中國人為什么組織不起來

用戶評論 (總計(jì)24條)

•   　　作為一個(gè)國企從業(yè)人員，并且參與過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和流程再造、制度編訂工作，早早就買了這本書，06年9月1版第1次印刷。但一直未看。近期因準(zhǔn)備評高級經(jīng)濟(jì)師，擬寫一篇關(guān)于國企體制機(jī)制約束影響企業(yè)競爭效率的論文，才又拿起認(rèn)真閱讀。真是好書，雖然題目較大，但其中關(guān)于中國企業(yè)組織的部分甚是明晰，對企業(yè)弊病和問題的關(guān)鍵分析透徹，對突破中國企業(yè)發(fā)展瓶頸助益頗多。
•   　　作者受教于INSEAD，卻不學(xué)習(xí)西人的治學(xué)態(tài)度，也丟掉了中國人傳統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)問題--分析問題--解決問題的典型探究模式，就發(fā)現(xiàn)問題而言，本書10分，分析問題6分，解決問題0分，所以平均分5分，不及格
  　　
  　　作者另外一本書《中國人為什么創(chuàng)新不起來》，難免不讓人聯(lián)想為一本噱頭之作，估計(jì)又是一本題目引人入勝，讀來讓人扼腕痛心（自己時(shí)間被浪費(fèi)）之作
•   　　　　以下內(nèi)容是閱讀的摘錄和我的一些看法和感想。
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  　　　　管理學(xué)習(xí)的三個(gè)層次：器具、制度、精神。
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  　　　　人性本善和人性本惡的觀點(diǎn)都是有著正確的部分，但片面的強(qiáng)調(diào)某一個(gè)是絕對正確而另一個(gè)是絕對錯(cuò)誤的做法是不可取的。
  　　　　非正式制度是正式制度的基礎(chǔ)，制度是從思想與文化中長出來的，思想與文化是制度的因而不是果。
  　　　　制度與文化，是組織中都需要的兩個(gè)方面。制度偏硬，能夠給組織中的成員提供一個(gè)規(guī)范的指引，但環(huán)境總是在變化的，新的情形總在不斷發(fā)生，而制度很多都只能是針對曾經(jīng)出現(xiàn)的情況確定規(guī)范，而且規(guī)范的確定，也不是時(shí)時(shí)都能夠做的。這個(gè)時(shí)候，就會發(fā)現(xiàn)總有新的情況出現(xiàn)是制度沒有規(guī)定的。
  　　　　文化偏軟，對組織中的成員只是提供一個(gè)思想性的指引而未提供具體的指導(dǎo)，具體的行為需要成員根據(jù)文化和當(dāng)時(shí)的情境自己去做判斷。企業(yè)文化的本質(zhì)是為了補(bǔ)正制度的不足之處，在正式制度的基礎(chǔ)上，依靠員工的主觀能動(dòng)性，靈活機(jī)動(dòng)、迅速、有效地解決正式組織無法有效解決的一些問題。
  　　　　從強(qiáng)調(diào)制度的組織方式，向強(qiáng)調(diào)文化的組織方式推進(jìn)，可以逐漸增加信任；但反過來，從強(qiáng)調(diào)文化的組織方式，向強(qiáng)調(diào)制度的管理方式推進(jìn)，就可能會破壞公司的信任文化。
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  　　　　現(xiàn)代社會的運(yùn)行，要有一種機(jī)制來使得陌生人之間的溝通和合作順利進(jìn)行。研發(fā)和品牌一樣，都是需要信任，需要一種超越小圈子、基于抽象原則的組織能力。這種信任需要超越傳統(tǒng)的血緣的信任，需要在彼此之間建立一種契約，這種契約不是基于雙方的不信任而建立的，而是基于對彼此的信任。基于彼此不信任的契約，根基是一種每個(gè)個(gè)體都在追求個(gè)體最優(yōu)的假設(shè)，但每個(gè)個(gè)體都在追求個(gè)體最優(yōu)，會使得整體無法達(dá)到最優(yōu)，因而個(gè)體的最優(yōu)也就不能實(shí)現(xiàn)，這是囚犯困境。要實(shí)現(xiàn)整體的最優(yōu)，需要個(gè)體之間能夠有一種精神上相互信任的契約。
