人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

作者簡介

作者介紹
愛德華?拉齊爾：1985年以來任胡佛戰(zhàn)爭、革命
與和平研究所資深研究員，同時(shí)就職于斯坦福大學(xué)工
商管理學(xué)院研究生院，主講人力資源、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)
學(xué)，獲杰克?斯蒂爾?帕克爾榮譽(yù)教授稱號(hào)?，F(xiàn)擔(dān)任
《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》雜志的執(zhí)行編審，曾任勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)會(huì)
主席。拉齊爾教授是人力資源管理領(lǐng)域中的一位富有
深厚洞察力的領(lǐng)袖人物。
在這本名為《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》的新書中，拉齊爾
教授明確地回答了下列問題以及其他一些人事管理
問題：
如何才能招募到最好的員工？
企業(yè)如何進(jìn)行裁員？
金錢與其他因素相比到底有多重要？
什么時(shí)候應(yīng)當(dāng)對(duì)雇員進(jìn)行考評(píng)？如何考評(píng)？
應(yīng)當(dāng)如何建立股票期權(quán)計(jì)劃才能最大限度地發(fā)
揮其激勵(lì)作用？培訓(xùn)與雇員的流動(dòng)之間存在怎
樣的關(guān)系？
企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)優(yōu)良的績效加以獎(jiǎng)勵(lì)或者應(yīng)當(dāng)對(duì)較
差的績效進(jìn)行懲罰嗎？
拉齊爾教授運(yùn)用獨(dú)一無二的，即將經(jīng)濟(jì)學(xué)原理運(yùn)
用于人力資源管理主題的分析方法，把各種人力資源
管理制度建立在一個(gè)彼此具有有機(jī)聯(lián)系的整體性結(jié)
構(gòu)基礎(chǔ)之上。閱讀完本書以后，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，作者對(duì)
于在傳統(tǒng)上缺乏理論支撐和充分論證的那些人力資
源管理領(lǐng)域進(jìn)行了多么深入而詳細(xì)的分析。

