日本公務(wù)員人事制度

內(nèi)容概要

　　《日本公務(wù)員人事制度》翔實(shí)地介紹了日本的雇傭型公務(wù)員制度在經(jīng)濟(jì)上的合理性，對(duì)日本的國家公務(wù)員制度和地方公務(wù)員制度進(jìn)行了科學(xué)分析，并將其與法國、英國以及美國的公務(wù)員制度進(jìn)行了對(duì)比，最后對(duì)日本公務(wù)員制度中的“緩慢升遷”政策進(jìn)行了深入的思考。　　書中提出的觀點(diǎn)具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值：“緩慢升遷”和“積累性獎(jiǎng)賞體系”為特色的日本人事行政制度，實(shí)際上已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了可以最大限度地激發(fā)公務(wù)員積極性的一種構(gòu)造形式。

作者簡(jiǎn)介

作者：（日本）稻繼裕昭（Inatsugu Hiroaki）  譯者:黃元 稻繼裕昭（Inatsugu Hiroaki），1958年生于大阪府高槻市。畢業(yè)于京都大學(xué)法律系。畢業(yè)后曾在大阪市地方政府工作了13年，期間就讀于京都大學(xué)研究生院，并于2001年取得該校的法學(xué)博士學(xué)位。1997年從大阪市政府離職后，曾任姬路獨(dú)協(xié)大學(xué)助理教授。2000年任大阪市立大學(xué)法學(xué)部助理教授，2001年升任該大學(xué)的教授。其后歷任總務(wù)省第18次公務(wù)效率研究分會(huì)委員、總務(wù)省人才培育顧問等職務(wù)。2007年起任早稻田大學(xué)行政學(xué)教授，是日本有關(guān)行政組織學(xué)方面的知名學(xué)者。 主要著作： 《地方自治入門》（2011） 《現(xiàn)場(chǎng)直言！職業(yè)公務(wù)員的變革力量——帶來成功的7種力量》（2011） 《培養(yǎng)職業(yè)公務(wù)員的人事戰(zhàn)略、第二部分——升遷制度、在職培訓(xùn)、工資以及非常任職員》（2011） 《自治體與政策——實(shí)際狀況及其分析》（2009，與天川晃合著） 《現(xiàn)場(chǎng)直言——自治體人才的培養(yǎng)》（2009） 《培養(yǎng)職業(yè)公務(wù)員的人事戰(zhàn)略——職工的錄用、人事調(diào)動(dòng)、職工進(jìn)修與人事評(píng)估》（2008） 《自治體人事體制的改革——人是靠自學(xué)成長的》（2006） 《地方自治體的一攬子行政改革（經(jīng)濟(jì)政策分析系列）》（2003，與村松岐夫合著）

