戰(zhàn)略人力資源管理研究

內(nèi)容概要

張正堂編著的《戰(zhàn)略人力資源管理研究》分別對(duì)人力資源管理的兩個(gè)重要特性——戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略柔性——進(jìn)行了理論探討，并從人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理系統(tǒng)的角度，通過調(diào)查研究的方法，實(shí)證分析了人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)理；聚焦于具體的薪酬政策，基于上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的設(shè)計(jì)對(duì)組織績效的滯后影響；在個(gè)體層次上對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工異地離職的動(dòng)因進(jìn)行了實(shí)證研究；針對(duì)國內(nèi)外研究者對(duì)于高績效人力資源實(shí)踐內(nèi)容的不一致看法，對(duì)異地復(fù)制式快速成長企業(yè)的高績效人力資源實(shí)踐展開了跨案例的質(zhì)性研究；最后，對(duì)企業(yè)并購后人力資源整合策略展開了實(shí)務(wù)性的案例研究。

書籍目錄

1．緒論
  1．1  研究背景
  1．2  戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
  1．3  戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
  1．4  本書的研究內(nèi)容與方法
2．人力資源管理的戰(zhàn)略匹配
  2. 1  HRM的內(nèi)外部匹配
  2．2  組織研究的形態(tài)方法在SHRM研究中的應(yīng)用
  2．3  基于類型學(xué)的HRM系統(tǒng)：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的視角
  2．4  基于類型學(xué)的HRM系統(tǒng)：管理哲學(xué)的視角
  2．5  基于分類學(xué)的HRM系統(tǒng)
  2．6  類型學(xué)與分類學(xué)相結(jié)合的HRM系統(tǒng)
  2．7  結(jié)論
3．人力資源管理的戰(zhàn)略柔性
  3．1  戰(zhàn)略柔性的內(nèi)容
  3．2  HRM制度的特性與戰(zhàn)略柔性的必要性
  3．3  HRM的戰(zhàn)略柔性與戰(zhàn)略匹配的關(guān)系
  3．4  人力資源管理戰(zhàn)略柔性的內(nèi)容
  3．5  HRM戰(zhàn)略柔性的實(shí)現(xiàn)與表現(xiàn)
  3．6  結(jié)論
4．HRM實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效影響的實(shí)證研究
  4．1  研究問題的提出
  4．2  文獻(xiàn)回顧與理論假說
  4．3  實(shí)證分析
  4．4  結(jié)論與討論
5．人力資源管理系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究
  5．1  研究問題的提出
  5．2  戰(zhàn)略人力資源管理研究的形態(tài)模式與討論
  5．3  理論假說的提出
  5．4  實(shí)證分析
  5．5  結(jié)論與討論
6．企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績效影響的實(shí)證研究
  6．1  研究問題的提出
  6. 2  薪酬差距的效應(yīng)：兩種競(jìng)爭(zhēng)觀點(diǎn)
  6．3  理論假說的提出
  6．4  研究設(shè)計(jì)
  6．5  實(shí)證分析
  6．6  結(jié)論與討論
7．欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識(shí)員工異地離職動(dòng)因的實(shí)證研究：以蘇北地區(qū)為例
  7．1  研究問題的提出
  7．2  文獻(xiàn)回顧和理論假說的提出
  7．3  實(shí)證分析
  7．4  結(jié)論與討論
8．異地復(fù)制式快速成長企業(yè)的高績效人力資源實(shí)踐：基于蘇寧和萬科的案例研究
  8．1  研究背景與目的
  8. 2  高績效人力資源實(shí)踐的研究回顧
  8．3  案例研究
  8. 4  案例討論
  8．5  結(jié)論
9．企業(yè)并購后人力資源整合策略的案例研究
  9. 1  兩家公司的并購動(dòng)因與人力資源整合規(guī)劃
  9．2  兩家公司人員結(jié)構(gòu)與薪酬福利制度的對(duì)比
  9．3  人力資源整合的困境
  9．4  人力資源整合的措施與方案
  9．5  人力資源整合的經(jīng)驗(yàn)與問題
  9．6  結(jié)論
