管理大師剖析哈佛經(jīng)典變革案例

內(nèi)容概要

邁克爾?貝爾和尼汀?諾瑞亞為我們開辟了一條通向理解組織變革的道路。本書是建立在激烈的辯論基礎(chǔ)上，根據(jù)兩個主要的、截然不同的變革觀點，即E理論和O理論，來組織的。它介紹了組織變革領(lǐng)域中的許多重要見解，指出解決變地悖論問題的關(guān)鍵在于綜合這種變革過程，并確定了變革者在選擇既滿足股東利益又發(fā)展組織持久能力的戰(zhàn)略過程中，必須考慮的重大因素。 本書以極富創(chuàng)造力的的概念框架同時適用于現(xiàn)有的大企業(yè)和中小企業(yè)，它對于組織變革的學(xué)術(shù)研究和管理實踐是一個獨特的、權(quán)威的貢獻(xiàn)。

作者簡介

邁克爾?貝爾是哈佛大學(xué)商學(xué)院卡納斯-拉布企業(yè)管理教授，教授組織績效、人力資源管理及組織變革等課程。他曾擔(dān)任康寧公司組織研發(fā)部門主管，負(fù)責(zé)推動過幾個管理創(chuàng)新方案，還擔(dān)任靈敏本雜志編輯委員會委員以及國際管理科學(xué)家學(xué)會董事。他與人共同創(chuàng)立Center for Oganizational Fitness，目前兼任該中心的董事長，給《財富》500強(qiáng)企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。

書籍目錄

前言
導(dǎo)論 解決組織變革E理論與O理論之間的沖突
第一部分 變革目的：經(jīng)濟(jì)價值還是組織能力
第1章 價值最大化和公司的目標(biāo)函數(shù)
第2章 長壽公司創(chuàng)造財富的迷惑和困頓：為什么單一價值目標(biāo)函數(shù)是不夠的
第3章 變革目的
第二部分 變革領(lǐng)導(dǎo)：上層領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)還是下導(dǎo)臺風(fēng)工的廣泛參與
第4章 有效的變革開始于上層領(lǐng)導(dǎo)
第5章 變革領(lǐng)導(dǎo)
第6章 容忍悖論：自上而下型和員工參與型的組織變革管理方法
第三部分 企業(yè)變革的關(guān)注點：正式的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)變革還是企業(yè)文化的變革
第7章 正式結(jié)構(gòu)和程序的作用
第8章 結(jié)構(gòu)變革是不夠的：組織設(shè)計的道德意義
第9章 變革實施：作為切入點的結(jié)構(gòu)剖析
第四部分 變革計劃：有計劃的或自然發(fā)生的變革
第10章 重建行為前景：公司重建的藍(lán)圖
第11章 在組織中自然發(fā)生的普遍的變革
第12章 將變革程序和結(jié)果相聯(lián)
第五部分 變革激勵：薪酬激勵是前瞻的引導(dǎo)手段還是滯后的支持手段
第13章 薪酬激勵和組織變革：理論與實踐中的理想和論據(jù)
第14章 薪酬：組織變革中棘手的前瞻性體系
第15章 薪酬體系的變革是滯后的還是前瞻性的變革，或兼而有之
第六部分 組織變革中咨詢顧客的作用：大的知識驅(qū)動型還是小的過程驅(qū)勸型
第16章 能夠增加業(yè)績的員工績效：變革管理的增長及其在創(chuàng)造新型業(yè)務(wù)價值中的角色
第17章 快速循環(huán)項目的成功與巨型項目的對比：確保咨詢帶來收益 第18章 加速組織變革：變革范圍與變革投入程序的權(quán)衡
第七部分 變革研究：規(guī)范科學(xué)還是行為科學(xué)
第19章 為職業(yè)院校提出的職業(yè)科學(xué)：行為科學(xué)與規(guī)范科學(xué)
第20章 用來破解變革密碼的知識的實用性
第21章 能夠破解變革密碼的研究：有用的規(guī)范科學(xué)與行為科學(xué)的角色結(jié)束與開始
第22章 破解變革密碼：觀察與批評
結(jié)束語

圖書封面

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