Z理論

內(nèi)容概要

　　日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)從組織角度研究了日本的企業(yè)及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業(yè)身上找到美國(guó)企業(yè)可以借鑒的東西，希望化威脅為美國(guó)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。雖然《Z理論》用很大的篇幅論述日本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但其中討論的內(nèi)容已經(jīng)不局限于對(duì)美日企業(yè)的比較和分析，而上升到一般意義上的組織范疇。作者挑選了日美兩國(guó)的一些典型企業(yè)作為研究的對(duì)象，從雇用制、評(píng)估與升職、雇員的職業(yè)發(fā)展、控制機(jī)制、決策、負(fù)責(zé)制和對(duì)整體或局部的關(guān)注等方面分析了雙方企業(yè)或組織的特點(diǎn)。

作者簡(jiǎn)介

　　威廉·大內(nèi)，日裔美國(guó)管理學(xué)家，加利福尼亞州立大學(xué)管理學(xué)教授，獲得斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩土、芝加哥大學(xué)企業(yè)管理博士，擔(dān)任數(shù)家《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的顧問(wèn)。　　大內(nèi)從1973年開(kāi)始專(zhuān)門(mén)研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過(guò)調(diào)查比較日美兩國(guó)管理的經(jīng)驗(yàn)，提出了Z理論。《Z理論》出版后，立即得到各國(guó)管理界和管理學(xué)者的注意，引起了廣泛的重視，成為暢銷(xiāo)書(shū)之一，并產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

