從崗位勝任到績(jī)效卓越

內(nèi)容概要

　　《從崗位勝任到績(jī)效卓越：能力模型建立操作實(shí)務(wù)（第3版）》系統(tǒng)地介紹了崗位勝任能力模型和卓越績(jī)效能力模型建立的方法、步驟及能力要素的評(píng)價(jià)方法，并對(duì)不同類型的典型崗位進(jìn)行了案例分析。案例包括：企事業(yè)單位的高層管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位卓越績(jī)效者能力模型；人事部經(jīng)理崗位、一般營(yíng)銷崗位、國(guó)家公務(wù)員崗位勝任通用能力模型以及甄選大學(xué)生的通用能力模型。為組織、人事部門選拔管理人才以及員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人才規(guī)劃制定等提供了科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)。

作者簡(jiǎn)介

　　羅雙平，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員，長(zhǎng)期從事人力資源開發(fā)與管理技術(shù)研究，在國(guó)家、省市級(jí)刊物上發(fā)表論文70余篇。編著《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航一職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》、《政府組織績(jī)效量化考評(píng)》等多部專著。主講并由機(jī)械工業(yè)出版社、時(shí)代傳播音像出版社錄制出版了《在職人員職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》、《工作分析技術(shù)》、《工作績(jī)效量化考核技術(shù)》、《崗位工資設(shè)計(jì)技術(shù)》、《能力模型建立與評(píng)價(jià)方法》、《現(xiàn)代人事管理操作實(shí)務(wù)》等VCD教學(xué)片。為多家企事業(yè)單位進(jìn)行過工作分析、量化考核、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等項(xiàng)目咨詢和人事管理制度設(shè)計(jì)?，F(xiàn)任國(guó)內(nèi)多所大學(xué)、數(shù)家部委培訓(xùn)中心的兼職教授，多家企業(yè)咨詢管理公司的高級(jí)顧問。

