管理績(jī)效

前言

　　哈佛商學(xué)院經(jīng)管圖書簡(jiǎn)體中文版的出版使我十分高興。2003年冬天，中國出版界朋友的到訪，給我留下十分深刻的印象。當(dāng)時(shí)，我們談了許多，我向他們?nèi)娼榻B了哈佛商學(xué)院和哈佛商學(xué)院出版公司，也安排他們?nèi)チ宋覀兊恼n堂。從與他們的交談中，我了解到中國出版集團(tuán)旗下的商務(wù)印書館，是一個(gè)歷史悠久、使命感很強(qiáng)的出版機(jī)構(gòu)。后來，我從我的母親那里了解到更多的情況。她告訴我，商務(wù)印書館很有名，她在中學(xué)、大學(xué)里念過的書，大多都是由商務(wù)印書館出版的。聯(lián)想到與中國出版界朋友們的交流，我對(duì)商務(wù)印書館產(chǎn)生了由衷的敬意，并為后來我們達(dá)成合作協(xié)議、成為戰(zhàn)略合作伙伴而深感自豪?！　」鹕虒W(xué)院是一所具有高度使命感的商學(xué)院，以培養(yǎng)杰出商界領(lǐng)袖為宗旨。作為哈佛商學(xué)院的四大部門之一，哈佛商學(xué)院出版公司延續(xù)著哈佛商學(xué)院的使命，致力于改善管理實(shí)踐。迄今，我們已出版了大量具有突破性管理理念的圖書，我們的許多作者都是世界著名的職業(yè)經(jīng)理人和學(xué)者，這些圖書在美國乃至全球都已產(chǎn)生了重大影響。我相信這些優(yōu)秀的管理圖書，通過商務(wù)印書館的翻譯出版，也會(huì)服務(wù)于中國的職業(yè)經(jīng)理人和中國的管理實(shí)踐?！　?0多年前，我結(jié)束了學(xué)生生涯，離開哈佛商學(xué)院的校園走向社會(huì)。哈佛商學(xué)院的出版物給了我很多知識(shí)和力量，對(duì)我的職業(yè)生涯產(chǎn)生過許多重要影響。我希望中國的讀者也喜歡這些圖書，并將從中獲取的知識(shí)運(yùn)用于自己的職業(yè)發(fā)展和管理實(shí)踐。過去哈佛商學(xué)院的出版物曾給了我許多幫助，今天，作為哈佛商學(xué)院出版公司的首席執(zhí)行官，我有一種更強(qiáng)烈的使命感，即出版更多更好的讀物，以服務(wù)于包括中國讀者在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人?！　≡谶@么短的時(shí)間內(nèi)，翻譯出版這一系列圖書，不是一件容易的事情。我對(duì)所有參與這項(xiàng)翻譯出版工作的商務(wù)印書館的工作人員，以及我們的譯者，表示誠摯的謝意。沒有他們的努力，這一切都是不可能的。

內(nèi)容概要

績(jī)效管理是經(jīng)理人最好的管理工具，但是它也存在一些本質(zhì)上的缺陷，這會(huì)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生很大的影響。本書搜集的文章提供了豐富的知識(shí)和技能，可以令績(jī)效評(píng)估獲得應(yīng)有商業(yè)價(jià)值。本書將教會(huì)你如何徹底檢查公司績(jī)效評(píng)估體系以實(shí)現(xiàn)更高效率；如何為優(yōu)秀員工、一般員工和差勁的員工定制不同的績(jī)效反饋方式；如何在評(píng)估中利用預(yù)期目標(biāo)的力量鼓舞員工土氣，令其作出最佳表現(xiàn)；如何將360度反饋評(píng)價(jià)法的作用發(fā)揮到極致；以及怎樣為團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人選擇正確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