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　7.4.1 結(jié)論 　　考慮到欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工離職動(dòng)因和發(fā)達(dá)地區(qū)相比，可能具有一定的特殊性，而過去的研究并沒有對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)給予特別的關(guān)注，因此，本研究以欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的知識(shí)員工為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)其離職的動(dòng)因。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，子女教育責(zé)任、績效可觀測(cè)性對(duì)異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展度、程序公平性、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對(duì)異地離職意圖有負(fù)向的顯著影響。不過對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，關(guān)系因素在其離職意圖中起到不同的作用：關(guān)系會(huì)對(duì)管理人員的異地離職意圖產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，但是對(duì)于技術(shù)人員異地離職意圖并沒有顯著的影響。這個(gè)結(jié)果表明，和其他地區(qū)的員工相比，影響欠發(fā)達(dá)地區(qū)的知識(shí)員工異地離職意圖的因素不僅僅包括常見的工作自主權(quán)、職業(yè)成長度、程序公平性、感知的人與組織匹配，知識(shí)員工本身工作績效的可觀測(cè)性對(duì)員工異地離職意圖有顯著的影響，它表明當(dāng)知識(shí)員工工作成績對(duì)于外界組織而言很容易觀測(cè)到時(shí)，其在人才市場(chǎng)上的價(jià)值很容易被發(fā)現(xiàn)，因而離職的意圖更強(qiáng)烈。此外，一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)是，由于知識(shí)員工更為重視子女未來的發(fā)展和教育問題，為子女教育的考慮會(huì)促使知識(shí)員工產(chǎn)生更強(qiáng)的異地離職意圖。 　　7.4.2 管理啟示 　　通過對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)員工離職動(dòng)因的實(shí)證研究，我們很容易發(fā)現(xiàn)，保留知識(shí)員工不僅僅需要企業(yè)自身努力，還需要當(dāng)?shù)卣龊芏喙ぷ鳎孩購钠髽I(yè)角度來看，由于工作自主權(quán)、程序公平性、職業(yè)成長度、人與組織匹配等因素都會(huì)通過工作滿意度而對(duì)知識(shí)員工的異地離職意圖產(chǎn)生負(fù)向的影響。因此，企業(yè)為了留住知識(shí)員工，應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理制度的設(shè)計(jì)改變員工對(duì)這些因素的認(rèn)知。例如通過工作設(shè)計(jì)、授權(quán)增強(qiáng)知識(shí)員工的工作自主權(quán)；通過完善企業(yè)內(nèi)部管理、促進(jìn)員工參與和增加制度制定的透明度來增強(qiáng)組織的程序公平；通過增加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理來拓展員工的職業(yè)成長空間；通過基于人與組織匹配的招聘、培訓(xùn)以及建立崇尚知識(shí)的企業(yè)文化來增加知識(shí)員工和組織的匹配度。此外，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)績效可觀測(cè)性與異地離職意圖之間存在著顯著的正向關(guān)系。這表明對(duì)于那些工作績效可觀測(cè)性較高的知識(shí)員工，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)要給予更為特別的關(guān)注，通過差異性管理活動(dòng)、柔性的福利制度等增強(qiáng)其工作滿意度，以保留這種類型的人才。②從政府角度來看，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)子女教育責(zé)任能在某種程度上解釋蘇北地區(qū)知識(shí)員工異地離職意圖。很多案例也表明，相對(duì)多的知識(shí)員工離職并不是因?yàn)閷?duì)于工作單位不滿意，而是由于欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育質(zhì)量和環(huán)境較差導(dǎo)致其子女得不到良好的教育。在這方面，企業(yè)特別是中小型的企業(yè)能夠做的努力是非常有限的。所以需要政府部門強(qiáng)化地方整體的教育質(zhì)量，營造良好的教育軟環(huán)境。特別地，在政策上可以對(duì)為地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展做出特別貢獻(xiàn)的人才給予子女教育上的優(yōu)惠。　　……

編輯推薦

　　《戰(zhàn)略人力資源管理研究（創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）》進(jìn)一步科學(xué)地、深入地分析人力資源策略的作用機(jī)制，從而為人力資源管理策略理論研究和企業(yè)實(shí)踐工作提供參考。

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