  　　　　好的企業(yè)文化，萬源歸一，十個(gè)字：平等、尊重、信任、合作、分享。
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  　　　　傳統(tǒng)中國問題的實(shí)質(zhì)在于，理性化的正式組織安排，與主流儒家的泛道德主義的價(jià)值觀和人性預(yù)設(shè)相悖。理性化的倡導(dǎo)者，因?yàn)榘迅鞣矫娈?dāng)事人物質(zhì)利益的承認(rèn)作為出發(fā)點(diǎn)，在道德上容易成為道德主義者攻擊的對象，最后往往自身難保，理性化的建設(shè)自然半途而廢。
  　　　　傳統(tǒng)中國社會，每個(gè)人都是社會關(guān)系中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，都需要單獨(dú)對待，這使得組織缺乏可延展性和復(fù)制性。基于血緣關(guān)系的團(tuán)體，是難以形成大規(guī)模的組織。而要在陌生人之間形成信任，需要的是對契約的尊重和共同的價(jià)值理念。
  　　　　西方通過平等、契約、權(quán)利實(shí)現(xiàn)個(gè)體主義的解決方案。中國傳統(tǒng)則是集體主義解決方案，強(qiáng)調(diào)的則是仁（良心）和義（正義）。但中國的集體主義，也許從來就是一種“偽集體主義”，是一種“陽儒陰道”（或“陽儒陰法”），父不慈卻要求子孝，君不君卻要求臣臣。中國缺少一種能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍群體合作的基礎(chǔ)。
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  　　　　任何理論和觀點(diǎn)都有它的適用范圍，脫離適用范圍而視圖將其作為用于四海皆準(zhǔn)的理論，要么就是錯(cuò)誤的，要么就是大而化之，無法應(yīng)用。
  　　　　
  　　　　對肖知興的《中國人為什么組織不起來》的一些零碎看法：
  　　　　1. 該書的內(nèi)容，涉及到了書的名字，但并沒有很好地回答這個(gè)問題。
  　　　　2. 該書的組織比較凌亂，在整體層面上缺乏系統(tǒng)性。各篇之間的組織，缺乏有效的連接性，無法將各篇綜合起來形成一個(gè)整體。
  　　　　3. 在論述的每一個(gè)章節(jié)上的講述還是比較好，偏向于學(xué)院派的做法，將一個(gè)主題分成幾種類型，再論述每種類型情形下是怎樣。而在具體到每個(gè)主題的論述上，有的也存在沒有真正地回答問題，提出問題而不回答。
  　　　　4. 前面兩部分內(nèi)容還是寫得還比較好，第三篇關(guān)于中國組織失敗的三個(gè)案例，簡直就是湊字?jǐn)?shù)。
  　　　　http://www.tangrenke.com/2009/10/07/reading-thinking-why-chinese-can-not-organize-themselves/
•   　　看了評論，買了一本，后悔，讀來不知所云，沒有含金量，剪刀＋漿糊。推薦看明茨伯格《卓有成效的組織》 經(jīng)典之作！ 咱們中國的學(xué)者真應(yīng)該學(xué)學(xué)人家的治學(xué)態(tài)度。至少讓你覺得物超所值！！