書籍目錄

前言 第一章 日本式雇傭體翻的經(jīng)濟(jì)合理性 ——作為激勵(lì)體制的人事、收入體系 第一節(jié) 升遷管理和激勵(lì)體制 （1）升遷管理中的“效率”和“動(dòng)力” （2）日本式升遷管理的特征——“緩慢升遷” （3）日本式升遷管理（緩慢升遷）的效果 第二節(jié) 收入體系和激勵(lì)體制 （1）關(guān)于論資排輩的工資制度 （2）業(yè)績的認(rèn)定與收入的關(guān)系 （3）與職務(wù)分工不明確的關(guān)系 第三節(jié) 各制度的相輔相成——體系變革的可能性 第二章 國家公務(wù)員的人事、收入體系 第一節(jié) 國家公務(wù)員的升遷管理 （1）霞之關(guān)精英[上級(jí)甲種（現(xiàn)在的第Ⅰ種），法律、經(jīng)濟(jì)、行政部門]的情況 （2）非職業(yè)公務(wù)員的情況 （3）“兩重馬駒型”的升遷管理 第二節(jié) 國家公務(wù)員的收入結(jié)構(gòu) （1）霞之關(guān)精英[上級(jí)甲種（現(xiàn)在的第Ⅰ種），法律、經(jīng)濟(jì)、行政部門]的情況 （2）非職業(yè)公務(wù)員的情況 （3）累積型的獎(jiǎng)勵(lì)體制和公務(wù)部門的內(nèi)部均衡 第三章 與各國公務(wù)員的人事、收入體系的比較 第一節(jié) 公務(wù)員人數(shù)的國際比較 第二節(jié) 法、英公務(wù)員的人事、收入體系 （1）法國公務(wù)員的升遷和收入體系——公務(wù)員類別之間的職位差距顯著 （2）英國公務(wù)員的升遷和收入體系——等級(jí)間的收入差距顯著 （3）日本公務(wù)部門的內(nèi)部均衡——與法、英兩國的比較 第三節(jié) 美國聯(lián)邦公務(wù)員的人事、收入體系 （1）聯(lián)邦公務(wù)員的結(jié)構(gòu) （2）聯(lián)邦公務(wù)員的升遷體系 （3）聯(lián)邦公務(wù)員．的收入體系 （4）聯(lián)邦公務(wù)員的績效工資體系——1978年公務(wù)員制度改革之后 （5）從激勵(lì)體制看聯(lián)邦公務(wù)員制度 第四節(jié) 與各國公務(wù)員制度相比較的日本公務(wù)員制度 ——通過激勵(lì)體制開發(fā)資源型的公務(wù)員制度 （1）部門內(nèi)部均衡型的封閉式升遷體系和累積型的獎(jiǎng)勵(lì)體制 （2）不明確的職務(wù)劃分——未實(shí)施職務(wù)等級(jí)制而產(chǎn)生效率 （3）與執(zhí)行公務(wù)的形態(tài)相輔相成的特性——大房間主義和熟練工作 第四章 地方公務(wù)員的人事、收入體系 第一節(jié) 地方公務(wù)員的人事和收入體系的特色及多樣性 （1）地方公務(wù)員的種類 （2）地方公務(wù)員的人數(shù) （3）地方公務(wù)員的人事和收入體系的特色 （4）地方公務(wù)員的人事和收入體系的多樣性 第二節(jié) 地方公務(wù)員的收人體系 （1）有關(guān)地方公務(wù)員收入的一般看法 （2）地方公務(wù)員的收入體系 （3）關(guān)于一通到底的官俸號(hào)制度及“攀升過程” （4）業(yè)績考察和報(bào)酬之間短期內(nèi)的聯(lián)動(dòng) 第三節(jié) 地方公務(wù)員的升遷管理 （1）地方政府中升遷管理的作用 （2）錄用管理和升遷管理 （3）升遷管理方式的基本圖景 （4）升級(jí)考試和升級(jí)選考 （5）升遷與工作評(píng)定 （6）下放的人事制度和激勵(lì)體制 第四節(jié) 地方公務(wù)員的人事和收入體系的相輔相成 第五章 “緩慢升遷”政策的前提條件的改變 第一節(jié) 前提條件及其變化 （1）金字塔形的組織結(jié)構(gòu)和“緩慢升遷”的體系 （2）國家公務(wù)員人事安排的前提條件的變化 （3）地方公務(wù)員人事安排的前提條件的變化 第二節(jié) 地方政府的前提條件之變化 （1）職工人數(shù)的增減 （2）各年齡層職工的結(jié)構(gòu) （3）職工的高學(xué)歷化 （4）升遷比例下降及其他傾向 第三節(jié) 地方公務(wù)員的升遷管理的變化 （1）大阪市“緩慢升遷”政策的變化 （2）神奈川縣職工結(jié)構(gòu)的實(shí)況和升遷管理 （3）大阪府的升遷管理——通過系長考試而錄用 （4）寶琢市的升遷考試 （5）早期選拔方式（東京都）的優(yōu)缺點(diǎn) 第四節(jié) 地方政府對(duì)發(fā)生變化的“緩慢升遷”的對(duì)策 后記 譯后記 附表 參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   本章將對(duì)終身雇用、論資排輩制度、非流動(dòng)性勞務(wù)市場(chǎng)等，即經(jīng)常成為批判對(duì)象的日本式雇傭管理體系的典型特征，實(shí)際上卻具有經(jīng)濟(jì)上合理性的觀點(diǎn)，基于以經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?yàn)橹鞯南绕谘芯砍晒麃磉M(jìn)行一番考察。 在這些典型特征之中，筆者選擇了下述幾個(gè)命題，欲將對(duì)其進(jìn)行逐一探討，即：“緩慢升遷”方式會(huì)導(dǎo)致工作人員之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，成為對(duì)企業(yè)特殊技能進(jìn)行持續(xù)自我投資的動(dòng)力（第一節(jié)）；不是根據(jù)短期的業(yè)績而變動(dòng)的收人體系，而是通過升遷、升級(jí)擴(kuò)大收人差距的所謂“累積型獎(jiǎng)勵(lì)”制度，以及在較長一段時(shí)間里不斷予以激勵(lì)的方式及其與日本職場(chǎng)組織運(yùn)轉(zhuǎn)方式的相互適應(yīng)（第二節(jié)）；這些制度中的諸特征具有相輔相成的作用（第三節(jié)）。 本章的這些論述，將會(huì)成為探討自第二章之后有關(guān)公務(wù)部門的人事、收人體系的骨架。 第一節(jié)　升遷管理和激勵(lì)體制 官員的升遷，除了表示一種激勵(lì)之外，還有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并盡其才學(xué)將其安排在合適位置上的意義。以什么樣的方式達(dá)到這兩個(gè)目的，日美之間是有差異的。在對(duì)這種差異進(jìn)行審視之后，將進(jìn)而研討日本式“緩慢升遷”在經(jīng)濟(jì)上的合理性。 一般來說，升遷與升級(jí)具有下述幾個(gè)功能（［伊藤（秀）， 1992］等）。 (甲）作為激勵(lì)（incentive）機(jī)制的功能——資格、職位越高，收入也就越高，在部門內(nèi)外均能夠獲得很高的地位。此外，權(quán)限、做出決定的自由度、權(quán)力、工作的成就感的水平也會(huì)隨之提高（同時(shí)，負(fù)擔(dān)增加、工作調(diào)動(dòng)的可能性增加、失去行會(huì)的保護(hù)以及不得不關(guān)照自己的部下等負(fù)面問題也會(huì)出現(xiàn)）。有了根據(jù)業(yè)績的好壞而決定升遷、升級(jí)的手段，雇主便可以對(duì)其從業(yè)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 (乙）發(fā)出企業(yè)需要何種資質(zhì)和行為的信號(hào)功能——對(duì)企業(yè)來說，都期望其從業(yè)人員所具有的行動(dòng)、資質(zhì)、技能等是多種多樣的，不明確的地方很多。因此，一些從業(yè)人員的升遷、升級(jí)，便起到了給其他的從業(yè)人員傳達(dá)“企業(yè)對(duì)什么予以高度評(píng)價(jià)”的信號(hào)作用。

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《日本公務(wù)員人事制度》提出的觀點(diǎn)具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義：“緩慢升遷”和“積累性獎(jiǎng)賞體系”為特色的日本人事行政制度，實(shí)際上已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了可以最大限度地激發(fā)公務(wù)員積極性的一種構(gòu)造形式。

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