人力資源管理

內(nèi)容概要

本書從人力資源對(duì)管理者、員工和公司的影響及人力資源的保障、薪酬、發(fā)展、保護(hù)等方面著手，系統(tǒng)地講述了人力資源的計(jì)量、人力資源信息的取和及職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。
本書的一個(gè)重要特點(diǎn)在于理論和實(shí)踐、特點(diǎn)是中國人力資源實(shí)踐的結(jié)合。本書關(guān)注人力資源管理方法在真實(shí)的組織環(huán)境和情境下的運(yùn)用，現(xiàn)實(shí)主義、理解、批判和管理導(dǎo)向的思考始終貫穿全書。書中還提供了豐富的案例資源、人力資源管理雜志精彩文章摘錄，練習(xí)和討論題，是理論與實(shí)踐相結(jié)合的完美之作，具有很強(qiáng)的可讀性。

作者簡介

約翰M.伊萬切維奇，休斯頓大學(xué)鮑爾商學(xué)院的教授，擔(dān)任學(xué)院院長及學(xué)科主任研究員。向大多數(shù)國內(nèi)和全球企業(yè)提供培訓(xùn)課程及管理咨詢。他著有許多成功的著作，涉及人力資源管理、組織行為學(xué)以及管理等方面的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。伊萬切維奇教授為各類著名學(xué)術(shù)期刊撰寫一百五十多篇文章，為

書籍目錄

作者簡介
前言
第1章 人力資源管理概論
1.1 人力資源管理的意義及特點(diǎn)
1.2 人力資源管理發(fā)展簡史
1.3 人力資源管理的戰(zhàn)略重要性
1.4 人力資源管理與組織效益
1.5 人力資源管理職能的目標(biāo)
1.6 人力資源管理活動(dòng)的主體
1.7 人力資源部門的運(yùn)作
本章小結(jié)
第2章 戰(zhàn)略人力資源管理指南
2.1 人力資源管理診斷模型
2.2 外部環(huán)境影響
2.3 內(nèi)部環(huán)境影響
2.4 人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)
2.5 人和人力資源管理診斷模型
本章小結(jié)
第3章 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究
3.1 美國企業(yè)的人力資源管理
3.2 日本企業(yè)的人力資源管理
3.3 德國企業(yè)的人力資源管理
3.4 中國企業(yè)人力資源管理開發(fā)
本章小結(jié)
第4章 全球人力資源管理
4.1 診斷模型和全球人力資源管理
4.2 跨國公司中的外派管理人員
4.3 全球公司的本土化招聘方式
4.4 全球人力資源管理的法律和民族環(huán)境
4.5 勞動(dòng)關(guān)系和跨國企業(yè)
本章小結(jié)
第5章 人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)
5.1 人力資源規(guī)劃的診斷性分析
5.2 戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃
5.3 人力資源規(guī)劃過程
5.4 人力資源信息系統(tǒng)
5.5 員工隱私和人力資源信息系統(tǒng)
本章小結(jié)
第6章 工作分析與設(shè)計(jì)
6.1 工作分析概述
6.2 工作分析的方法
6.3 工作描述和說明書
6.4 工作分析和戰(zhàn)略人力資源管理
本章小結(jié)
第7章 招聘
7.1 招聘的診斷方法
7.2 外部影響
7.3 被招聘者與組織的相互影響
7.4 招聘方法
7.5 現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)告
7.6 招聘的替代選擇
7.7 招聘的成本-收益分析
7.8 常用招聘工具
本章小結(jié)
第8章 甄選
8.1 甄選過程的診斷模型
8.2 甄選的標(biāo)準(zhǔn)
8.3 甄選的程序
8.4 經(jīng)理人員的甄選
8.5 甄選決策的成本-收益分析
本章小結(jié)
第9章 績效評(píng)估和管理
9.1 績效評(píng)估的診斷模型
9.2 運(yùn)用正式評(píng)估的案例
9.3 評(píng)估步驟
9.4 選擇評(píng)估技術(shù)
9.5 績效評(píng)估中的潛在問題
9.6 反饋面談
本章小結(jié)
第10章 薪酬管理：概要
第11章 薪酬管理：問題和政策
第12章 福利管理
第13章 培訓(xùn)和發(fā)展
第14章 職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展
第15章 勞資關(guān)系和集體談判
第16章 安全、健康和紀(jì)律