書(shū)籍目錄

總序 席酉民譯者序致謝導(dǎo)言 我們?yōu)槭裁葱枰蛉毡緦W(xué)習(xí)第一部 分向日本學(xué)習(xí)第1章 我們能學(xué)到什么終身雇用制評(píng)估與升職非專(zhuān)門(mén)化的職業(yè)發(fā)展模式第2章 日本公司的運(yùn)作方式?jīng)Q策集體價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)在整體卜關(guān)灃人第3章 美日公司比較比較一不同的傳統(tǒng)比較二第4章 Z型組織企業(yè)風(fēng)格的問(wèn)題企業(yè)實(shí)質(zhì)的問(wèn)題支撐Z型組織的理論難以改變第二部分 讓Z理論發(fā)揮有效的作用第5章 從A到Z：步驟第一步：了解Z型組織和你扮演的角色第二步：審查公司的哲學(xué)觀第三步：確定適當(dāng)?shù)墓芾碚軐W(xué)并讓公司的領(lǐng)導(dǎo)參與第四步：哲學(xué)觀的實(shí)現(xiàn)靠的是搭建結(jié)構(gòu)和提供動(dòng)力第五步：培養(yǎng)人際交往的能力第六步：自我檢驗(yàn)和系統(tǒng)檢驗(yàn)第七步：讓工會(huì)參與第八步：穩(wěn)定雇傭關(guān)系第九步：確定緩慢的評(píng)估和升職制度第十步：拓寬職業(yè)發(fā)展模式的發(fā)展方向第十一步：做好在基層實(shí)施變革的準(zhǔn)備第十二步：選擇在哪些方面實(shí)施參與式管理第十三步：提供發(fā)展整體化關(guān)系的機(jī)會(huì)總結(jié)第6章 從A到Z：設(shè)計(jì)哲學(xué)觀哲學(xué)觀的產(chǎn)生讓哲學(xué)觀發(fā)揮作用在靈活運(yùn)用手冊(cè)的過(guò)程中加以完善讓各個(gè)零部件協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)利用自我批評(píng)有關(guān)企業(yè)哲學(xué)觀的結(jié)論第7章 誰(shuí)取得了成功：一些有關(guān)Z型組織的案例案例一：變革從上層開(kāi)始案例二：傳播文化案例三：接班人的問(wèn)題案例四：Z理論在辦公室和工廠中的應(yīng)用案例五：通用汽車(chē)的工廠結(jié)論第8章 Z型文化容納批評(píng)與歡迎開(kāi)誠(chéng)布公的場(chǎng)所信任、友誼和合作成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)走動(dòng)式管理誰(shuí)重視他們的產(chǎn)品，他們就重視誰(shuí)先有雞，還是先有蛋支持Z型文化的Z型環(huán)境置身于Z型文化中的意義結(jié)論美國(guó)號(hào)企業(yè)航母的生死存亡附錄A Z型公司的哲學(xué)觀附錄B 質(zhì)量控制小組注釋參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　Z型文化 公司的文化是由傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成的。文化不只如此，它代表的是公司的 價(jià)值觀，如進(jìn)取心、防范心或靈活性——即規(guī)定行動(dòng)、輿論和行為模式的價(jià) 值觀。經(jīng)理通過(guò)以身作則向雇員灌輸這種模式，并向下傳遞給以后一撥又一 撥的工人。Z理論式的文化擁有一套這樣獨(dú)特的價(jià)值觀，其中包括長(zhǎng)期雇用 制、信任和密切的個(gè)人關(guān)系。這種文化滲透到Z型公司的方方面面，其中以 人事戰(zhàn)略首當(dāng)其沖，甚至它的產(chǎn)品也靠這些哲學(xué)觀塑造出來(lái)。在它的所有哲 學(xué)觀中，Z型文化對(duì)人，即對(duì)勞動(dòng)者肩負(fù)的責(zé)任是最重要的。事實(shí)上，Z型文 化的人性化要素所產(chǎn)生的影響不只局限于企業(yè)的內(nèi)部。在本章中，我將介紹 我曾經(jīng)仔細(xì)研究了三年的某個(gè)Z型公司，以及我以同樣的方式研究過(guò)的某個(gè)A 型公司。 Z理論式的文化認(rèn)為任何勞動(dòng)者的生活都是完整的，他們不具有雙重性 格，——一半從上午九點(diǎn)到下午五點(diǎn)是機(jī)器，一半在此前此后的時(shí)間里是人 。Z理論提出人性化的工作條件不僅會(huì)提高公司的生產(chǎn)力和利潤(rùn)，而且還會(huì) 增強(qiáng)雇員的自尊心。每一個(gè)人都感到更加無(wú)拘無(wú)束，從而像“人”一樣發(fā)揮 更大的作用。迄今為止，美國(guó)的經(jīng)理們認(rèn)為生產(chǎn)力的提升取決于技術(shù)，Z理 論反而呼吁人們?cè)诠净氖澜缋锔淖兯麄冴P(guān)注的目標(biāo)，重視人與人的關(guān)系 。 有一句古諺語(yǔ)的大意是這樣的：干活的意義不僅僅是把活干完。對(duì)于工 業(yè)化國(guó)家的許多公民來(lái)說(shuō)，我們的職業(yè)規(guī)定了我們的主要生活方式。