你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人

內(nèi)容概要

一般常識(shí)認(rèn)為：擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者身上必然有一些普遍的性格特征。然而事實(shí)并非如此，盲目的模仿絕不能輕易地產(chǎn)生另一個(gè)杰克·韋爾奇、理查德·布蘭森或是梅格·惠特曼。組織需要的(也是員工想要的)是真實(shí)可信的領(lǐng)導(dǎo)者：他們知道他們自己是誰，清楚地知道組織的目標(biāo)和前進(jìn)方向，并且真正懂得如何激勵(lì)他們的員工圍繞組織的目標(biāo)而努力奮斗。    在本書中，羅布·戈菲和加雷思·瓊斯通過25年的研究、采訪以及切身的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷等向讀者展示了真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)點(diǎn)，并且為各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者提供了實(shí)用的建議。    本書向大家展示了真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者為什么從本質(zhì)上可以說是“真實(shí)的變色龍”：隨著環(huán)境的變化，他們不斷地展示真實(shí)而不同的自我。真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)需要不斷地發(fā)展與員工之間的關(guān)系，主要通過巧妙地平衡領(lǐng)導(dǎo)力本身具有的內(nèi)在矛盾要素來實(shí)現(xiàn)：強(qiáng)調(diào)自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，揭示自己的某些真實(shí)弱點(diǎn)；保持自己獨(dú)特個(gè)性的同時(shí)，做到足夠地適應(yīng)環(huán)境以維護(hù)組織的團(tuán)結(jié)；與員工建立親密關(guān)系的同時(shí)，保持一定的距以贏得尊重。    通過大量生動(dòng)而有趣的案例，作者清晰地闡釋了領(lǐng)導(dǎo)力的真正含義。也許你已經(jīng)是一名老練的領(lǐng)導(dǎo)者，也許你只是一個(gè)有志于成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的人，無論怎樣，你都能從本書中獲益匪淺，因?yàn)樗鼜母旧细淖兞宋覀兛创?、培養(yǎng)以及實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)的方式。

作者簡介

作者：（英國）羅布·戈菲 （英國）加雷思·瓊斯 譯者：周新輝羅布·戈菲，倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授。加雷思·瓊斯，歐洲工商管理學(xué)院客座教授、倫敦商學(xué)院管理開發(fā)研究中心研究員。曾擔(dān)任BBC廣播公司人力資源總監(jiān)一職。

書籍目錄

導(dǎo)言你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人?1　有技巧地做真實(shí)的自我  如何才能成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)者?  了解“真實(shí)”的概念  矛盾的處理2　了解自我和展示自我  私人舞者　領(lǐng)導(dǎo)者的不同特征  領(lǐng)導(dǎo)力的舞臺(tái)  團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)3　個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)  足夠的關(guān)注  尊敬  領(lǐng)導(dǎo)者的理想4　認(rèn)識(shí)并改變環(huán)境  一對(duì)一  對(duì)關(guān)鍵人物的了解5　真實(shí)性和環(huán)境適應(yīng)  認(rèn)識(shí)組織  組織文化的分類  充分地適應(yīng)6　社會(huì)距離的控制  苛刻的愛  真實(shí)性條款7　交流  交流渠道的選擇  龜兔賽跑  快速反應(yīng)的神話8　員工  員工想要什么?  好員工的標(biāo)準(zhǔn)9　領(lǐng)導(dǎo)的代價(jià)和利益  超越簡單的回答  有意義的領(lǐng)導(dǎo)力附錄A　評(píng)估你的領(lǐng)導(dǎo)潛力附錄B　真實(shí)性和技巧的平衡致謝注釋作者簡介