•   　　這本書對于我這樣一名普通的公司職員讀來是有吸引力的，當(dāng)然必須說我的知識水平還不能夠讓我完全理解本書分析和論證。在沒有完全讀懂書情況下說什么都沒有實(shí)際意義，但作為一個(gè)也想自己的公司蒸蒸日上但眼看著人心渙散有時(shí)候自己的行為也在推波助瀾時(shí)，一個(gè)向自己去問而難以回答的問題是避不開的：我們?yōu)槭裁床荒芎煤蒙习?？這也是我買這本書的原因。當(dāng)把痛苦往深一點(diǎn)看，或許我可以說對自己的不安心工作可能是一個(gè)良好的慰籍。
  　　
  　　作為一個(gè)底層工作者，且不具備足夠的內(nèi)省素質(zhì)，很大程度上當(dāng)然會把問題怪在高層。而實(shí)際上只有真正的想過來活過來多年的工作日子，才可以更加確信一定有太多的問題出自高層，而多年來底層的員工總是不知覺的被蹂躪在“領(lǐng)導(dǎo)生病，員工服藥”這樣一個(gè)怪圈。領(lǐng)導(dǎo)是怎么病的，他可能是不知道的，更多的高層恰恰相反，在他們看來，病在員工，病在缺少制度的藥，員工不吃誰吃。
  　　
  　　看《中國人為什么組織不起來》多少會找到一些共鳴感的，只看一二章，就知道符合我身邊的怪現(xiàn)象。就確信企業(yè)文化就是反射領(lǐng)導(dǎo)的文化，制度和組織上對員工利益增減決定企業(yè)文化的力度。至少身有體會的我會覺得，本書說到中國人組織問題的困難在于我們文化中的精神資源在現(xiàn)代企業(yè)組織形式（西方）面前下的匱乏和失落，讓我心有認(rèn)同。
  　　
  　　尷尬的是，作者說到組織問題核心深入下去，是追問形成好的組織形態(tài)需要的精神資源的重建，要去挖出我們或許早以“集體無意識”非理性傳統(tǒng)，也許面對這個(gè)問題還是要用理性去做的時(shí)候，也會遇到否定的痛苦和茫然的無助，以至于即使一二章之后說起應(yīng)該的手段和辦法，最終要學(xué)西方的企業(yè)經(jīng)營其實(shí)還是像搬來技術(shù)樣式，作者沒有更尖銳的說如何發(fā)展我們的文化精神來促成現(xiàn)代的，契約的，互信的企業(yè)文化，組織形式。當(dāng)然如果真的那么寫的話，我看這本書就不劃為管理類而到人文類去了。
  　　
  　　否定我們的文化傳統(tǒng)的土壤滋養(yǎng)不出現(xiàn)代管理是危險(xiǎn)的道路，需要勇氣還得拿得準(zhǔn)，但實(shí)際上某些時(shí)候，我也誠實(shí)的相信確實(shí)有些中國人行為哲學(xué)確實(shí)是通向現(xiàn)代管理的巨大絆腳石。有些甚至一點(diǎn)點(diǎn)觸動(dòng)都直達(dá)作家柏楊說的那些丑陋的神經(jīng)。從雇傭關(guān)系上我們在呼喚誠信，但要直指每個(gè)員工和老板的內(nèi)心，我還是懷疑員工在老板眼里還是使自己利益擴(kuò)大化的工具，而員工也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠踏實(shí)認(rèn)真的對工作的職責(zé)踏實(shí)知行，或許也和老板一樣行偽集體主義，私底下從利己出發(fā)；有光面的儒家道義而背地有得“道”順勢而為的機(jī)會主義。我并不能踏實(shí)用心的做事，因?yàn)槲乙贿呉阌?jì)老板的言行，而且我也會破壞性的在員工小道討論中一起發(fā)酵不滿的情緒。一切像是員工和老板博弈么，那么比去問我為什么沒有安心工作的問題更嚴(yán)肅的，是我先得好好問我工作的目的，誠實(shí)的坦白給自己那些物質(zhì)和精神的需要，并求得平衡。
  　　
  　　還有一種慰藉是我會想，把組織問題的病根歸于文化傳統(tǒng)讓我茫然與問題的邊際的話，我推給公司文化看來是目標(biāo)明確解心頭之癢的，還是要看老板。跳到哪里走到哪里可能都有相似的問題，解決他們總是要更多的靠能看準(zhǔn)病情下好藥方的高層，不對癥沒關(guān)系，但一定要真誠想救治而不是掩耳盜鈴；失敗也沒有關(guān)系，只希望他自己服一點(diǎn)甘苦與共而不是靠克扣員工拿多利潤的提成，那么即使員工算有病治病無病防身的服下去也未為不可。好歹，在養(yǎng)家糊口責(zé)任下，大家一定都還有服藥的勇氣。這可能是必須相信的中國人用之不竭的，以中國人智慧之高而最終解決這個(gè)難題的百折不撓的勇氣。