它決定 了我們?cè)谇逍褧r(shí)如何度過(guò)這段時(shí)間、我們?cè)谑澜绲哪膫€(gè)地方生活和我們有什 么樣的鄰居。我們的職業(yè)影響我們的興趣、娛樂(lè)活動(dòng)和我們會(huì)生什么樣的病 。當(dāng)然，它決定了我們?cè)谕诵莺笕绾蜗r(shí)光、擁有什么樣的經(jīng)濟(jì)狀況和在 哪些方面受到限制。 社會(huì)學(xué)家埃米爾·迪爾凱姆(Emile Durkheim)指出在流動(dòng)的社會(huì)中，在 人的一生中唯一可以保持不變的是他所從事的職業(yè)——甚至所有其他的東西 都發(fā)生了變化，職業(yè)還是不會(huì)變。如果人們完全是在一個(gè)組織內(nèi)部做這個(gè)工 作(如同在Z型公司中)，那么他們就有希望更加充分地在道德上與覆蓋范圍 更大的社會(huì)制度融為一體以及與自己所處的社區(qū)團(tuán)結(jié)在一起。然而自相矛盾 的是，大多數(shù)官僚機(jī)構(gòu)在對(duì)待越來(lái)越大的流動(dòng)性上并沒(méi)有運(yùn)用Z理論，而恰 恰是反其道而行之。隨著流動(dòng)性的加大，人們對(duì)當(dāng)前雇主的認(rèn)識(shí)往往是短期 的，而且這樣的人會(huì)變得冷漠無(wú)情、不負(fù)責(zé)任，而且通常抱有敵意，甚至好 爭(zhēng)論。企業(yè)如何對(duì)待這樣的雇員呢?許多公司常常設(shè)置專(zhuān)門(mén)化和形式化的工 作崗位和工作條件，因此變得更加僵化、更加契約化、與雇員更加疏遠(yuǎn)。官 僚化的組織以這樣的方式逐漸適應(yīng)道德淪喪的社會(huì)，并防止自己受到這樣的 社會(huì)的影響。這就是管理機(jī)構(gòu)創(chuàng)造的奇跡：它可以擁有成千上萬(wàn)的人，大家 相互之間完全都是陌生人，都不打算待很長(zhǎng)的時(shí)間，而且由于這種人員的組 合，它能夠使人們的行為步調(diào)一致，竟然生產(chǎn)出產(chǎn)品來(lái)!然而現(xiàn)在，雇員不 僅認(rèn)為他們完全有理由不信任企業(yè)，他們還被迫置身于高度混亂的環(huán)境中， 在道德上完全得不到支持，在社會(huì)上和生活中處于孤立的境地。 正是在這樣的環(huán)境中，Z型組織取得了成功，主要原因是它們的文化帶 給雇員一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境，其中的雇員能夠認(rèn)清自己所處的地位并獲得支 持，以便應(yīng)付和增強(qiáng)他們?cè)谏钪邪缪莸钠渌巧?。即使某Z型公司在發(fā)展 的過(guò)程中采取了家長(zhǎng)式的管理方式，并變得讓人難以忍受，什么都要管，但 是它們將來(lái)不一定這么做。事實(shí)上，傳統(tǒng)的社會(huì)機(jī)構(gòu)可能沒(méi)有得到充分的發(fā) 展，因此它們無(wú)法滿(mǎn)足我們的個(gè)人需要。期望家庭或朋友等把我們聯(lián)結(jié)在一 起的主要紐帶滿(mǎn)足我們的個(gè)人需求可能是不切實(shí)際的。 看一看目前對(duì)美國(guó)居高不下的離婚率的一個(gè)解釋。在實(shí)行一夫一妻制、 一人一配偶關(guān)系的整個(gè)歷史中，除了婚姻關(guān)系外，每一個(gè)男性或女性還樂(lè)于 與同性別的人發(fā)展友誼，隨著人生的起起伏伏，他們可以從同性朋友那里獲 得支持并向他們?cè)V苦。只是在最近幾十年，而且主要在西方國(guó)家，孤立的生 活環(huán)境使得年輕夫婦有必要完全滿(mǎn)足彼此的需要，這是一個(gè)非常不切實(shí)際的 情況。夫婦雙方分別來(lái)自芝加哥和亞特蘭大，他們現(xiàn)在居住在達(dá)拉斯北郊的 一棟公寓樓里，這個(gè)公寓樓每個(gè)月都會(huì)有20%的住戶(hù)搬出去。他們沒(méi)有幾個(gè) 真正的鄰居，他們沒(méi)有加入任何俱樂(lè)部或教會(huì)，而且附近也沒(méi)有親戚或兒時(shí) 的朋友。每天晚上，他把他的緊張和失望情緒發(fā)泄到她的身上，這是因?yàn)樗?不能向其他人傾訴這種情緒；她在工作了一天后同樣把她肩負(fù)的重?fù)?dān)壓在他 的身上。作為一種社會(huì)機(jī)構(gòu)，婚姻從來(lái)就不以獨(dú)自承受這樣沉重的負(fù)擔(dān)為目 的，而且它也承受不了。要解決不恰當(dāng)?shù)乩冒阉麄兟?lián)結(jié)在一起的主要紐帶 的問(wèn)題，唯一的辦法是切斷這種紐帶，是離婚。這當(dāng)然會(huì)使他們每一個(gè)人完 全陷入孤立的境地。我們高得驚人的酗酒率、吸毒率、虐待兒童率和自殺率 就反映了這種疏遠(yuǎn)的關(guān)系。 人們幾乎一成不變地把婚姻的失敗歸結(jié)為夫婦中的某一方存在某種缺陷 或他們不相配。然而，兩個(gè)人完全門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)，這種情況有多少呢?