敢說真話

內(nèi)容概要

本書分為四個部分，這樣的劃分有助于讀者理解恐懼的問題，然后再選擇有效的措施來解決這些問題。第一部分“恐懼的動力機(jī)制”通過比較以不信任循環(huán)圈為特征的職場的種種艱難現(xiàn)狀與高度信任的組織構(gòu)想，確定了大背景。第二部分“恐懼如何在組織里運(yùn)作”直接探討了實(shí)地調(diào)查的結(jié)果，以便于更全面地描述恐懼的消極影響。第三部分“建立高度信任的工作環(huán)境的策略”提供了七種領(lǐng)導(dǎo)層可采取的行動，幫助管理者及其團(tuán)隊(duì)向一個積極的、基于信任的構(gòu)想努力。第四部分“一個充滿信任的未來”介紹了在快速的組織變革過程中處理恐懼的一些關(guān)鍵問題，最后通過鼓勵所有領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)必要的責(zé)任促使他們的組織前進(jìn)結(jié)束了本書的內(nèi)容。

作者簡介

作者：(美)凱瑟琳D.瑞安 丹尼爾K.奧斯特萊克現(xiàn)為顧問公司獵戶團(tuán)隊(duì)(The Orion Partnership)的負(fù)責(zé)人。她擅長將組織內(nèi)部的恐懼轉(zhuǎn)化為信任與合作，與客戶協(xié)力營造出有利于組織提升的公司文化。

書籍目錄

推薦序前言第一部分  恐懼的動力機(jī)制    第1章 恐懼的經(jīng)歷    第2章 不信任循環(huán)圈    第3章 定義基于信任的工作環(huán)境第二部分  恐懼如何在組織里運(yùn)作    第4章 威脅的模式、不信任的誘因    第5章 不可討論事件：眾所周知的秘密    第6章 暢所欲言的影響    第7章 恐懼的高昂代價第三部分  建立高度信任的工作環(huán)境的策略    第8章 承認(rèn)恐懼的存在    第9章 注意與人交往中的行為    第10章 價值批判：獎勵諫言者    第11章 減少意圖不明的行為    第12章 討論不可討論事件    第13章 共同決策    第14章 挑戰(zhàn)做最壞打算的想法第四部分  一個充滿信任的未來    第15章 在變革的過程中    第16章 人們已經(jīng)準(zhǔn)備好迎接一個沒有恐懼的職場參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