  　　
  　　
•   　　在去西安的火車上看完了肖知興的《中國人為什么組織不起來》，這是本比較新的書，今年9月才第一版，但是新書未必就是好書，這本題目很抓人的書我看完后就是這個(gè)感覺。
  　　當(dāng)初可以說迫不及待的翻看這書，因?yàn)檫@個(gè)書名很抓人，稍微想法多一點(diǎn)的人，比較了解真實(shí)的中國歷史，尤其是近現(xiàn)代史，都會有這樣的疑問在心中——中國人為什么組織不起來？
  　　這個(gè)疑問在我心中強(qiáng)烈的存在著，我希望肖知興的書能帶給我答案。所以我擠出時(shí)間看這書、我蹲在馬桶上也看這書、我中午休息的時(shí)候也看這書、我趟在火車臥鋪上，終于看完了這書。
  　　我覺得所有的所謂“知識分子”寫書都有一個(gè)毛病，那就是酷愛旁征博引，當(dāng)初看弗羅依德的那本名著，之所以看了不到10頁就放棄了，主要原因就是他老人家不停氣的引用既往先人的書籍、理論，搞得我腦子里一團(tuán)糨糊，兩眼迷糊，不看也罷。
  　　肖知興比他老人家好點(diǎn)，不過也差不多了。別人的東西引述了很多，這個(gè)理論、那個(gè)理論，這個(gè)圖、那個(gè)表，什么幾種組織方式、幾種這個(gè)那個(gè)，評論著這里說得有道理、那里講得rediculous...... 等等——我正在拼湊的論文，無非也是如此這般在寫——曾經(jīng)碰到過中電光伏的一個(gè)市場部經(jīng)理，所描述的去美國上市要提交給USA證監(jiān)會的公司戰(zhàn)略規(guī)劃，也是這樣的邏輯思路。
  　　這樣的邏輯思路有沒有問題？當(dāng)然沒有。如果有問題，我豈不是在跟USA叫板同時(shí)踩死了自己的論文？可是邏輯是這樣，最終目的卻要清楚啊。中國人到底為什么組織不起來？看完前四章，我沒有找到答案。
  　　接下來，就開始講案例了。明朝滅亡的案例，講故事，提到了幾本研究明史的名人、名書，同時(shí)也指出他們對于明朝滅亡的原因雖然有這個(gè)那個(gè)的說法，但是都沒有他肖知興看得透徹——明朝為什么滅亡？因?yàn)橹袊私M織不起來。哈。
  　　接下來又是一個(gè)案例。然后the end。
  　　我趟在火車的臥鋪上，心里面回響的是崔健的一句歌詞：“突然，我發(fā)現(xiàn)我被騙啦，我急得手腳亂踹啊.....”。
  　　如果讓我來寫，好歹我會總結(jié)一句，到底中國人組織不起來的原因是什么。黃仁宇對于明朝滅亡，他的核心思想是，中國政府，當(dāng)時(shí)的中國政府，對于中國的管理，沒有落實(shí)到“數(shù)目字”上，所以管理混亂，種種問題叢生。西方學(xué)者對于東西文明進(jìn)程的差異的原因，有的認(rèn)為是地理原因、有的認(rèn)為是氣候原因、有的認(rèn)為是人種原因——各位請注意，他們的看法，都能夠用一句話來闡述。
  　　肖教授為了出書而出書，寫來寫去寫得不明不白，這種對待學(xué)問的態(tài)度，實(shí)在讓人覺得rediculous。
  　　如果讓我來寫，ok，也許前半部分我會跟他寫得類似，中國人組織不起來的現(xiàn)象有哪些？落后的組織方式、管理方式、溝通方式等等，故事多了去了，從周到清史，寫他個(gè)7、8萬字先，給稿費(fèi)打個(gè)基礎(chǔ)。然后呢，為什么中國人有這樣落后的組織方式、或者說我們的組織方式為什么沒有“與時(shí)俱進(jìn)”？、我們的管理方式、溝通方式等等同樣為什么如此這般落后了？文化層次的原因在哪里？地理上的原因在哪里？氣候、飲食、人種、文字等等方面的影響各是個(gè)什么情況........