章節(jié)摘錄

“你最想培養(yǎng)自己哪方面的能力？”當(dāng)被問及這個(gè)問題時(shí)，我們周圍形形色色的各類人幾乎給出了完全相同的答案：“我們最想培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力！”可見，做一名成功領(lǐng)導(dǎo)者的渴望在人們心中是多么地強(qiáng)烈！做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以給我們的生活帶來多么榮耀的光彩??！也正是對(duì)成功的渴望才引領(lǐng)了社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步。而當(dāng)我們向諸如大公司的CEO們這樣的高層管理者問起他們所面臨的最大問題時(shí)，他們卻給出了這樣的答復(fù)：我們公司需要更多各個(gè)層次上的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。從上面的兩種答復(fù)中我們可以看出：一方面人們對(duì)成為領(lǐng)導(dǎo)者是如此地渴望，而另一方面現(xiàn)實(shí)生活中的領(lǐng)導(dǎo)者卻又是非常緊缺的。這是為什么呢？我們認(rèn)為有如下兩個(gè)基本的原因：首先，雖然許多組織機(jī)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有非常大的需求，但它們本身的結(jié)構(gòu)卻阻礙了領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)。不管是商業(yè)公司、公共管理部門，還是一些非營利組織，我們有太多的組織機(jī)構(gòu)簡直就是領(lǐng)導(dǎo)者的“墳?zāi)埂?，這些組織自身的結(jié)構(gòu)葬送了很多領(lǐng)導(dǎo)者的才華。它們鼓勵(lì)墨守成規(guī)和無條件的服從，或是鼓勵(lì)毫無創(chuàng)造性的模仿，但它們從來不會(huì)向培養(yǎng)有效率的領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)方向前進(jìn)。很自然地，這種情況也造就了眾多沒有斗志的員工，他們好像都罹患上了一種奇怪的現(xiàn)代病——玩世不恭。第二個(gè)原因在于我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的狹隘理解。在對(duì)大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的新老文獻(xiàn)回顧之后，我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：我們對(duì)它的理解掌握竟是如此狹隘。當(dāng)然，這并不是對(duì)相關(guān)研究者的批評(píng)，他們已經(jīng)對(duì)該問題傾注了大量的心血和精力。在這里，我們只是對(duì)他們所使用的某些研究方法和研究所依賴的基本假設(shè)存在著一定的疑問。大部分關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的文獻(xiàn)首先集中在領(lǐng)導(dǎo)者的特征上。這一點(diǎn)很容易使人們產(chǎn)生這樣的心理暗示：領(lǐng)導(dǎo)才能是個(gè)體遺傳所致。其中的潛在假設(shè)就是：領(lǐng)導(dǎo)力是我們針對(duì)他人所采取的行動(dòng)，體現(xiàn)的是一種單向的關(guān)系。而根據(jù)我們的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該被看成是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的一種雙向互動(dòng)關(guān)系。一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的著作還試圖找出培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的“通用處方”。那些困惑的領(lǐng)導(dǎo)者被要求跟“通用處方”上的領(lǐng)導(dǎo)特征和能力作比較——與處方上不一致的地方就是他們需要改進(jìn)之處。這是不正確的。如果執(zhí)意模仿處方上的所謂“完美”的領(lǐng)導(dǎo)者，那么即使是那些最成功的領(lǐng)導(dǎo)者，最終的結(jié)果也必定是失敗的。正如擁有160億美元資產(chǎn)的德國羅氏(Roctle)制藥公司的CEO比爾·伯恩斯(BillBums)所言，“那種旨在將我們都變成杰克·韋爾奇的想法是毫無意義的”。我們的觀點(diǎn)認(rèn)為，世界上根本不存在普遍通用的領(lǐng)導(dǎo)特征。有的特征放在某個(gè)人身上是適用的，但放在另一個(gè)人身上就不一定適用了。所以，如果你有志于做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，就要充分地認(rèn)清自己，努力發(fā)掘自身的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，做一個(gè)有著你自己個(gè)性印記的領(lǐng)導(dǎo)。還有一種在當(dāng)今很流行的觀點(diǎn)認(rèn)為：高效的領(lǐng)導(dǎo)力，主要在于人本身的自覺自知，是人的一種內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力所決定的。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致人們過多地去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的特性，如他們?cè)噲D從領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的不同情商找出決定因素，或是從對(duì)他們的心理分析中尋找答案。4誠然，情商是一種非常有用的生活技能，但是通過我們對(duì)成功領(lǐng)導(dǎo)者的觀察發(fā)現(xiàn)，很少有人完全了解自己。我們的經(jīng)驗(yàn)表明，成功的領(lǐng)導(dǎo)者通常都擁有一種至關(guān)重要的目的感，并對(duì)自身的潛在領(lǐng)導(dǎo)才能有足夠的了解。并不是完全了解，但他們所了解的就足夠了。在整個(gè)社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需求不斷增大的背景下，一方面組織機(jī)構(gòu)自身的結(jié)構(gòu)阻礙了領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)，而另一方面我們自身對(duì)什么是領(lǐng)導(dǎo)才能所必需的也有著不充分的理解。