難道人們 能夠提供的不是這種關(guān)系所要求的穩(wěn)定婚姻嗎?在不同環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的伴 侶可以給婚姻關(guān)系帶來(lái)更大的溫暖、更多的支持，而不只是從中索取溫暖和 支持。答案在于社會(huì)結(jié)構(gòu)，而這種關(guān)系就是在社會(huì)結(jié)構(gòu)中形成的。 以工業(yè)化氏族為基礎(chǔ)的Z型公司遠(yuǎn)非社會(huì)關(guān)系的篡奪者，它們可以成為 增強(qiáng)和發(fā)展社會(huì)關(guān)系的積極力量。通過(guò)研究Z型文化，我們發(fā)現(xiàn)在和諧和具 有支持作用的工作環(huán)境中工作的人們?cè)诰S持外部社會(huì)關(guān)系上也牲往做得比較 成功。 有人可能會(huì)以為日本人把工作關(guān)系和社區(qū)關(guān)系都放在第一位，他們會(huì)患 上“線圈過(guò)載癥”(primary overload)。然而，專(zhuān)門(mén)研究家庭結(jié)構(gòu)的社會(huì)學(xué) 家指出日本的基本家庭單位在工業(yè)化國(guó)家中是獨(dú)一無(wú)二的。在男性真正地步 入職業(yè)生涯后，他就丟下他保持的大多數(shù)社區(qū)關(guān)系，幾乎完全地融入與他的 工作有關(guān)的集體。同時(shí)，婦女和孩子彼此之間一般認(rèn)識(shí)了許多年，因此形成 了自己的社交圈子，這種社交圈子與男性的社交圈子截然不同。許多婦女?dāng)y 帶她們的孩子一起去度假，沒(méi)有丈夫同行，這種情況是司空見(jiàn)慣的?；炯?庭單位的這種一分為二的格局避免了真正出現(xiàn)線圈過(guò)載的可能性。這種社會(huì) 工具對(duì)于某些西方人來(lái)說(shuō)可能沒(méi)有太大的吸引力，但是我們不想急于否定它 。有些社會(huì)學(xué)家指出婚姻成為伙伴關(guān)系，是相對(duì)較新的發(fā)明。在文明社會(huì)的 歷史中，在對(duì)婚姻的認(rèn)識(shí)上偏離軌道的是美國(guó)人，而不是日本人。 相比之下，由于社會(huì)關(guān)系和生產(chǎn)力無(wú)論在哪個(gè)方面都是緊密地關(guān)聯(lián)在一 起的：社會(huì)和經(jīng)濟(jì)代表著一個(gè)國(guó)家的兩個(gè)方面，因此Z型公司可以讓它們保 持均衡的狀態(tài)。如果社會(huì)主體無(wú)法平穩(wěn)地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么經(jīng)濟(jì)主體就會(huì)受到影響 。經(jīng)濟(jì)組織不單純是經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它同時(shí)也是社會(huì)的產(chǎn)物。工作組織與任何 社會(huì)體系一樣，需要人與人之間保持微妙的協(xié)調(diào)關(guān)系。組織內(nèi)部的每一個(gè)人 和每一個(gè)集體實(shí)際上就像身上的器官一樣。如果手與眼的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)遭到了破 壞，手或眼再怎么努力工作，它們聯(lián)合在一起所創(chuàng)造出的生產(chǎn)力也無(wú)法得到 提高。企業(yè)不需要經(jīng)理或工人在工作中更加賣(mài)力，相反，他們之間的協(xié)調(diào)機(jī) 構(gòu)必須更加適應(yīng)這種微妙的關(guān)系，而這種關(guān)系對(duì)于他們聯(lián)合起來(lái)所創(chuàng)造出來(lái) 的生產(chǎn)力來(lái)說(shuō)是必不可少的。容納批評(píng)與歡迎開(kāi)誠(chéng)布公的場(chǎng)所 在Z型公司，每一個(gè)分公司和部門(mén)每個(gè)季度至少開(kāi)一次會(huì)，并且每年要 開(kāi)一次全體大會(huì)。在這些年會(huì)上，他們要在討論完主要議題后表演一個(gè)小節(jié) 目。節(jié)目的主角是總公司和分公司的高層經(jīng)理。經(jīng)過(guò)許多年后，他們制定了 一些規(guī)則，從而指導(dǎo)大家如何表演這種滑稽的節(jié)目。每一個(gè)滑稽的節(jié)目都是 由一兩個(gè)人編的，他們一般不是高層經(jīng)理，他們利用自己的時(shí)間提供志愿服 務(wù)。節(jié)目的內(nèi)容以分公司業(yè)務(wù)的某些方面為中心，如取得成功的重大事件。 參加表演的人事先不會(huì)看到劇本。他們告訴我說(shuō)所有這些的關(guān)鍵是消除最重 要、最有權(quán)和最成功的人的自負(fù)心理。這個(gè)主題可能讓人感到有點(diǎn)尷尬，但 真正具有刺激作用，足以表明任何人都不是高高在上的，都會(huì)有清醒的認(rèn)識(shí) ，并足以說(shuō)明所有人最終都是平等的。