  　　最后的一句總結(jié)，中國人之所以組織不起來的主要原因是.......，因?yàn)榻逃?、或者因?yàn)閲撩娣e太廣、或者因?yàn)槊褡宄煞痔唷⒒蛘咭驗(yàn)檎Z音太過龐雜......
  　　
  　　合上書想想，也許這本書的名字應(yīng)該改成，中國人組織問題的研究。
  　　好了，廢話說完，回家去。
•   管理學(xué)習(xí)的三個(gè)層次：器具、制度、精神。
  多年前，和一群咨詢項(xiàng)目經(jīng)理，總監(jiān)聊天，多數(shù)以為自己能做好人力資源項(xiàng)目和企業(yè)文化項(xiàng)目，但具體問及其對企業(yè)文化的理解，卻沒有幾個(gè)人能說清楚！
  基本認(rèn)同lz關(guān)于文化、制度的論述；
  其實(shí)，我覺得看中國企業(yè)的企業(yè)文化要更綜合地看：
  1，中國的環(huán)境問題對企業(yè)文化的價(jià)值定位很大的影響；需要考慮到國人的信仰空虛，民眾之間的缺乏信任，對政府（權(quán)威）的缺乏信任；舉美國為例，比較純樸，可以為了在我們看來一句空洞的口號下兢兢業(yè)業(yè)，守紀(jì)守法從自己的身邊做起，在中國，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)太難了，諸多原因相信不需要再分析；中國人的文化沒那么純粹，也沒有那么真誠；
  2，mckinsey's 7s model contains style and shared value,就中國現(xiàn)階段的組織形式來看，就民企來說，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對企業(yè)文化的影響很大，而很多在上世紀(jì)八九十年代爆發(fā)或形成資本積累的企業(yè)家們不是憑能力，更多的是靠機(jī)遇，鉆空子，再加上他們成長起來的環(huán)境（50-70年代），他們的人格本來就有所殘缺；這樣的人格殘缺會帶來企業(yè)文化的畸形與不穩(wěn)定性；國企的企業(yè)家們靠市場競爭的就更少，加上產(chǎn)權(quán)的不清，高層的風(fēng)格上就更有些玄妙了； 不成熟，不穩(wěn)定，玄妙就給了中國企業(yè) 企業(yè)文化的一個(gè)很強(qiáng)烙?。翰环€(wěn)定，文化非系統(tǒng)化（內(nèi)部是分裂的，相互掣肘）
  3，考慮到中國的教育及中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的巨大機(jī)遇也對文化造成了很強(qiáng)的沖擊
  總之，在中國這方水土，我覺得"企業(yè)文化"能發(fā)揮的作用不是那么大；“從強(qiáng)調(diào)文化的組織方式，向強(qiáng)調(diào)制度的管理方式推進(jìn)，”對多數(shù)企業(yè)是個(gè)好事，規(guī)范化就是要 強(qiáng)調(diào)制度；
  把文化建設(shè)和企業(yè)的戰(zhàn)略及（愿景、使命、價(jià)值觀）聯(lián)系起來，可以作為一個(gè)長期的方針，但作用沒那么大；
  有時(shí)候不同意戰(zhàn)術(shù)，戰(zhàn)略的劃分，也不是很同意層次的劃分， 工具或說“器”，在一定情況下就是戰(zhàn)略； 敵人處于冷兵器時(shí)代，你扛洋槍去了，工具就是核心的決定因素
  “好的企業(yè)文化，萬源歸一，十個(gè)字：平等、尊重、信任、合作、分享。 ”
  這么說，有幾個(gè)問題，
  1，對這是個(gè)字的如何詮釋，詮釋不同，程度不同，可能是冰火兩重天；
  2，這五個(gè)點(diǎn)上在某企業(yè)某階段，還是要有清晰的側(cè)重與取舍的；
  3，在企業(yè)內(nèi)部，也是可以塑造亞文化的；
•   暈，太困了，竟羅羅嗦嗦說了一推；
  睡覺去了，
  另，lz寫得很好，今天看了你很多評論，非常有收獲；
•   肖知興也算得上是學(xué)貫中西的學(xué)者了，假以時(shí)日，可以成為大師。