書籍目錄

前言第一部分  挖掘繢效管理體系的最大價(jià)值  1.績(jī)效考核已死，績(jī)效管理長(zhǎng)存！  2.績(jī)效考核的必要性  3.讓績(jī)效考核多一些成就，少一點(diǎn)痛苦  4.成功的績(jī)效考核需要哪些考核指標(biāo)——一份清單第二部分  區(qū)別對(duì)待不同員工  1.怎樣從績(jī)效考核中得到最好的結(jié)果  2.影響工作結(jié)果的績(jī)效管理  3.羅伯特·弗里茨談糟糕業(yè)績(jī)背后的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)  4.身陷“優(yōu)秀業(yè)績(jī)”牢籠第三部分  解讀期望的力量  1.美好的期望——良好結(jié)果的關(guān)鍵所在？  2.將來的反饋第四部分  選擇績(jī)效考核指標(biāo)  1.現(xiàn)在該如何思考績(jī)效評(píng)估  2.用測(cè)評(píng)來提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效  3.為高績(jī)效做預(yù)算  4.指標(biāo)和啟示一評(píng)估知識(shí)型員工績(jī)效的五個(gè)關(guān)鍵第五部分  讓360度反饋評(píng)價(jià)法產(chǎn)生價(jià)值  1.該不該用360度反饋評(píng)價(jià)法考評(píng)績(jī)效  2.打分游戲一改進(jìn)360度反饋評(píng)價(jià)法以提高績(jī)裁作者簡(jiǎn)介

章節(jié)摘錄

　　績(jī)效管理之理論篇　　盡管員工業(yè)績(jī)考核在績(jī)效管理中仍然占據(jù)著舉足輕重的位置，這種考核中帶有伴隨著一個(gè)被專家稱之為授權(quán)的過程，而非僅僅是停留在思想層面的一種評(píng)估。績(jī)效管理把業(yè)績(jī)考核整合進(jìn)雙向反饋、員工發(fā)展和目標(biāo)設(shè)定。人力資源和薪酬專家多年來試圖把評(píng)估高級(jí)執(zhí)行人員的工資與公司業(yè)績(jī)掛鉤，而最新的績(jī)效管理則把全體員工的考核、發(fā)展和目標(biāo)設(shè)定與公司財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤?！　∽钪匾囊稽c(diǎn)是越來越多的公司所采用的這套新體系能在多大程度上操控員工的行為。在一套先進(jìn)的體系里，公司不光談一些顧客滿意度或市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力之類的遠(yuǎn)景目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)，他們定義能體現(xiàn)這些目標(biāo)的具體行為，與員工進(jìn)行溝通，并以此評(píng)估他們的績(jī)效和那些數(shù)字化的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?！　≡谶@些績(jī)效管理體系內(nèi)，考核不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。經(jīng)理人和員工一起去發(fā)現(xiàn)技能上的不足，確認(rèn)公司要求員工在未來幾年中掌握的新技能。在此基礎(chǔ)上，員工能就發(fā)展和訓(xùn)練自己掌握所需行為的能力制訂出相應(yīng)的計(jì)劃?！　】?jī)效管理之實(shí)踐篇　　The Limited是一家年銷售額達(dá)100億美元的零售企業(yè)，旗下?lián)碛?4家零售業(yè)公司和五個(gè)非零售業(yè)部門。兩年前，The Limited廢除了原來只看達(dá)標(biāo)數(shù)量的考核方式，轉(zhuǎn)而采用了全新的績(jī)效管理方法。組織和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展部副總裁鮑勃·邁爾斯（Bob Myers）認(rèn)為，The Limited當(dāng)時(shí)正處于關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)，無法保證經(jīng)理人所發(fā)展的技能是能幫助公司面對(duì)當(dāng)下和日后挑戰(zhàn)所需的。作為一個(gè)長(zhǎng)期以來下放權(quán)力給各個(gè)操作單元的組織，The Limited當(dāng)時(shí)進(jìn)入了一個(gè)鞏固階段，經(jīng)理人要為拓展公司目標(biāo)而作的貢獻(xiàn)負(fù)更大的責(zé)任。然而公司并不想犧牲已成為其制勝法寶的企業(yè)家精神?！　　?/pre>




編輯推薦
　　《管理績(jī)效：以獲取最好的效果》是“經(jīng)理人下午茶系列”之一，哈佛經(jīng)管圖書簡(jiǎn)體中文版全球獨(dú)家授權(quán)，發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，提高生產(chǎn)效率，強(qiáng)化正面行為。





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