此時(shí)，我們所面臨的最關(guān)鍵問題就是：如何才能成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)者？我們認(rèn)為，要想知道這兩個(gè)問題的答案，首先應(yīng)該明確地把握關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)基本觀點(diǎn)。情境性首先，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者需要隨著自身的處境、境遇作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。這可以說是一個(gè)基本常識(shí)，但卻是最為關(guān)鍵的常識(shí)，你絕不可以忽視它。歷史上也不乏這方面的案例。有些領(lǐng)導(dǎo)者在某時(shí)某地做得很成功，但是隨著情境的發(fā)展，他們并沒有作出相應(yīng)的改變，最終落得個(gè)失敗的命運(yùn)。英國前首相溫斯頓·丘吉爾(WirlstorlChurchill)就是一個(gè)例子。他作為戰(zhàn)時(shí)的鐵腕領(lǐng)導(dǎo)者是很成功的，但是在戰(zhàn)后英國重建的新形勢(shì)下，他的好斗和倔強(qiáng)的風(fēng)格就不再適合了。同樣，在第一次伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)剛結(jié)束的時(shí)候，老布什(GeorgeBushSerqior)的強(qiáng)硬立場(chǎng)在美國人民心中具有很大威信；但是在次年的總統(tǒng)選舉中，他卻敗給了克林頓，這正是老布什沒有隨著美國所面臨的形勢(shì)的改變作出相應(yīng)改變的結(jié)果。作為對(duì)比，南非前總統(tǒng)納爾遜·曼德拉(NelsonMarldela)卻很好地做到了這一點(diǎn)，從羅本島的監(jiān)獄到南非首都比勒陀利亞的聯(lián)合宮，他都隨著情境的改變對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作出了恰當(dāng)?shù)母淖?，因而最終也非常成功地走完了他的領(lǐng)導(dǎo)生涯。組織生活中也存在類似的情形。例如，有些意識(shí)僵化的管理者在需要改變領(lǐng)導(dǎo)方式的時(shí)候也不能作出相應(yīng)的改變。而他們那些更具適應(yīng)性的同事卻能夠相應(yīng)地作出合適的調(diào)整——并且是帶領(lǐng)他們的團(tuán)隊(duì)一起作出調(diào)整。正如今后我們將要了解到的，對(duì)于情境的觀察和理解能力是領(lǐng)導(dǎo)者必須要掌握的一項(xiàng)非常關(guān)鍵的能力。通常，我們把這種能力稱做“情境感知”。這種能力一定程度上是感覺和認(rèn)知能力的復(fù)合。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)從紛繁蕪雜的信息中選取最重要的情境信號(hào)，找出隱藏于表層現(xiàn)象之下的本質(zhì)，并依此作出正確的判斷。這種能力既體現(xiàn)在微觀層次上，也體現(xiàn)在宏觀層次上。微觀層次上，像日常的會(huì)面、走廊中的一舉一動(dòng)、電梯中的交談等一些看似煩瑣的小事無一不體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的掌控能力；宏觀層次上的情境掌控能力主要體現(xiàn)在重大決策的制定等方面。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須要做到隨著情境的改變而恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，自覺地培養(yǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須隨著情境的改變而作出恰當(dāng)?shù)母淖?，這點(diǎn)對(duì)于一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的。我們并不是在過分地強(qiáng)調(diào)它，因?yàn)樗_實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者首先要具備的基本能力。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為方式也對(duì)情境的形成具有一定的反作用，因此領(lǐng)導(dǎo)者的一舉一動(dòng)也能夠影響甚至重新構(gòu)建新的情境。通過他們之間的互動(dòng)，精明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)從中構(gòu)建出最適合的情境，找出最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)然，只找出最適合自己的領(lǐng)導(dǎo)方式還是不夠的，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該積極探索出某種通用的領(lǐng)導(dǎo)方式，以方便繼任者也能夠從中獲益。層級(jí)性這是我們所觀察到的第二條：領(lǐng)導(dǎo)者不是單純靠層級(jí)制度就能成為領(lǐng)導(dǎo)者的。大部分文獻(xiàn)都把過多的精力集中在組織中那些高層領(lǐng)導(dǎo)者身上。實(shí)際上，這種做法是不準(zhǔn)確的，因?yàn)檫@使得許多讀者頭腦中形成了這樣的錯(cuò)誤觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者一定是那些在組織機(jī)構(gòu)中具有較高職位的人。這種觀點(diǎn)對(duì)于我們?nèi)娴乩斫忸I(lǐng)導(dǎo)力的含義是非常不利的，如同盲人摸象一樣，它使我們很難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。如果說層級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)力之間有聯(lián)系的話，它們之間的聯(lián)系也是有條件的。實(shí)際上，簡簡單單通過賦予一個(gè)像系主任、部門經(jīng)理、副主席等這樣的領(lǐng)導(dǎo)頭銜并不能說明你就是一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者了。