德國勞動法與勞資關系

內(nèi)容概要

　　《威科法律譯叢：德國勞動法與勞資關系》涵蓋了德國勞動法的所有最新發(fā)展內(nèi)容，全面系統(tǒng)地闡述了極其龐雜的德國勞動法律制度的重要內(nèi)容。全書立足于德國的地理、人口和政治體制狀況，追溯了不同歷蟲時期德國勞動法的演變與發(fā)展，闡述了德國個別勞動法與集體勞動法的主要內(nèi)容、在立法與司法賓踐中遇到的爭議問題及其解決方案，個別勞動法部分涵蓋了個別勞動合同的訂立、雙方義務、勞動基準、合同終止以及個別勞動爭議的解決等內(nèi)容；集體勞動法部分涉及結(jié)社自由概念與歷史發(fā)展、集體勞動談判主體、集體協(xié)議內(nèi)容以及集體勞動爭議的解決途徑等內(nèi)容。

作者簡介

作者：（德國）曼弗雷德?魏斯（Manfred Weiss） （德國）馬琳?施米特（Marlene Schmidt） 譯者:倪斐  曼弗雷德?魏斯（Manfred Weiss）教授，1940年6月1日出生在德國圖特林根。1964年畢業(yè)于弗萊堡大學法學院，1965—1966年擔任加州大學伯克利分校法律和社會研究中心研究員。1970—1972年、1972—1974年分別擔任法蘭克福大學法學院助理教授和副教授。自1974年擔任勞動法和民法教授，1974—1977年間在漢堡大學法學院任職，1977年至今任教于法蘭克福歌德大學法學院。1984年任比利時天主教勒芬大學法學院客座教授，1985年、1992年、1994年、2003年、2004年和2005年任法國巴黎一南泰爾大學客座教授，1987年任法國斯特拉斯堡大學客座教授，1993—1994年任法國巴黎大學客座教授，1987年、1988—1991年任美國賓夕法尼亞大學客座教授，1989年任美國佛羅里達大學客座教授，1997—2001年任美國紐約大學客座教授，2008年任比利時根特大學客座教授。1990—1995年任德國勞資關系協(xié)會主席；1989—1995年和2000—2006年任國際勞資關系協(xié)會執(zhí)行委員會成員，2000—2003年任國際勞資關系協(xié)會主席；1990—2002年任德國法律協(xié)會執(zhí)行委員會成員，1998—2002年任德國法律協(xié)會副主席；美國仲裁學會德國站聯(lián)系專家；1986—1999年任匈牙利賽格德比較勞動法和社會保障國際研討會教員，1991—2000年任意大利博洛尼亞比較勞資關系暑期學校教員，2000年至今任法國波爾多比較勞動法和勞資關系國際研討會教員，2004年至今任立陶宛維爾紐斯暑期大學教員。國際勞工組織顧問：在許多國家從事持續(xù)性合作和承擔任務；1986年至今任歐盟委員會顧問；外國政府顧問：尤其在南非和東歐國家；擔任《國際勞動法報告》以及一些期刊的編輯，獨著、合著、編輯勞動法、勞資關系、民法和法社會學等方向的書籍、文章。 馬琳?施米特（Marlene Schmidt）博士，1965年4月21日出生于德國法蘭克福。1990年畢業(yè)于法蘭克福大學法學院。四年后的1994年獲得了法蘭克福大學法學院博士學位。2005年完成大學教職資格論文，被法蘭克福大學授予編外講師頭銜。1996—2007年，任法蘭克福大學法學院助理教授；2005—2007年，兼任哈雷／薩勒的馬丁路德大學法學院和德累斯頓科技大學代理教授。2008年起，任法蘭克福的Kanzlei Schmidt&Kollegen事務律師辦公室合伙人，同時在法蘭克福大學教授勞動法。法蘭克福金融和管理學院講師（歐洲勞動法方向）；2001年任《比較勞動法和勞資關系國際雜志》合作總編；獨著、合著、編輯勞動法、勞資關系、比較法、歐洲法和私法等方向的書籍、文章。 倪斐，1982年生，安徽望江人，現(xiàn)為南京師范大學法學院副教授。2002年7月畢業(yè)于安徽師范大學經(jīng)濟法政學院，獲法學學士學位；2006年7月畢業(yè)于華僑大學法學院，獲經(jīng)濟法學碩士學位；2009畢業(yè)干中國社會科學院研究生院，獲法學理論專業(yè)博士學位，期間曾赴臺灣政治大學法學院交流研習。近年來在國內(nèi)學術刊物上先后發(fā)表了《公共利益的法律類型化研究——規(guī)范目的標準的提出與展開》、《風險社會中的宏觀調(diào)控及其法律規(guī)制》等論文研究方向：經(jīng)濟法學、法理學領域。