  他在《IT經(jīng)理世界》上的專欄文章寫的也非常不錯(cuò)，值得一讀。
•   嗯，極好大師級人物。
  他說提的“價(jià)值觀、能力和財(cái)富的分享”，與包政老師所提的“利益的共同體、事業(yè)的共同體還有命運(yùn)的共同體”有異曲同工之妙
  所謂英雄所見略同，說的就是這種情況了
•   實(shí)際上這本書是對管理公司組織的研究，
  采用的組織方法是明茨伯格的理論（作者是明茨伯格的學(xué)生），
  實(shí)際上這本書主要是對中國的公司組織作一些嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶接懀?br /> 至于其他“大師”“他們的看法，都能夠用一句話來闡述?！?，這樣的問題明茨伯格也遇到過，不過他老人家只有苦笑了……
•   http://www.mie168.com/htmlcontent.asp
  節(jié)選一段，看看明茨伯格為何人。
  　　有著工科背景的明茨伯格，與其他管理大師迥然不同，他對管理的研究，更多地著眼于對一個(gè)個(gè)管理者最基本、最直接的觀察和跟蹤。他不是從本本出發(fā)，更不迷信任何教條—哪怕是理論上十分嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯上無懈可擊的教條。從踏入管理研究領(lǐng)域以來，他一直在以實(shí)際觀測為依據(jù)，思考著管理者是如何工作的，組織是如何運(yùn)營的，決策是怎樣做出來的，發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣形成的，權(quán)力關(guān)系是如何環(huán)繞和注入組織的，以及社會是如何對待它們的組織的。正是對這些問題的深入思考，使明茨伯格成為管理者的良師益友，同時(shí)也成為管理學(xué)的門派宗師。明茨伯格從最初關(guān)注“管理者實(shí)際在做什么”開始，從未停止過對管理本質(zhì)的探索。在嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)研究后，明茨伯格意識到管理的藝術(shù)性和現(xiàn)實(shí)性，在自己的管理理論中加入了感性的色彩，并提出著名的“計(jì)劃用左腦，管理用右腦”的論斷。從此，他的研究觸角向不同方向延伸，涉及到領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品、銷售、管理教育等各個(gè)領(lǐng)域，他對問題的懷疑態(tài)度和對答案的執(zhí)著尋求常常令人耳目一新。明茨伯格是第一位當(dāng)選加拿大皇家社會學(xué)協(xié)會會員的管理學(xué)者。他一直堅(jiān)持孜孜不倦地寫書著述，獲得了巨大的聲望，但在贊譽(yù)和殊榮面前，他從未停止過質(zhì)疑，終于忍不住拋出“管理工作沒有科學(xué)可言”的驚人之語，乃至開始挑戰(zhàn)自己的巢穴—商學(xué)院。眼下，這位老當(dāng)益壯的叛逆者還在同工商管理教育較勁。
  　　明茨伯格在管理領(lǐng)域辛勤耕耘了30多年，其研究涉及到管理和組織的方方面面。他迄今共出版了16本書并發(fā)表了140多篇文章，其中最具影響力的包括：1973年出版的《經(jīng)理工作的性質(zhì)》，該書是以他在1968年完成的博士學(xué)位論文《工作中的經(jīng)理—由有結(jié)構(gòu)的觀察確定的經(jīng)理的活動(dòng)、角色和程序》以及其他相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)完成的，揭示了管理者如何工作的實(shí)質(zhì)，1979年出版了《組織的結(jié)構(gòu)》，1983年出版了《組織內(nèi)外的權(quán)力斗爭》，1987年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表論文《手藝式戰(zhàn)略》，1989年出版了《明茨伯格論管理：洞悉我們奇特的組織世界》，1991年出版了《戰(zhàn)略過程》，1994年出版了《戰(zhàn)略計(jì)劃的興衰》，1998年出版了《戰(zhàn)略歷程》，這些著作對組織、領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略進(jìn)行了與眾不同的探究。2004年出版的《要經(jīng)理，不要MBA》，又在管理教育領(lǐng)域發(fā)起了沖擊。