領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)并不在層級(jí)上。要想做一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者，層級(jí)既不是必要條件，也不是充分條件。實(shí)際上，某個(gè)人能夠處在領(lǐng)導(dǎo)者這樣的位置上，并不單單與他的領(lǐng)導(dǎo)能力相關(guān)，其影響因素是多種多樣的。有很多因素甚至比領(lǐng)導(dǎo)能力還重要，像政治嗅覺、志向、資歷、人際關(guān)系等諸多因素都會(huì)起到很大的作用。我們通過對(duì)一些組織機(jī)構(gòu)的采訪和觀察證實(shí)了這種觀點(diǎn)。一些大的組織在各個(gè)層級(jí)上都安排了領(lǐng)導(dǎo)者，而最明顯的莫過于像軍隊(duì)這樣的組織了。在最初的研究工作中，我們?cè)?jīng)對(duì)它作過調(diào)查。我們得出的結(jié)論是，軍隊(duì)具有嚴(yán)格層級(jí)制度的性質(zhì)使領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)異常困難。沒有比事實(shí)更能說明問題的了。在軍隊(duì)里，單純依靠層級(jí)是不夠的。當(dāng)軍隊(duì)身處前線的時(shí)候，有的領(lǐng)導(dǎo)者倒下了，必須有人站出來頂替他的職位，所以對(duì)每一個(gè)士兵的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行培養(yǎng)是一項(xiàng)勢(shì)在必行的任務(wù)。軍隊(duì)里也確實(shí)是這樣做的。如今，有很多組織機(jī)構(gòu)也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，像葡萄牙最大的公司Sonae公司就早已著手對(duì)所有員工的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行培養(yǎng)。Sonlae公司的經(jīng)營范圍很廣，從木材加工到電信運(yùn)營等，它都有所涉獵，擁有著一個(gè)龐大的零售網(wǎng)絡(luò)。該公司非常注重員工的業(yè)績表現(xiàn)，平庸之才在這里找不到自己的位置。公司的目標(biāo)宣言就很明確地表明了這一點(diǎn)，“在Sonae，你要么是領(lǐng)導(dǎo)者，要么就是領(lǐng)導(dǎo)者的競(jìng)爭(zhēng)者”。這句話的含義是很明顯的，如果你兩者都不是，那么對(duì)不起，Sonae公司里沒有你的位置。不管你是一家醫(yī)院，還是慈善機(jī)構(gòu)，抑或是商業(yè)公司這樣的組織，只要你想成功經(jīng)營，都必須致力于培養(yǎng)所有員工的領(lǐng)導(dǎo)才能，并且給他們足夠的鍛煉機(jī)會(huì)。關(guān)系性關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的第三個(gè)基本觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)力是一門關(guān)于“關(guān)系”的學(xué)問。簡單點(diǎn)兒說，作為領(lǐng)導(dǎo)者，沒有追隨者是不可能的。很多早期的相關(guān)理論似乎忽視了這一點(diǎn)。或許是為了更精煉地提取領(lǐng)導(dǎo)者的特征，它們忽視了這樣一個(gè)基本事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)力是建立在上下級(jí)之間的一種雙邊關(guān)系，單獨(dú)地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行研究是片面的。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者與那些渴望成為領(lǐng)導(dǎo)者的人共同建立起來的一種社會(huì)建構(gòu)。成功的領(lǐng)導(dǎo)力不是把那些必須具有的領(lǐng)導(dǎo)特征簡單地混合在一個(gè)人身上就行了，它們必須積極地活動(dòng)于一系列復(fù)雜的相互關(guān)系中，經(jīng)過必要的培養(yǎng)和教育，才能發(fā)掘出領(lǐng)導(dǎo)才能的真諦。正如其他的社會(huì)產(chǎn)物一樣，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)弱不禁風(fēng)，需要我們不停地進(jìn)行再構(gòu)建。當(dāng)你跟一名成功的CEO、體育教練或是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)交談時(shí)，他們都會(huì)這樣跟你說：他們所付出的許多努力都是為了與他們的下屬之間不斷地確立這種特定的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系并不一定總是融洽的，有時(shí)候他們之間的矛盾可能很尖銳甚至不可調(diào)和。但是作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須知道如何激勵(lì)你的下屬，使他們更好地發(fā)揮自己的才干。一些研究已經(jīng)表明：被領(lǐng)導(dǎo)者總是希望能從他們的領(lǐng)導(dǎo)者那里得到鼓勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。此外，如果可能的話，他們還希望能夠體會(huì)到更崇高的東西——社會(huì)認(rèn)同。但作為被領(lǐng)導(dǎo)者，他們希望的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該是真實(shí)而可信的。的確，真實(shí)性對(duì)于雙方的關(guān)系來講是不可或缺的；沒有它，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間就不可能建立起信任。那么領(lǐng)導(dǎo)者又該如何表明他是可以信賴的呢？怎樣才可以使被領(lǐng)導(dǎo)者更好地感覺到這一點(diǎn)呢？這將是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，因?yàn)樗貙⑸婕安煌尘跋碌牟煌袨?。要想成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者，你必須在這方面下足工夫，力求使自己能在各種不同的背景下都充分展示你真實(shí)的自我。在本書后面的章節(jié)中，我們將詳細(xì)地對(duì)此進(jìn)行討論。