章節(jié)摘錄

　　生涯規(guī)劃是近代人力資源管理的熱門課題之一，生涯不僅屬于個(gè)人，而且屬于個(gè)人所屬的組織。對(duì)組織的人力資源的工作生涯的規(guī)劃和管理，不僅有利于個(gè)人，而且對(duì)組織的人力資源管理有正面的促進(jìn)作用。　　人力資源管理職能中，實(shí)現(xiàn)組織員工工作生涯質(zhì)量的目標(biāo)，實(shí)際上與上一個(gè)目標(biāo)緊密相關(guān)。關(guān)于什么是工作生涯，有不同的定義。道格拉斯T霍爾（Douglas T．Hall）認(rèn)為，生涯是指人在一生中從事與工作有關(guān)的經(jīng)歷和活動(dòng)時(shí)，表現(xiàn)在態(tài)度和行為上的認(rèn)知。威廉B．沃德（William B．Werther）和基斯·戴維斯（Keith Davis）則認(rèn)為，生涯是一個(gè)人在工作壽命期間所擁有過的一切工作。戴爾s．比奇（Dale s．Beach）認(rèn)為，生涯是一個(gè)人一生中所從事和經(jīng)歷過的工作，以及他在投入這些工作時(shí)所持有的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。這些定義都把生涯等同于工作，并附加一些對(duì)工作的態(tài)度、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)。　　而職業(yè)生涯質(zhì)量的概念更是籠統(tǒng)，主要指工作經(jīng)歷的一些方面，包括管理和監(jiān)管風(fēng)格、自主地對(duì)工作進(jìn)行決策、滿意的工作環(huán)境、工作保障、滿意的工作時(shí)間及有意義的工作等因素。從根本上說，一個(gè)良好的工作生涯質(zhì)量（QwL）規(guī)劃的假設(shè)是：工作和工作環(huán)境應(yīng)該被設(shè)計(jì)為盡可能地滿足工人的眾多需求中的大部分?！　∷_諾托格機(jī)構(gòu)（saratoga Institute）的總裁杰克·費(fèi)茲．恩茲（Jac Fitz．Enz）認(rèn)為，美國企業(yè)在處理許多組織無效率的工作上做得很好，尤其在生產(chǎn)率低下、成本螺旋上升和質(zhì)量低下等方面。他相信人需要在他們的工作中擁有權(quán)益，當(dāng)雇主關(guān)注員工個(gè)人需求和工作條件時(shí)，員工會(huì)有回應(yīng)。他引用了坦德姆電腦公司（Tandem Computers）作為例子，該公司在高質(zhì)量的工作生涯發(fā)展和保留員工之間建立了一個(gè)強(qiáng)大的聯(lián)系。他說，在坦德姆，“關(guān)鍵的差異似乎是信任。……技術(shù)和信任已經(jīng)將坦德姆變成了一個(gè)微縮版的地球村。”坦德姆非常重視每-個(gè)員工的個(gè)人和社會(huì)的狀況，因此它在硅谷的公司中員工跳槽率最低。P10　　……

編輯推薦

　　伴隨著新千年的到來，人力資源在組織中所扮演的角色也走入了中心地帶。管理者們已經(jīng)意識(shí)到，人力資源管理是一種在組織的成功過程中必須扮演至關(guān)重要角色的職能。人力資源管理已經(jīng)不再是事后的諸葛亮、不再是一種有限的服務(wù)或者是大家都不得不忍受其苦的一個(gè)部門。任何組織為了維持競爭力、強(qiáng)化生產(chǎn)率以及提高效率都必須經(jīng)歷一個(gè)過程，而人力資源恰是這一過程的積極參與者和主導(dǎo)者?！　≌缙淝懊娴陌姹疽粯?，《人力資源管理》（英文版·原書第8版）是以管理為導(dǎo)向的。也就是說，人力資源管理被看成是一種與在每個(gè)單位、項(xiàng)目或者團(tuán)隊(duì)中工作的管理者都相關(guān)的職能。管理者們經(jīng)常要面對(duì)一些與人力資源管理有關(guān)的問題、挑戰(zhàn)以及需要做出的決策。每一位管理者都必須是人力資源問題的解決者和診斷專家，他們必須能夠熟練地運(yùn)用人力資源管理的概念、程序、模型、工具以及技術(shù)。本書非常關(guān)注人力資源管理方法在現(xiàn)實(shí)的組織背景和組織環(huán)境中的運(yùn)用。現(xiàn)實(shí)性、時(shí)代性、易理解性以及關(guān)鍵思想性對(duì)本書的每個(gè)版本來說都是非常重要的?！　∪肆Y源管理屬于所有組織。它所關(guān)注的核心是人；人是組織活力的源泉。沒有人力資源，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、薪酬計(jì)劃、組織使命、項(xiàng)目或者程序等都會(huì)失去其存在的價(jià)值。正是由于人力資源管理活動(dòng)涉及到人，所以組織才必須對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行細(xì)致的協(xié)調(diào)、妥善的執(zhí)行并進(jìn)行持續(xù)性的監(jiān)控，只有這樣，組織才能達(dá)到理想的目標(biāo)。人力資源管理的獨(dú)一無二性還體現(xiàn)在它對(duì)處于工作環(huán)境中的人的強(qiáng)調(diào)，以及它對(duì)人力資源在組織中的總體福祉和舒適性的關(guān)注。這里的新版本主要強(qiáng)調(diào)了三種人：（1）管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，他們承擔(dān)著促使績效最大化以及按照道德規(guī)范的要求正確行事的責(zé)任；（2）人力資源管理專家，他們扮演著對(duì)工作中的管理者和非管理者提供建議、支持以及協(xié)助的角色；（3）員工（比如工程師、職員、打字員、機(jī)械師、化學(xué)家、教師、護(hù)士等等），他們是工作的完成者?！　V大師生們一致認(rèn)為，可讀性是本書的最有吸引力之處。同時(shí)，它還具有很強(qiáng)的時(shí)代性和完整性。不過，我從來沒有打算把這本書變成一本關(guān)于各種人力資源管理工具、規(guī)則或者思想的百科全書或者是概論性的綱要。相反，我的目的是要將它變成這樣一本教科書：它不僅能夠使教師和學(xué)生們從中學(xué)到一些東西，而且還能夠激發(fā)他們的思想，同時(shí)又使得他們能夠在人力資源管理的理論和實(shí)踐上一直跟上時(shí)代的潮流?！　∑渌姹菊?qǐng)見：《人力資源管理（原書第11版）》

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