書籍目錄

再版說明序前言第一章 能力模型概論一、案例分析二、素質(zhì)、能力的基本概念及特點(diǎn)（一）素質(zhì)的基本概念及特點(diǎn)（二）能力的基本概念（三）人的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)示意圖三、能力模型概念與類型（一）能力模型概念（二）能力模型類型四、建立能力模型的作用（一）為人才招聘提供依據(jù)（二）為人才培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)（三）為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)（四）為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)（五）為選拔任用干部提供依據(jù)（六）為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)（七）為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)五、能力模型的特點(diǎn)六、建立能力模型應(yīng)注意的問題第二章 能力模型構(gòu)成要素及行為特征一、個(gè)性要素（一）個(gè)性要素內(nèi)涵及作用（二）個(gè)性要素名稱表（三）個(gè)性要素的定義及行為特征二、必備知識(shí)要素（一）理論知識(shí)（二）專業(yè)知識(shí)（三）環(huán)境知識(shí)（四）有關(guān)本組織的知識(shí)三、工作技能、綜合能力要素及行為特征（一）工作技能和綜合能力要素的名稱（二）工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)要素（一）工作經(jīng)歷（二）工作經(jīng)驗(yàn)（三）工作成果第三章 崗位勝任能力模型的建立一、建立崗位勝任能力模型基本依據(jù)（一）組織發(fā)展戰(zhàn)略（二）崗位工作職責(zé)（三）崗位工作標(biāo)準(zhǔn)（四）組織文化（五）社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化二、建立崗位勝任能力模型的準(zhǔn)備工作（一）組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組（二）明確能力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域（三）選擇建立能力模型的工作人員三、建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法（一）開展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法（二）分析相關(guān)信息，確定能力模型的重點(diǎn)（三）確定模型框架層次，設(shè)計(jì)模型格式（四）確定標(biāo)準(zhǔn)樣本方案，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本（五）選用適當(dāng)方法，采集數(shù)據(jù)信息（六）分析采集的信息，進(jìn)行要素提煉（七）能力要素歸類，初建能力模型（八）能力要素評(píng)價(jià)，能力模型驗(yàn)證（九）應(yīng)用模型，修訂與完善四、信息采集方法（一）行為事例訪談法（二）專家小組討論法五、建立崗位勝任能力模型需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)第四章 卓越績(jī)效者能力模型的建立一、卓越績(jī)效者能力模型構(gòu)成與作用（一）卓越績(jī)效者能力模型構(gòu)成（二）卓越績(jī)效者能力模型的差異性（三）建立卓越績(jī)效者能力模型的作用二、建立卓越績(jī)效者能力模型的準(zhǔn)備工作三、建立卓越績(jī)效者能力模型的基本步驟四、信息采集方法五、卓越績(jī)效者能力模型建立技巧（一）利用現(xiàn)成能力模型建立通用模型（二）利用崗位與個(gè)性匹配原理建立能力模型六、能力模型維護(hù)與更新七、能力模型價(jià)值評(píng)價(jià)第五章 能力模型要素的驗(yàn)證與評(píng)價(jià)一、問卷調(diào)查評(píng)價(jià)與驗(yàn)證法（一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)（二）調(diào)查問卷的發(fā)放（三）調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析（四）模型的修訂與完善（五）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)案例二、訪談法（一）訪談的類型（二）訪談的方法與步驟（三）訪談的數(shù)據(jù)分析（四）模型的修訂與完善三、專家小組討論法（一）專家小組的類型（二）專家小組評(píng)價(jià)與驗(yàn)證方法（三）數(shù)據(jù)分析（四）模型的修訂與完善四、計(jì)算機(jī)心理測(cè)試法（一）卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）（二）現(xiàn)代管理心理測(cè)驗(yàn)和美國(guó)加州心理測(cè)驗(yàn)（三）生活特性問卷測(cè)試（四）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（五）多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢（六）數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)（七）管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)（八）敏感性與溝通能力測(cè)驗(yàn)（九）測(cè)試數(shù)據(jù)分析（十）模型的修訂與完善第六章 能力模型案例分析一、企業(yè)高層卓越績(jī)效管理者通用能力模型案例分析（一）個(gè)性要素及行為特征（二）必備知識(shí)（三）工作技能與綜合能力要素及行為特征（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)（五）能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)二、專業(yè)技術(shù)崗位卓越績(jī)效者通用能力模型案例分析（一）個(gè)性要素及行為特征（二）必備知識(shí)（三）工作技能與綜合能力要素及行為特征（四）工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)以及工作成果三、專業(yè)技術(shù)崗位卓越績(jī)效者通用能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)（一）一般社科研究崗位（二）一般工程技術(shù)崗位（三）一般外貿(mào)技術(shù)崗位（四）一般司法檢察崗位四、人事部經(jīng)理崗位勝任通用能力模型案例分析（一）個(gè)性要素及行為特征（二）必備知識(shí)（三）工作技能與綜合能力要素及行為特征（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)（五）能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)五、一般營(yíng)銷崗位勝任通用能力模型案例分析（一）個(gè)性要素及行為特征（二）必備知識(shí)（三）工作技能與綜合能力要素及行為特征（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)（五）能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)六、國(guó)家公務(wù)員崗位勝任通用能力模型案例分析（一）政治素質(zhì)（二）個(gè)性要素及行為特征（三）基本知識(shí)與專業(yè)知識(shí)（四）工作技能與綜合能力（五）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)（六）能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)七、甄選大學(xué)畢業(yè)生通用能力模型案例分析（一）個(gè)性特征（二）基本知識(shí)（三）工作技能與綜合能力（四）能力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)第七章 