•   樓主，你害慘我了！！
  明明一本好書，被你批駁了一番，說是沒有結(jié)論，搞得俺沒興趣去看，就一直在待讀數(shù)目里擱著。
  好容易找到試讀章節(jié)看了看，雖然只看了第一篇文章，也覺得問題其實(shí)已經(jīng)說的很清楚——大哥，自己不仔細(xì)看書，別亂說別人啊~~
•   那，讓我們大家一起，恭喜樓上的。
  一把鑰匙開一把鎖，這本書看來適合你。恭喜你。
•   呵呵，：）
•   呵呵 本來就是個(gè)偽命題
•   地球人為啥不組織起來
•   樓主數(shù)次打錯(cuò)rediculous，應(yīng)為ridiculous
•   我的詞霸顯示，兩種拼寫都可以?。?/li>
•   其實(shí)作者從第二章里就把這個(gè)問題說明白了。西方的基督教思想強(qiáng)調(diào)的是平等，所以會利益均分，好組織。中國儒家文化強(qiáng)調(diào)的是父慈子孝（這種理想境界從未實(shí)現(xiàn)過），但做到下級為上級犧牲容易，上級把聚攏來的利益自覺地分散到下級就難了，日久天長，下級明白上級只剝削不給與，自然也就不愿為上級盡忠了。父不慈，子不孝，自然組織不起來。
  這里說的很籠統(tǒng)，書中關(guān)于分配的理論講的很清楚，不懂的再去看看第二章就明白了。
•   平等的宗教就好組織么？儒家文化就不好組織么？中國基于儒家文化組織了20幾個(gè)中央集權(quán)的朝代哦，而西方國家從封建時(shí)代，至今仍然是地方自治。文化層面，如果肖教授真像表達(dá)這個(gè)意思，這不明顯扯淡么。
•   能不能組織和組織的大不大是兩個(gè)概念
  各有各的看法吧，一千個(gè)人眼中有一千個(gè)哈姆雷特
•   所以，這個(gè)題目本來就難以全面回答?，F(xiàn)在回想起來，我最大的不滿意，就是肖教授的分析過于片面。形同沒有答案。
•   我比較同意樓主的說法，理由如下：
  1、其實(shí)國民性換一種說法，就是傳統(tǒng)文化決定論，傳統(tǒng)文化狹義到管理公司的層面，就是肖教授的落后組織說。
  應(yīng)該說，這種看法沒有錯(cuò)。問題是，解決的方案在哪里？我們知道“怎么樣”，并不等于我們就知道“是什么”和“為什么”。中國人的這種組織方式是怎么產(chǎn)生的？西方的那種先進(jìn)的組織方式又是怎么產(chǎn)生的？這不單單是個(gè)文化批判以后，我們轉(zhuǎn)變下觀念就能解決的問題。
  2、在企業(yè)中，自由、民主、平等的理念是不是也是適用的呢？我覺得有問題。西方的企業(yè)也不是一開始就像現(xiàn)在這種樣子的，否則當(dāng)年社會主義烏托邦的思想也不會產(chǎn)生了。
  該書，縱向比較的同時(shí)，并沒有橫向的比較，西方企業(yè)內(nèi)部的制度演變是過程是怎樣的？西方組織的先進(jìn)，靠的是工人階級組成了社會民主黨，進(jìn)入議會，制定限制資本為所欲為的法律來解決的。這就超出了管理學(xué)的范圍了。
  中國的企業(yè)，它就是水滸式的組織。這一點(diǎn)，作者的觀察是很有洞見的，就是一個(gè)大頭領(lǐng)帶領(lǐng)一幫小頭領(lǐng)，一幫小頭領(lǐng)再各自帶領(lǐng)一幫小嘍啰?？墒沁@種組織形式，在中國存在了幾千年，又是為什么？這個(gè)問題不解釋清楚，顯然我們依然找不到解決問題的思路和出路。文化上的批判就變成了隔靴搔癢了！

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