媒體關(guān)注與評(píng)論

羅布·戈菲和加雷思·瓊斯為我們翔實(shí)地解答了所有領(lǐng)導(dǎo)者都必須面對(duì)的關(guān)鍵問題：你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人？這本書就如何成為一名真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者的問題為我們提供了清晰而詳細(xì)的指導(dǎo)。  　　——世界著名管理學(xué)大師 加里·哈梅爾  本書總結(jié)出了所有成功領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)屬性——真實(shí)性！這本杰出的著作提醒我們：真正的領(lǐng)導(dǎo)力不只是與我們所做的事情有關(guān)，更與我們是誰緊密相聯(lián)。  　　—一歐洲工商管理學(xué)院組織行為學(xué)教席教授 埃米尼亞·伊瓦拉  在這本令人嘆為觀止的書中，羅布·戈菲教授和加雷思·瓊斯教授為我們解密了偉大領(lǐng)導(dǎo)力的神奇之處。本書的案例和邏輯促使我們重新審視我們?nèi)绾尾拍茏龅阶詈靡约叭绾渭?lì)他人。對(duì)那些領(lǐng)導(dǎo)者、有志于成為領(lǐng)導(dǎo)者的人，或是有志于幫助領(lǐng)導(dǎo)者的人來說，本書是一本必讀之書。  　　——?jiǎng)P斯西儲(chǔ)大學(xué)教授 理查德·博雅特斯  本書是哈佛商學(xué)院眾多案例研究中的一個(gè)，擴(kuò)充成書，足見這是一個(gè)有價(jià)值的研究。本書不僅是管理類書籍，其中也有心理學(xué)和社會(huì)學(xué)分析，其實(shí)我覺得這其中心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)還更重要些。正如書中所暗示的，一個(gè)公司其實(shí)就是一個(gè)社會(huì)，人首先是人，然后才是員工，才是領(lǐng)導(dǎo)。抽象一點(diǎn)，就是領(lǐng)導(dǎo)是員工的真子集，員工是人的真子集，是蘊(yùn)涵關(guān)系。于是，適用于人的東西，就適用于員工和領(lǐng)導(dǎo)。但公司不同于一般社會(huì)群體的地方在于公司本身要達(dá)到一定的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，該目標(biāo)要求其中的人以能力和效率為導(dǎo)向。于是領(lǐng)導(dǎo)者就要在達(dá)到目標(biāo)和維護(hù)關(guān)系之間走鋼絲，表現(xiàn)出兩面性。  　　——當(dāng)當(dāng)網(wǎng)友 孤直公(中山)  這是一個(gè)很好的書名，能夠勾起對(duì)這一問題感興趣的人的無限聯(lián)想。這本書的主旨，跟以往的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有所不同。以往的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)似乎都是“特征理論”，就是指出部分領(lǐng)導(dǎo)的一些共同特征，認(rèn)為想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人，必須審視自己具不具備這些特征，如果不具備，那么就應(yīng)該模仿、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)這些特征。本書認(rèn)為，這是錯(cuò)誤的。任何一個(gè)人，要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)，必須也只能做真實(shí)的自己，你永遠(yuǎn)做不了別人。只有準(zhǔn)確地了解真實(shí)的自己，找到自己的特色，才能塑造出令人印象深刻、與眾不同的自己的領(lǐng)導(dǎo)形象。  　　——當(dāng)當(dāng)網(wǎng)友 伊露桑尤尼(昆明)

編輯推薦

《你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人(哈佛經(jīng)管圖書簡體中文版)》：獻(xiàn)給所有立志成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的人卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是沒有范式可循的員工最需要的只是一個(gè)真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者商務(wù)印書館——哈佛商學(xué)院出版公司攜手引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)管理新思維

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人 PDF格式下載

---