里的因變量是“搜尋量”，自變量是“滿意度”；　　（2）一個或多個變量是對分、全有和絕無型的，或值不相關(guān)聯(lián)的命題。例如，“在小型組織中，與過程專業(yè)化沖突的目的型部門劃分會導(dǎo)致嚴(yán)重的無效率?！边@里的因變量“效率”是一個序數(shù)或基數(shù)，但自變量“部門劃分類型”是幾個不相關(guān)聯(lián)的值中的一個——在本例中是“目的專業(yè)化”或“過程專業(yè)化”。而在一些變量基本上是對分的命題中，通過陳述次數(shù)關(guān)系轉(zhuǎn)換成連續(xù)變量。例如，“提高貢獻(xiàn)與動機(jī)的平衡，可以降低個體成員離開組織的傾向。”留在或離開組織是全有或絕無型的選擇，但該變量可以用流動率（在某個特定時期離職人員的百分比）來代替?！　?.體現(xiàn)定性敘述的普遍原理的組織命題。例如，“組織的重要活動之一是為需要規(guī)范的日常行為制定計劃的新活動?！痹撁}可以通過測量組織中正在編制計劃的活動的數(shù)量來“量化”。除沒有量化命題的數(shù)據(jù)外，初始命題也沒有說明兩個變量之間的聯(lián)系。最好把它看做是適用于大多數(shù)情況下的大多數(shù)組織的簡單的定性結(jié)構(gòu)陳述，與“人的心臟會周期性收縮”的命題相同?！　?.假設(shè)特定組織結(jié)構(gòu)或過程履行特定功能（功能在此處取其生物學(xué)或社會學(xué)意義——心臟的功能是使血液循環(huán)）的命題。例如，“行為的剛性增加了個體行為的防御性。”如果我們知道行為剛性和行為防御程度的測量方法，那么該命題的陳述就含有數(shù)學(xué)意義上的函數(shù)關(guān)系。但它還有更多意義，比如行為剛性具有使行為采取防御功能的意思。在這個意義上，功能分析是自我維持系統(tǒng)研究的有效工具?！　≡陉愂龅谝环N類型的命題時，我們會給變量和命題編號。這樣，如果命題陳述因變量3.7的值隨自變量3.3、3.4、3.6的值變化，我們就把該命題編號為[3.7：3.3，3.4，3.6]。因變量與自變量之間的區(qū)別不是隨意的，而是對因果箭（Causal arrow）方向的假定。換句話說，每個命題都假定命題的自變量通過一個機(jī)制影響因變量。　　另外一組前綴為“A”的編號用于第二種命題類型（結(jié)構(gòu)化命題）的變量。社會功能命題及其變量的陳述采用與第一種命題類型形式相同的編號。在這種情況下，功能是因變量，履行功能的機(jī)制是自變量。這樣，在上述的例子中，“行為的剛性程度”是自變量，“行為的防御程度”是因變量?！　?.5心理學(xué)的一些假定　　本章的最后一項任務(wù)是陳述構(gòu)成整體分析基礎(chǔ)的、關(guān)于人這種有機(jī)體的一些假定，特別是對中樞神經(jīng)系統(tǒng)的假定。心理學(xué)家們認(rèn)為這些假定大體與托曼（Tolman）（1932）、托曼和埃貢·布倫斯威克（Egon Brunswick）（1935）的理論一致，與認(rèn)知理論的最新趨勢——例如，布魯納（Bruner）及其同事的研究（1956）的一致，也與把人這種有機(jī)體看做復(fù)雜的信息處理系統(tǒng)的觀點一致（Simon，1947，1955，1956；March，1955a；Newell，1955；Newell，Shaw，and Simon，1958）?！　∮袡C(jī)體的短期間隔行為可歸結(jié)于兩點：其間隔期初的內(nèi)部狀況和其間隔期初的環(huán)境。最初的狀況和環(huán)境這兩組因素不僅決定了行為，而且也決定了下個間隔期的內(nèi)部狀況。這是對有機(jī)體的常見描述，它規(guī)定了秉性因素和后天教育同時發(fā)生影響，與對動態(tài)系統(tǒng)的一般數(shù)學(xué)描述也是一致的。

編輯推薦

　　兩位管理大師的曠世經(jīng)典　　國內(nèi)首度引進(jìn)中文版　　我們?nèi)韵矚g時時閱讀這本書，經(jīng)常讓人更驚奇的不是現(xiàn)在知道但過去不知道的事情，而是那些曾經(jīng)知道但已經(jīng)忘記的事情?！　　R奇和西蒙　　美國的管理學(xué)家西蒙和馬奇發(fā)展了巴納德的管理理論，特別是決策理論。　　——《西方管理思想史》　　對組織而言，有兩個層次的決策至關(guān)重要：　　——個體是參與組織還是離開組織，他們對組織的參與程度有多少、投入熱情有多大?！　　绾喂芾順I(yè)務(wù)，如何進(jìn)行組織，設(shè)定什么目標(biāo)，如何協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)，何時改變方向和結(jié)構(gòu)。

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