書摘平衡的重要性    正如前面部分所個紹的，由于恐懼自我釋放的方式，要識別任何一個公司與信任一恐懼連續(xù)體之間的聯(lián)系是很困難的。各種解釋會導(dǎo)致人們把重心放在連續(xù)體中恐懼這一端，這樣很容易使人感到混亂。反過來，這樣又會導(dǎo)致把注意力簡單地集中在恐懼上，把它當(dāng)做一個要解決的問題來處理。這是一種補(bǔ)救辦法，但要先找到一個缺陷，確定它的位置，然后再把它填補(bǔ)好。    理解連續(xù)體中的信任這一端是非常重要的，特別是要弄清楚一個基于信任的工作環(huán)境是怎么樣的。形成一個對信任的構(gòu)想可以幫助人們看到各種方案。它會樹立一個積極的目標(biāo)，而且還能指導(dǎo)驅(qū)除恐懼的工作順利進(jìn)行。事實(shí)上，建立一個高度信任、高工作效率的組織的工作，要求在發(fā)現(xiàn)并糾正恐懼的運(yùn)作機(jī)制與持續(xù)集中于實(shí)現(xiàn)積極提議的充滿活力的目標(biāo)之間找到一個靈敏的平衡點(diǎn)，這是很現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橄麥缢械目謶忠苍S是不可能的，但是通過減少恐懼背后存在的破壞性而釋放出驚人的潛能是完全可以做到的。    失去了平衡，減少恐懼的努力就會偏離目標(biāo)，最后產(chǎn)生事與愿違的惡果。因?yàn)榭謶质莻€令人害怕的話題，所以如果只是把它提出來，它會引起緊張。沒有一個表達(dá)清楚、明白有力的積極的目標(biāo)，人們會迫不及待地揭露恐懼的情況，然后會有意無意地相互指責(zé)。只關(guān)注這個問題的領(lǐng)導(dǎo)者，不是將自己的擔(dān)憂與基于信任的看法相結(jié)合，而是通過努力將它驅(qū)除出去的同時又承擔(dān)上把它帶進(jìn)來的風(fēng)險，他們會停止承擔(dān)所有的責(zé)任，為自己辯解或者將責(zé)任都轉(zhuǎn)嫁到別人身上。這種方法有一個極端的例子，包含在一句戲言里：“如果你不能驅(qū)趕走恐懼，天哪，我們將找到能夠驅(qū)趕掉恐懼的其他人?！碑?dāng)然，這種情況與我們所期盼的正好相反。    要達(dá)到適合的平衡，要求對恐懼的運(yùn)作機(jī)制和信任的運(yùn)作機(jī)制都有所了解。在我們的經(jīng)歷中，最先又要最好做到的就是，在這種培養(yǎng)意識的階段把領(lǐng)導(dǎo)者和他們的團(tuán)隊(duì)解放出來，以集中于他們希望共同建造的東西上，而不是陷入錯誤的東西中。這把他們從應(yīng)急措施中和不知不覺陷入為恐懼的存在而責(zé)備他人中釋放出來，否則這些因素都只會使恐懼一直存在下去。因此，本書接下來的兩章內(nèi)容就是著重考察人們發(fā)現(xiàn)自己被困住的不信任循環(huán)圈和對一個高度信任、高效率工作環(huán)境的描述。    盡管這是研究工作，但我們知道把恐懼和不信任循環(huán)舊倒轉(zhuǎn)過來以及開發(fā)每個公司未充分利用的潛能，這是完全有可能的。就如同我們的許多策略所表明的那樣，開始個人反省恐懼，然后再討論恐懼，承認(rèn)它的存在并且抱著理解的心態(tài)大聲說出來，這就是前進(jìn)的一條有效的道路。這種行為是一種信號，標(biāo)志著某些新事物即將到來，它們會抵消過去曾經(jīng)有的消極的預(yù)期。不敢大聲說出來的恐懼一直存在于我們周圍，而且長期以來還被一直忽視，以至于直接把它講出來成為組織或領(lǐng)導(dǎo)者開辟新天地的一種立竿見影的方法。    在把你所在的組織提升成為一個高度信任、高工作效率的企業(yè)所需的潛能的過程中，我們希望你聽得見呼喚你行動的聲音，這是基于非常樂觀地對人們以及我們大家能共同創(chuàng)造的東西的信任。在驅(qū)除恐懼方面，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)包括：把思想從過去的束縛中——即從懷疑和批評指責(zé)中——解放出來并幫助人們?nèi)ヒ蟊M可能建立一種全新的工作環(huán)境。    P10-11

媒體關(guān)注與評論

書評“我寧愿去掙錢少一點(diǎn)。但自己感覺舒服的地方!”                          ——一家世界100強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人    “上次我提出建議卻沒有得到任何回應(yīng)。自那以后，雖然我的工作質(zhì)量沒有下降?？晌覅s不再是原來的我了?！?                           ——一家銀行的內(nèi)部顧問     “不允許我和任何人交談!我覺得自己像個受虐待的家庭主婦。”                          ——一家美國大型公司的人事部經(jīng)理    “本書必能使你受益?！?                         ——斯蒂芬·柯維，著有《高效能人士的七個習(xí)慣》    “本書你一定要買三本，一本送給你公司的CEO，一本送給你最好的朋友，再留一本給自己?！?                         ——喬?！す傻拢幕瘎討B(tài)公司的董事長

編輯推薦

在一個相互指責(zé)、充滿辯解、互不溝通、互相質(zhì)疑、沒有共同目標(biāo)的組織，你能走多遠(yuǎn)？在現(xiàn)代商業(yè)競爭中，要克服全球性競爭挑戰(zhàn)、資源減少，但卻要確保長期成功同時卻繼續(xù)追求短期利潤這些困難障礙中，你的恐懼的存在并不是很隱秘。你可以把恐懼看做一個逐漸清晰的背景環(huán)境，正是它一直在破壞人們工作中的奉獻(xiàn)精神、干勁以及信心。面對這些，不要怕，我們需要做的就是營造一個信任、高生產(chǎn)率和創(chuàng)新繁榮的環(huán)境。

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