這些公司的滑稽表演屬于隱私，雖然 我曾經(jīng)與大多數(shù)經(jīng)理坦率地談過(guò)這件事，但他們?nèi)耘f不愿意讓我看到任何這 種滑稽的節(jié)目。 在某次為期四天的會(huì)議上，我在第二天的晚飯后終于盼來(lái)了機(jī)會(huì)。相關(guān) 的60名經(jīng)理輕松地交談，這時(shí)資深經(jīng)理羅伯特·萊文森(RobertLevison)走 上小舞臺(tái)。他宣布了晚上的節(jié)目，并要求點(diǎn)到誰(shuí)，誰(shuí)就向前邁一步參加表演 ?？赡苡?5名經(jīng)理各拿到了一份劇本，其中清清楚楚地標(biāo)明他們要扮演的角 色。我的名字也在被點(diǎn)名之列。我想沒(méi)有什么能比得上以參與者和旁觀者的 身份推動(dòng)科學(xué)向前發(fā)展了! 故事的情節(jié)涉及新產(chǎn)品的介紹、出現(xiàn)的某些困難和某些主要經(jīng)理在監(jiān)督 這項(xiàng)工作的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的不稱(chēng)職行為。在臺(tái)詞中，有些演員要受到尖銳 的批評(píng)，而這些演員在公司中最有權(quán)，而且級(jí)別比較高。每一句尖刻的話(huà)都 會(huì)引來(lái)一陣陣笑聲和熱烈鼓掌。演員有許多次威脅著說(shuō)，如果“大約翰”來(lái) 解決問(wèn)題，某某事情就會(huì)發(fā)生。大約翰顯然是指公司的創(chuàng)始人，他就坐在觀 眾中間。隨著情節(jié)的展開(kāi)，拉爾夫在組織工作上犯了一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤。拉爾夫 受到了其他演員的猛烈批評(píng)和指責(zé)，別人告訴他，大約翰發(fā)怒了。拉爾夫是 臺(tái)上級(jí)別最高的公司官員。屋子里的所有人(大約翰除外)實(shí)際上都受他的領(lǐng) 導(dǎo)，另外，他從一開(kāi)始就支持我研究Z型公司，并提供了資助。實(shí)際上，是 拉爾夫允許我出入公司的，而此前我進(jìn)入公司的請(qǐng)求曾經(jīng)三次被公司官員所 拒絕。我顯然欠他的東西太多了。 最后，有人宣布大約翰登場(chǎng)了，稍后人們用哄堂大笑和熱烈的掌聲向我 致意。作為屋子里最不重要的人，我可笑地扮演了最重要的角色。他對(duì)我的 介紹成為滑稽表演的一部分，他的敘述一點(diǎn)也不客氣，三次觸動(dòng)了我的神經(jīng) ，每一次都讓我感到出乎意料。首先，他提到了我最近在事業(yè)上遭遇到的鮮 為人知的挫折，我和我的家庭也因此陷入極度的痛苦中；其次，他說(shuō)了一些 有關(guān)我在洛杉磯的住所的壞話(huà)——大概就是按猶太教傳統(tǒng)食譜制作出來(lái)的、 抹上燒烤醬汁的玉米煎餅等諸如此類(lèi)的事情；最后他直截了當(dāng)?shù)靥岬竭@樣一 個(gè)事實(shí)，即雖然我是搞學(xué)術(shù)的，但我從事的工作是組織咨詢(xún)服務(wù)，他暗示說(shuō) ，我不僅是為了錢(qián)而銷(xiāo)售我肩負(fù)的科學(xué)研究責(zé)任，而且還是出賣(mài)這樣的責(zé)任 。被喧鬧和掌聲包圍的我體驗(yàn)到一種復(fù)雜的心情。讓我體會(huì)最深的是，我在 這些人面前變得一覽無(wú)遺。我不是教授、顧問(wèn)、學(xué)者。相反，我是一個(gè)人， 我渴望什么、擔(dān)心什么、有什么缺點(diǎn)，別人都看得一清二楚。然而，即使處 于一覽無(wú)遺的狀態(tài)，我也沒(méi)有感到受到傷害。通過(guò)人們的反應(yīng)，我感到在這 間屋子里，人們都想了解、安慰和接受我，即使在我的身上深刻和明顯地體 現(xiàn)出所有這些缺點(diǎn)。我只能說(shuō)在體會(huì)到這種心情的時(shí)候，我也交流了思想， 體會(huì)到羅莎貝斯·莫斯·坎特在烏托邦公社中看到的那種團(tuán)結(jié)精神和整體化 態(tài)度。P149-154

編輯推薦

　　《Z理論》作者在麥格雷戈“X理論”和“Y理論”管理學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，提出了“Z 理論”，強(qiáng)調(diào)組織管理的文化因素，并認(rèn)為組織在生產(chǎn)力上不僅需要考慮技術(shù)和利潤(rùn)等硬性指標(biāo)，而且還應(yīng)考慮軟性因素，如信任、人與人之間的密切關(guān)系和微妙性等。X理論和Y理論體現(xiàn)了西方的管理原則，而Z理論則強(qiáng)調(diào)在組織管理中加入東方的人性化因素，是東西方文化和管理哲學(xué)的碰撞與融合。

圖書(shū)封面

圖書(shū)標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    Z理論 PDF格式下載

---