書籍目錄

作者簡介 縮寫詞列表 導 論 第一章 基本背景 第一節(jié) 地理 第二節(jié) 人口 第三節(jié) 政治體制 第四節(jié) 經(jīng)濟和勞動市場 第二章 定義和概念 第一節(jié) 勞動法 第二節(jié) 個別勞動法 第三節(jié) 集體勞動法 第四節(jié) 個別勞動法和集體勞動法的關系 第五節(jié) 社會保障法 第三章 歷史背景 第一節(jié) 起源 第二節(jié) 寬容與壓制 第三節(jié) 魏瑪時代 第四節(jié) 納粹政府 第五節(jié) 二戰(zhàn)后 第六節(jié) 統(tǒng)一 第四章 政府角色 第一節(jié) 一般職能 第二節(jié) 具體機構(gòu) 第五章 勞動法淵源 第一節(jié) 憲法 第二節(jié) 普通立法 第三節(jié) 法院判決 第四節(jié) 集體協(xié)議 第五節(jié) 企業(yè)協(xié)議 第六節(jié) 個別勞動合同 第七節(jié) 習慣 第八節(jié) 國際法淵源 參考書目 第一部分 個別雇傭關系 第一章 定義與概念 第一節(jié) “雇員”的定義 第二節(jié) “類似雇員”的人 第三節(jié) 不同類型的雇員 一、體力勞動者和白領工人 二、高級職員 第四節(jié) 雇傭關系基本原則之合同自由原則 第五節(jié) 不同類型的個別勞動合同 一、正常情況：無固定期限的全日制合同 二、固定期限合同 A.正當性理由要件 B.例外 C.無效固定期限的后果 D.平等待遇原則 E.固定期限合同的終止 F.知情權(quán) 三、兼職工作 A.平等待遇原則 B.兼職工作的權(quán)利 C.待命制雇傭和輪崗制雇傭 D.知情權(quán) E.解雇保護 四、臨時工作 A.許可要件 B.臨時雇傭合同的正式手續(xù) C.平等待遇原則 五、遠距離工作 第六節(jié) 特殊雇傭人群 一、學徒（見習生） 二、兒童和青少年 三、殘疾人 四、外國雇員 五、派遣雇員 第二章 個別勞動合同的訂立 第一節(jié) 對合同自由的限制 一、平等待遇原則 A.《基本法》第33條規(guī)定的平等待遇原則 B.《一般平等待遇法》規(guī)定的平等待遇原則 二、對雇主面試提問權(quán)的限制 三、企業(yè)委員會的影響 四、集體協(xié)議上的正式限制 第二節(jié) 雇傭合同的一般性條款 第三節(jié) 無效勞動合同和事實勞動關系的概念 第三章 雇傭關系中雙方的義務 第一節(jié) 雇員的義務 一、工作義務 二、附隨義務 第二節(jié) 雇主的義務 一、支付報酬的義務 二、雇傭義務 三、附隨義務 四、平等對待義務 A.平等待遇的一般原則 B.《一般平等待遇法》規(guī)定的平等待遇 五、開具介紹信的義務 第四章 工作時間、公共假日和年休假 第一節(jié) 工作時間 第二節(jié) 超時工作與短期工作 第三節(jié) 夜班和輪班 第四節(jié) 星期日和公共假日工作 第五節(jié) 年假 第六節(jié) 特殊假期 一、育兒假 二、雇員代表請假 三、其他假期 第五章 薪酬與福利 第一節(jié) 薪酬的概念 第二節(jié) 有關薪酬的法律規(guī)定 第三節(jié) 支付制度 …… 第二部分 集體勞動法 專業(yè)術語詞匯表 索引

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   自20世紀70年代中期以來，大眾傳媒領域的自由合伙人（freie Mitarbeiter）提起的一些訴訟使上述爭論愈演愈烈。這些原告與報社、廣播電臺等簽訂了合同，并以記者、音樂人的身份為其工作。根據(jù)成立此類雇傭關系的合同，這些人被明確定義為自雇者，是獨立的合同方。當經(jīng)濟危機開始影響到傳媒業(yè)的收入時，這些自雇者們不得不面對無法獲得勞動法保護的現(xiàn)實，他們在勞動市場的地位極不穩(wěn)定（尤其在解雇保護方面）。他們中很多人會聲明他們事實上就是雇員，并請求勞動法院認定他們的身份。法院的判決顯示了勞動法今后發(fā)展的一個非常重要的趨勢，即不斷擴大雇員概念的外延，將盡可能多的人納入其中，從而為其提供勞動法上的保護。聯(lián)邦勞動法院的態(tài)度非常明確，認為私人契約的當事人無權(quán)界定他們之間關系的法律特征。勞動法是否適用，僅取決于實踐中這種關系的實際內(nèi)容。也就是說，不可能僅憑雙方合意就能逃避勞動法的約束。這顯然意味著要考量當事人關系的真正內(nèi)涵。于是這里再次引出區(qū)分雇員和自雇者標準——“人身從屬性”的真正含義是什么的問題。必須承認，在這個問題上我們還沒有完全弄清楚。 聯(lián)邦勞動法院已經(jīng)將人身從屬性轉(zhuǎn)化成一個非常復雜的概念，包括大量必須結(jié)合起來考量的要素。因此，勞動法院需要判定，在特定案件中是否有足夠的要素來證明“雇員”身份。其中最重要的要素包括：（1）企業(yè)希望個人隨時待命，準備接受新任務。（2）個人不能拒絕企業(yè)安排的工作任務。（3）某種程度上，個人已經(jīng)融入到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中。（4）個人要求為企業(yè)執(zhí)行任務的時間相當長。①而這些要素隱含的標準就是：在何種程度上此類個人能夠與那些具有雇員身份的人相提并論而且不會受到質(zhì)疑？這樣一來，真正起決定作用的標準就不再是人身從屬性，而是被人們普遍接受的有關雇員的理解。然而，這種理解本身并沒有確切定義。由于證明雇員身份的要素過于龐雜，所以新界線的劃分任務事實上由法院來完成。需要重申的是，法院傾向于盡可能地擴大勞動法的調(diào)整范圍。然而，雇主們以靈活性為名反對勞動法院的這種策略。于是，爭論仍在繼續(xù)，其最終結(jié)果無法預料。

編輯推薦

《威科法律譯叢1:德國勞動法與勞資關系》通過借鑒德國在勞動立法和實踐中曾出現(xiàn)過的問題、爭論、解決方法及其背后的理念，可為我國勞動法的發(fā)展提供重要的思想火花和參考依據(jù)。同時，《威科法律譯叢1:德國勞動法與勞資關系》對了解德國社會、歷史、經(jīng)濟和政治背景也具有一定的資料價值。

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