人力資源管理導(dǎo)論
出版時間：2005-5 出版社：機械工業(yè) 作者：鄭曉明 頁數(shù)：424
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內(nèi)容概要
《人力資源管理導(dǎo)論（第2版）》從人力資源管理概說，人力資源管理基礎(chǔ)，工作分析，人力資源規(guī)劃、員工招聘、人員選拔和錄用、員用培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效考核，薪酬管理，企業(yè)文化等方面論述了人力資源管理理論。是一本理論與實踐相結(jié)合，具有中國本土化特色的人力資源管理教材。 《人力資源管理導(dǎo)論（第2版）》最大的特點是既向讀者介紹了人力資源管理的新觀念，新理論，又為讀者提供了豐富翔實的案例，具有極強的可操作性。本書不僅可作為大學(xué)工商管理專業(yè)的教材，而且特點適合企業(yè)短期培訓(xùn)。
作者簡介
鄭曉明，現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院人力資源與組織行為副教授，從事人力資源開發(fā)與管理、組織行為學(xué)、消費者行為、管理學(xué)等課程的教學(xué)與科研工作。1998年畢業(yè)于中國科學(xué)院心理硬件民組織行為與人力資源管理專業(yè)，獲理學(xué)博士學(xué)位。 兼任中國管理科學(xué)院行為科學(xué)研究所所長、研究員，江西師范大學(xué)商學(xué)院客座教授，東北財經(jīng)大學(xué)EMBA主講教授，北京行為科學(xué)學(xué)會常務(wù)理事，全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會理事，美國人力資源管理協(xié)會會員，美國心理學(xué)會會員，國際應(yīng)用心理學(xué)會會員。并任多家企業(yè)高級顧問，上市公司獨立董事。
書籍目錄
第2版總序第1版總序前言第一章 人力資源管理概說第一節(jié) 人力資源管理環(huán)境第二節(jié) 人力資源管理的概念和職能第三節(jié) 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)第四節(jié) 人力資源模型——5P模式第五節(jié) 人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策案例1-1 福臨汽車配件股份有限公司人力測試1-1 你是否具備人力資源管理潛能第二章 人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié) 人性的假設(shè)與管理第二節(jié) 人本管理與人力資本理論第三節(jié) 人力資源管理的心理學(xué)基礎(chǔ)人力測試2-1 你是什么氣質(zhì)人力測試2-2 員工滿意度調(diào)查表第三章 工作分析第一節(jié) 工作分析的目的與意義第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容與方法第三節(jié) 工作分析的結(jié)果第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用第五節(jié) 工作分析應(yīng)用的現(xiàn)狀及對策人力測試3-1 工作分析調(diào)查問卷案例3-1完整職務(wù)說明書模板第四章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序第三節(jié) 人力資源需求和供給預(yù)測技術(shù)第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行案例4-1 三星公司的人才戰(zhàn)略案例4-2 霍尼韋爾公司的人力資源計劃案例4-3 某公司中期人力規(guī)劃表第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述第二節(jié) 招聘渠道的選擇第三節(jié) 招聘的工作程序第四節(jié) 招聘效果評估案例5-1 柯達的內(nèi)部人才提拔法案例5-2 摩托羅拉的電子化招聘第六章 人員選拔和錄用第一節(jié) 人員選拔概念、過程和模式第二節(jié) 人員選拔技術(shù)和方法第三節(jié) 人員選拔中的法律約束第四節(jié) 人員錄用人力測試6-1 標(biāo)準(zhǔn)化面試問題案例6-1 朗訊有文化的招聘第七章 員工培訓(xùn)第八章 職業(yè)發(fā)展第九章 績效考核第十章 薪酬管理第十一章 企業(yè)文化跋 文化資本——我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展之道參考文獻作者簡介
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其它版本請見：《人力資源管理導(dǎo)論（第3版）》
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用戶評論 (總計3條)
- 假如你是個半路出家的HR,假如你恰巧在求職的時候遇到了又是一位大學(xué)剛剛畢業(yè)的科班出生的HR,相信你一定沒有少遭受過他們的白眼.
