學(xué)校教師的社會(huì)學(xué)研究

內(nèi)容概要

　　《學(xué)校教師的社會(huì)學(xué)研究》是第一部從社會(huì)學(xué)視角系統(tǒng)全面地研究學(xué)校教師文化的經(jīng)典著作，分為四大部分：第一部分對(duì)教學(xué)若干突出的結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行了年代學(xué)的回顧：第二部分探討了教師的招聘，社會(huì)化和生涯報(bào)酬的分配；第三部分重點(diǎn)論述了教師賦予其工作的意義以及教師在履行工作任務(wù)時(shí)所產(chǎn)生的情感：第四部分提出了關(guān)于變革的推測(cè)?！秾W(xué)校教師的社會(huì)學(xué)研究》綜合運(yùn)用調(diào)查、觀察、深度訪談等多種研究方法，真實(shí)地描繪了教師職業(yè)生活中形成的、教師所特有的意識(shí)和情感，重在揭示未能充分實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的教師職業(yè)的特質(zhì)，對(duì)我國中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展、師范院校課程教學(xué)改革以及教師教育理論研究都具有重要的參考、借鑒價(jià)值。

書籍目錄

第一章 歷史的指針組織使命關(guān)于教師收入貨幣報(bào)酬的區(qū)分價(jià)值特殊又暗淡：教師的社會(huì)地位細(xì)胞狀發(fā)展模式寬松入職（eased entry）協(xié)會(huì)因素偏向于結(jié)構(gòu)連續(xù)性第二章 招聘與再確認(rèn)教學(xué)工作的吸引因子兩種一般促進(jìn)因子具體環(huán)境與特殊促進(jìn)因子制度障礙招聘即再確認(rèn)第三章 社會(huì)化的局限正式社會(huì)化的若干階段教師對(duì)人職指導(dǎo)過程的感受小結(jié)與啟示第四章 職業(yè)生涯與工作報(bào)酬無階段性的職業(yè)生涯和脫節(jié)的報(bào)酬精神報(bào)酬的首要性第五章 透視目的的視角超越課程因?qū)崿F(xiàn)目的而擁有的職業(yè)自豪感本章小結(jié)第六章 特有的不確定性一些分析性思考監(jiān)測(cè)成果：制約中的多樣性無形性與評(píng)價(jià)關(guān)系的脆弱性不確定性的結(jié)構(gòu)性加劇第七章 教師感情的邏輯教師忠誠的優(yōu)先順序工作應(yīng)盡職責(zé)與地位限制專注、信念和偏好總結(jié)：矛盾心理的根源第八章 感情與人際偏好教師偏好與派生性期望資源的規(guī)范性分配關(guān)于集體談判的評(píng)論感情與精神特質(zhì)第九章 關(guān)于變革的推測(cè)三套預(yù)想論適應(yīng)變革附錄1 樣本描述五鎮(zhèn)戴德縣附錄2 問題五鎮(zhèn)訪談綱要戴德縣問卷調(diào)查中的相關(guān)問題參考文獻(xiàn)譯后記

章節(jié)摘錄

　　它以微妙的方式貶低了課堂教學(xué)工作的地位，“僅僅”做一個(gè)教師還不夠，因?yàn)橐粋€(gè)人必須向上一個(gè)階層流動(dòng)，或者如果是女性的話，就應(yīng)該結(jié)婚。這種降低教學(xué)地位的模式可能使年紀(jì)較輕的教師和年齡較大的教師之間的關(guān)系變得脆弱。年紀(jì)較輕的男教師不把年紀(jì)較大的男教師當(dāng)做效法的榜樣一一他們的榜樣是可能成為管理者的人。年輕女教師可能會(huì)對(duì)年紀(jì)較大的已婚教師表示尊重，并且可能會(huì)降低她們對(duì)尚未結(jié)婚的教師的羨慕。這樣的非連續(xù)性削弱了這個(gè)職業(yè)的團(tuán)結(jié)，應(yīng)該進(jìn)行單獨(dú)的研究和分析，它們可能成為在教師間建立有效合作互動(dòng)關(guān)系的重大阻礙。老教師和年輕教師之間的緊張關(guān)系可能會(huì)使同事間的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（C0llegialleadership）變得復(fù)雜：缺少一個(gè)“自然形成的”由經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)踐者組成的精英人群。不同世代和婚姻群體成員之間的尊重和緊張關(guān)系的模式，提供了一個(gè)研究組織事務(wù)的有益視角。我們可以推測(cè)，在教師職業(yè)中，年齡差距和婚姻狀況的差異削弱了教師群體的集體力量，因此，也增強(qiáng)了其在學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)部的從屬性。　　這一脆弱的職業(yè)生涯激勵(lì)體系也存在另一面，即它也促進(jìn)了教師的自治：它降低了官員對(duì)個(gè)體教師施加的影響。.雖然年輕男教師對(duì)上司（他們?cè)诜峙鋾x升機(jī)會(huì)上發(fā)揮很大作用）的評(píng)價(jià)一定很敏感，但是上司的評(píng)價(jià)對(duì)于其他大多數(shù)教師來說，并不具有那么大的影響。經(jīng)驗(yàn)豐富的教師受到終身任期和工資自然增長(zhǎng)制度的保護(hù)，上司對(duì)他們的賞罰影響不大。這一作用（某種程度上）導(dǎo)致已婚女教師依據(jù)家庭需要來調(diào)整自己的投入程度，并使得男教師可以從事更多教學(xué)工作以外的活動(dòng)。上年紀(jì)的單身女教師可能會(huì)悄悄地把自己定義為“真正在意”并且結(jié)果可能獲得道德權(quán)威的人，這種道德權(quán)威可能使得她們具有不受上司干預(yù)的相當(dāng)程度自由。因此，由于允許教師有不同的投入程度，這一報(bào)酬體系促進(jìn)了教師個(gè)人主義的滋長(zhǎng)。　　職業(yè)生涯的安排似乎與職業(yè)的其他方面是有機(jī)整合的。就像招聘新人和社會(huì)化一樣，它們培育了個(gè)人的而非共享的取向。生涯報(bào)酬使得教師之間建立強(qiáng)有力的合作互動(dòng)關(guān)系變得更加困難。他們共同的地位被貶低了，很少有人認(rèn)為一輩子做教師“足矣”，而那些堅(jiān)持從事教師工作的人也是處于模棱兩可的地位。同事之間并未有效掌握?qǐng)?bào)酬的分配權(quán)，最有經(jīng)驗(yàn)的教師想要擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的時(shí)候，可能會(huì)遭遇抵制?！　　?/pre>








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