書籍目錄

目錄
前言 1
第一章
導(dǎo)言
本書所討論的主要問題
招募與雇傭
流動(dòng)
精簡
激勵(lì)員工達(dá)到更高的生產(chǎn)率水平
團(tuán)隊(duì)
年功報(bào)酬
考核
福利
職權(quán)
任務(wù)的分派
參考文獻(xiàn)
第二章
確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)
高技術(shù)工人和低技術(shù)工人之間的替換
舉例：對(duì)高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行
比較
選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的一般原則
關(guān)鍵是比率而不是水平
日間旅館的雇員選擇
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
國外競爭和勞動(dòng)力市場
技能變量的選擇
生產(chǎn)技術(shù)的描述
雇傭到工人的可能性
工人雇傭數(shù)量的確定
不易取得數(shù)據(jù)時(shí)作出的雇傭決策
選擇不用進(jìn)行分析的辦法
估算相關(guān)數(shù)據(jù)
試驗(yàn)法
雇傭風(fēng)險(xiǎn)工人
各章內(nèi)容協(xié)調(diào)
本章回顧
參考文獻(xiàn)
附錄
第三章
雇傭合適的員工
自我選擇
篩選
非固定工資合同
一種更為復(fù)雜的非固定工資合同
試用期
監(jiān)督成本以及更仔細(xì)的員工分類
瓦魯捷特航空公司
人員分類
逆向選擇的另外一個(gè)例子
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第四章
了解員工的生產(chǎn)率
誰知道什么？信息不對(duì)稱或?qū)ΨQ無知
確定員工的生產(chǎn)率
例1：生產(chǎn)率較容易確定的情形
例2：生產(chǎn)率較難確定的情形
篩選、試用期以及臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)
構(gòu)
不同的部門：工作安排問題
公共信息還是私人信息？
篩選會(huì)影響企業(yè)對(duì)求職者的吸引力
嗎？
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第五章
浮動(dòng)工資還是固定工資
按投入付工資還是按產(chǎn)量付工資
以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資
篩選員工
運(yùn)用激勵(lì)手段
薩費(fèi)利特玻璃公司的績效工資
人員分類
現(xiàn)實(shí)與理論
百分之百的傭金比率
資本扭曲
混合方案
以投入為基礎(chǔ)的工資：計(jì)時(shí)工資
產(chǎn)量衡量的成本
數(shù)量還是質(zhì)量
項(xiàng)目報(bào)酬的成本加成法和固定報(bào)酬
法
選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間單位
風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
企業(yè)中介
短期激勵(lì)與長期激勵(lì)
根據(jù)股票增值程度確定報(bào)酬
促進(jìn)長期績效改善
按投入支付報(bào)酬并指示管理者適當(dāng)重視
長期利益
本章回顧
理論應(yīng)用
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第六章
人力資本理論
人力資本：基本理論
正規(guī)學(xué)校教育
一個(gè)例子：選擇是否接著上學(xué)
教育的成本和收益對(duì)于正規(guī)學(xué)校教育最
優(yōu)年限的影響
架起理論與現(xiàn)實(shí)之橋
學(xué)校教育的非貨幣收益
在職培訓(xùn)
一般在職培訓(xùn)
一般在職培訓(xùn)理論的應(yīng)用
企業(yè)特殊在職培訓(xùn)
吉列公司的跨國管理人員培訓(xùn)
特殊培訓(xùn)與一般培訓(xùn)之間的選擇
雇傭方面的一些法律問題
附加材料
人力資本特殊性的確定
婚姻比喻的使用
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第七章
流動(dòng)、解雇與買斷
流動(dòng)：是一種好現(xiàn)象嗎？
將資深員工與新員工結(jié)合起來
特殊人力資本
買斷還是解雇？
買斷公式
阿莫斯出版有限公司
有選擇的解雇、買斷以及特殊政策
企業(yè)特殊人力資本
生產(chǎn)率差異
實(shí)際應(yīng)用
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第八章
信息、信號(hào)傳遞與挖墻角
傳遞生產(chǎn)率信號(hào)
正規(guī)學(xué)校教育――一種社會(huì)公害
正規(guī)學(xué)校教育――真正的收益
正規(guī)學(xué)校教育――一種不那么極端的
觀點(diǎn)
注冊會(huì)計(jì)師：理論應(yīng)用
挖其他企業(yè)的墻角：好處與缺陷
挖墻角與風(fēng)險(xiǎn)
出價(jià)競賽
帶有非貨幣成分的報(bào)酬
價(jià)值被低估的員工
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第九章
晉升激勵(lì)
競賽模型
工資結(jié)構(gòu)與努力水平
運(yùn)氣
對(duì)比
建筑設(shè)計(jì)師與新產(chǎn)品開發(fā)
競賽與組織結(jié)構(gòu)圖
經(jīng)驗(yàn)證據(jù)
律師競賽的演變
絕對(duì)績效與相對(duì)績效
人員分類
異質(zhì)性的員工隊(duì)伍
傾斜的工資結(jié)構(gòu)
內(nèi)部晉升還是外部雇傭
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十章
產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
競賽與競爭
報(bào)酬結(jié)構(gòu)與員工的合作性
混合還是競賽？
H&Q的人格分類
其他解決辦法
產(chǎn)業(yè)政治學(xué)的其他方面
公平
有保證的任期
相對(duì)績效缺位情況下的產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
美國電報(bào)電話公司的總裁選拔政策
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十一章
針對(duì)資深員工的激勵(lì)方案
資歷和激勵(lì)：模型
工作還是偷懶？創(chuàng)造工作積極性
員工就是債權(quán)人
倒閉和賴賬風(fēng)險(xiǎn)
不合適的工作決策與強(qiáng)制退休
使用向上傾斜的年齡一工資報(bào)酬剖面曲
線激勵(lì)員工
開除的頻率
真實(shí)工資曲線的運(yùn)用
無差別的工資變動(dòng)
該理論的一個(gè)應(yīng)用
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十二章
團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)的使用
搭便車效應(yīng)
何時(shí)使用團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的其他直接效益
團(tuán)隊(duì)規(guī)模與生產(chǎn)率
衡量搭便車效應(yīng)
團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)
顯性獎(jiǎng)勵(lì)
隱性獎(jiǎng)勵(lì)
規(guī)范
團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的其他方面
團(tuán)隊(duì)成員的輪換
評(píng)判他人必須獲得報(bào)酬
團(tuán)隊(duì)間的合作與競爭
選擇團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員
輪流選人
競價(jià)選人
員工所有制企業(yè)
應(yīng)用：西北部太平洋地區(qū)的木材合作制
企業(yè)
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十三章
雇傭 關(guān) 系的 其他 問題 ：
外包 、合 同、特許經(jīng)營及 其他
外包
會(huì)計(jì)核算
SUPERBAKERY的外包決策
特殊利益
成本加成合同與工程總付合同
特許經(jīng)營
金錢與激勵(lì)
應(yīng)用：賽福萊特玻璃有限公司
質(zhì)量問題
獎(jiǎng)金還是罰款？
挽留關(guān)鍵員工：一個(gè)高科技應(yīng)用范例
應(yīng)用范例：房地產(chǎn)市場
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十四章
非貨幣報(bào)酬
金錢并不是一切，但它是最好的衡量
單位
把非貨幣工作特征轉(zhuǎn)換成貨幣值
異質(zhì)的偏好
公司福利的外部性
受人歡迎和不受人歡迎的工作
特征
測量的問題
邊際員工的觀點(diǎn)
指標(biāo)
選擇正確的尺度
可比性
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參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十五章
福利
工資與福利
自選計(jì)劃
福利與員工類型
聯(lián)合計(jì)算機(jī)公司的福利市場
逆向選擇
養(yǎng)老金福利
計(jì)劃類型
養(yǎng)老金和流動(dòng)率
授予
可轉(zhuǎn)移性
養(yǎng)老金風(fēng)險(xiǎn)
養(yǎng)老金福利的基金籌集
社會(huì)保障
帶薪休假
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十六章
工作：任務(wù)和職權(quán)
什么是工作？
任務(wù)
珠寶生產(chǎn)
其他思考工作的方式
應(yīng)用：飛行航線
使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人？
長期穩(wěn)定性
更換管理者
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十七章
績效考核
績效考核的目的
績效考核的規(guī)則
績效考核的頻率
利用績效考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)
績效考核的價(jià)值及其成功的概率
在麥當(dāng)勞學(xué)習(xí)――人員分類、提供信號(hào)
還是維持關(guān)系？
非升即走：考核的一種運(yùn)用
流動(dòng)與晉升
絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)也是相對(duì)的
偏愛和偏見
誰應(yīng)當(dāng)考核誰？
普渡資源管理公司的績效考核系
統(tǒng)
績效考核與工作經(jīng)驗(yàn)
試用期的時(shí)間長短
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
第十八章
員工授權(quán)
管理層對(duì)員工的溝通：開放式管理
員工對(duì)管理層的溝通
授權(quán)與工資報(bào)酬曲線
授權(quán)與創(chuàng)造性
賽特恩公司的員工權(quán)力分享
授權(quán)給員工的決策
理論應(yīng)用：一場工會(huì)組織運(yùn)動(dòng)
本章回顧
參考文獻(xiàn)
專業(yè)讀物
附錄
詞匯表
索引
譯后記

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