白眼在醫(yī)學(xué)中是一種病,白內(nèi)障或其它,大概如此.反應(yīng)在心理學(xué)上,大概是瞧不起你,把你當(dāng)作白癡.
二個月前,半年前,一年前,或者更遠(yuǎn)的光景,我在寧波這個民營企業(yè)狂歡圣地開始謀求一份準(zhǔn)HR的工作.可惜命不在我,鄙人每天奔波于寧波各大才市,遭盡了科班出身的HR們清一色的白眼——他們機械地接到簡歷后,以標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化的姿態(tài)瞇著眼睛大口閱讀,緊接著以向上傾斜45度的鄙夷目光看著我，對我發(fā)出連珠炮般的關(guān)于人生觀世界觀的疑問.
這種經(jīng)歷，讓我隱隱覺得找工作不是件容易的事，而找一份與HR類似的工作，更是難于上青天。為此,我摩拳擦掌,買了一本<人力資源管理概論>,想先知道個大概,算是自學(xué)入門.以求得在對面學(xué)院派HR的逼供之時能瞞天過海,給忽悠過去,但情況并非我想象的那樣簡單.
我在寧波遇到的每位HR都如此喜歡較真,真是有歐美老哲學(xué)家的風(fēng)格.西學(xué)東漸,聽說人力資源也是新引進的名詞,所謂的國際化大概如此.
有一次,一個HR問我人力資源分幾大模塊?
我摳著腦袋想了想,答:六大模塊.
對方是個本地人,說,這樣啊(寧波通用口頭禪),我怎么聽某某公司人說有九大模塊?
其實我也是瞎說的,對方這樣一中唬我,真把我給唬住了.連忙解釋說各公司情況不一樣,要根據(jù)實際情況劃分模塊.面試的結(jié)果可想而知.
還有一次,一個HR問我,對ISO體系懂不懂.我說懂一點.他說,那我問你,人力資源在ISO體系中第幾點.我說6;對方更正說,是6點.我想了想,是這樣,我少說了一個"點"字.質(zhì)量手冊中的章節(jié)都是幾點幾.
我買的第一本專業(yè)方面的書便是鄭曉明先生的大作《人力資源管理概論》。他上面有5P理論，被我跟其它什么地方讀來的東西搞混淆了，一時間，5S，5P，6模塊，7匹馬，3個A，紅桃S，在我腦袋里漿糊一團．．．
現(xiàn)在,我也不相信鄭曉明先生了,管他是北大還是清華的.他的著作,仍不能指引我找到工作.或者說,我需要的是這樣一本書:它可以不指導(dǎo)我工作,但必須能指導(dǎo)我如何找到工作.我所學(xué)習(xí)的知識,必須是和面試我的人的知識(名詞解釋,定義,概念,等等)完全一樣.否則,他就不可能給我及格分.現(xiàn)在,我最相信的就是"官方的,學(xué)院的.",他們是面試官,是說我行就行不行就不行的人.我必須讀他們的教材.
現(xiàn)代人力資源為所有民營企業(yè)家所不重視,這是事實;不僅現(xiàn)代人力資源,包括所有現(xiàn)代的\科學(xué)的管理理念亦不被重視,這仍是事實;但現(xiàn)代人力資源管理理念與傳統(tǒng)人事的區(qū)別,竟然被妖魔化到如此程度.已不是矯枉過正所能形容的了....
人要謙虛,特別是年青人,更要對自己不懂的學(xué)科保持禮貌,這尤其重要.通過最近對標(biāo)準(zhǔn)官方教材的研讀,我基本上明白了人力資源確是一個博大精深的學(xué)科.但這最多讓我對HR這門學(xué)科或所有管理學(xué)保持敬畏.
但也希望大家理解我的心情——我一個學(xué)理科的人,為了找份工作遭受了眾多來自學(xué)院派文科生的白眼,我容易嗎? - 哈哈哈哈，我覺得有些科班的HR不過是個腦子讓別人跑馬的假腦袋。要說活學(xué)活用，不分科班否。
- 呵呵，沒那么慘吧。雖然我一開始也沒應(yīng)聘成功。