能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用及管理辦法一、能力模型在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用概述二、能力模型在人才招聘中的應(yīng)用及管理方法（一）能力模型在人才招聘中的應(yīng)用（二）管理辦法及配套措施（三）基于能力模型的甄選步驟與方法三、能力模型在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用及管理辦法（一）能力模型在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用（二）管理辦法與配套措施（三）基于能力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)方法與步驟四、能力模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用及管理辦法（一）能力模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用（二）管理辦法與配套措施（三）基于能力模型的培訓(xùn)實(shí)施步驟五、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用及管理辦法（一）能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用（二）基于能力模型的崗位工資設(shè)計(jì)思路六、能力模型在干部任用中的應(yīng)用及管理辦法（一）能力模型在干部任用中的應(yīng)用（二）管理辦法及配套措施七、能力模型在員工生涯規(guī)劃中的應(yīng)用及管理方法（一）能力模型在員工生涯規(guī)劃中的應(yīng)用（二）管理辦法及配套措施（三）基于能力模型的生涯規(guī)劃操作步驟第八章 國(guó)外企業(yè)崗位勝任能力模型案例及其應(yīng)用一、國(guó)外企業(yè)崗位勝任能力模型案例（一）領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位勝任能力模型（二）計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)崗位勝任能力模型（三）財(cái)務(wù)管理崗位勝任能力模型（四）營(yíng)銷崗位勝任能力模型二、國(guó)外企業(yè)崗位勝任能力模型應(yīng)用案例（一）能力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用案例（二）能力模型在員工績(jī)效和甄選中的應(yīng)用案例（三）勝任能力模型在商業(yè)策略中的應(yīng)用案例（四）能力模型在組織變革中的應(yīng)用案例附錄A 個(gè)性要素定義及高分、低分行為特征附錄B 工作技能和綜合能力要素的定義及高分、低分行為特征后記參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　（一）組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組　　所謂組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，就是要成立領(lǐng)導(dǎo)小組和專家小組。專家小組分兩個(gè)類型的專家小組。一個(gè)是綜合專家小組，一個(gè)是專業(yè)系列專家小組。　　領(lǐng)導(dǎo)小組由本組織機(jī)構(gòu)的高層主管和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人組成。該小組的職責(zé)是負(fù)責(zé)能力模型建立的領(lǐng)導(dǎo)工作，審定工作計(jì)劃與方案，解決建立能力模型所需時(shí)間與經(jīng)費(fèi)方面的問題?！　〕闪㈩I(lǐng)導(dǎo)小組的主要目的是得到高層主管的支持。如果沒有高層主管的參與與支持，特別是本組織機(jī)構(gòu)的一把手的參與與支持，此項(xiàng)工作就難以順利開展，有可能中途夭折?！　【C合專家小組由人力資源專家、行政主管、技術(shù)主管、經(jīng)營(yíng)主管等方面的高中級(jí)管理者組成。這個(gè)小組的職責(zé)主要是對(duì)能力要素的綜合審定和把關(guān)?！　I(yè)系列專家小組是按專業(yè)系列劃分專家小組。如行政系列專家小組、技術(shù)系列專家小組、生產(chǎn)系列專家小組、經(jīng)營(yíng)系列專家小組、服務(wù)系列專家小組等。這個(gè)類型的專家小組由各系列的主管和各系列卓越績(jī)效者或?qū)＜医M成，其職責(zé)是分析確定本系列各崗位的勝任能力模型?！　∵@里需要說明的是，為什么要成立專業(yè)系列專家小組，這是考慮到為了節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，而采取的一種措施。因?yàn)?，專業(yè)系列專家小組，是由本系列的領(lǐng)導(dǎo)和多年從事這方面工作的人構(gòu)成。他們對(duì)這些崗位的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位所需知識(shí)、能力與個(gè)性特征都非常熟悉，只要經(jīng)過必要的培訓(xùn)，這些人就能很快地將其能力模型建立起來。至于專業(yè)系列專家小組建立的崗位勝任能力模型的準(zhǔn)確性問題，在后面還要做具體探討?！　。ǘ┟鞔_能力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域　　在建立能力模型前，人力資源部門要明確所建模型的類型，明確能力模型的應(yīng)用領(lǐng)域，這是建立能力模型的一項(xiàng)重要前期工作。　　……

編輯推薦

　　《從崗位勝任到績(jī)效卓越：能力模型建立操作實(shí)務(wù)（第3版）》的特點(diǎn)是可操作性強(qiáng)，通俗易懂。其用途是為組織、人事部門選拔管理人才以及員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人才規(guī)劃制定等提供科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)；為讀者建立本單位的能力模型提供可借鑒的模型數(shù)據(jù)?！　　稄膷徫粍偃蔚娇?jī)效卓越：能力模型建立操作實(shí)務(wù)（第3版）》適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的各級(jí)管理者、專業(yè)技術(shù)人員等，是組織人事部門工作者的核心參考書和工具書。

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