人才制高點(diǎn)

前言

　　近二十幾年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹。有些在華企業(yè)抓住機(jī)遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確保基業(yè)常青。這點(diǎn)對所有在華運(yùn)營的企業(yè)都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。2005-2007年，我們針對人才管理和發(fā)展這一重要議題對二十幾家優(yōu)秀中外企業(yè)進(jìn)行了深入的研究，通過實(shí)地考察和文獻(xiàn)收集，我們近距離地了解了這些優(yōu)秀企業(yè)在人才管理和發(fā)展上的指導(dǎo)理念和具體做法，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，撰寫了此書?？紤]到讀者的實(shí)際需要，書中包含了簡單實(shí)用的理論框架、生動翔實(shí)的公司案例和最佳實(shí)踐介紹、系統(tǒng)和可操作的診斷和實(shí)施工具。希望此書能為有志于提升企業(yè)人才管理能力的企業(yè)領(lǐng)袖和中、高級主管提供思路和工具，幫助在華企業(yè)強(qiáng)化競爭力。

內(nèi)容概要

　　近二十幾年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹。有些在華企業(yè)抓住機(jī)遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確保基業(yè)常青。這點(diǎn)對所有在華運(yùn)營的企業(yè)都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。2005-2007年，我們針對人才管理和發(fā)展這一重要議題對二十幾家優(yōu)秀中外企業(yè)進(jìn)行了深入的研究，通過實(shí)地考察和文獻(xiàn)收集，我們近距離地了解了這些優(yōu)秀企業(yè)在人才管理和發(fā)展上的指導(dǎo)理念和具體做法，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，撰寫了此書?？紤]到讀者的實(shí)際需要，書中包含了簡單實(shí)用的理論框架、生動翔實(shí)的公司案例和最佳實(shí)踐介紹、系統(tǒng)和可操作的診斷和實(shí)施工具。希望此書能為有志于提升企業(yè)人才管理能力的企業(yè)領(lǐng)袖和中、高級主管提供思路和工具，幫助在華企業(yè)強(qiáng)化競爭力。

作者簡介

　　牛培華，具有加拿大銀行業(yè)十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)，曾在中歐國際工商學(xué)院任職,負(fù)責(zé)高層經(jīng)理培訓(xùn)部的市場營銷和國際合作項(xiàng)目，并對在華企業(yè)的人才管理和發(fā)展進(jìn)行了深入的研究,目前在外資銀行負(fù)責(zé)組織學(xué)習(xí)。　　楊國安，世界杰出華人管理大師之一，中歐國際工商學(xué)院副教務(wù)長和飛利浦人力資源管理教席教授，CEO學(xué)習(xí)聯(lián)盟創(chuàng)辦人，前宏碁集團(tuán)首席人力資源官（CHO），并多家上市公司董事和高級顧問。專注于企業(yè)組織能力建設(shè)、組織變革轉(zhuǎn)型、全球化管理以及戰(zhàn)略人力資源管理?！　〈魅A，哈佛中心（上海）高級研究員，專注于中國商業(yè)管理研究和案例撰寫。曾在中歐國際工商學(xué)院任職，從事華人企業(yè)全球化、在華企業(yè)人才管理和發(fā)展的研究和CEO學(xué)習(xí)聯(lián)盟的項(xiàng)目管理。

書籍目錄

總裁薦語前言第一部分 人才管理：在華企業(yè)成敗的關(guān)鍵第一章 人才管理重中之重第一節(jié) 在華企業(yè)人才管理的七大“病癥第二節(jié) 七大“病癥”的危害和自我體檢第二部分 如何吸引、激勵和保留人才，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施第二章 最佳雇主的成功之道第一節(jié) 不一樣的人才管理第二節(jié) 從營銷觀點(diǎn)再思人才管理第三節(jié) 從最佳雇主再思人才管理第三章 最佳雇主案例分析第一節(jié) 阿里巴巴：一個讓員工追求夢想的快樂社群第二節(jié) 博時基金：以支持和關(guān)懷成就員工專業(yè)領(lǐng)域的卓越第三節(jié) 波特曼麗嘉酒店：幫助紳士淑女成功第四節(jié) 李寧公司：以體育精神取勝國際市場第五節(jié) 玫琳凱中國：豐富女性人生第六節(jié) 萬科企業(yè)股份有限公司：職業(yè)經(jīng)理人的搖籃第四章 最佳雇主的比較分析第五章 建立與落實(shí)獨(dú)特價值主張的行動計(jì)劃第三部分 如何培養(yǎng)人才支持企業(yè)持續(xù)成長和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型第六章 贏一時還是贏千秋第七章 人才發(fā)展的最佳實(shí)踐分享第一節(jié) ABB中國的人才發(fā)展第二節(jié) 帝斯曼中國(DSM China)的人才發(fā)展第三節(jié) 惠普中國(HP China)的人才發(fā)展第四節(jié) IBM中國的人才發(fā)展第五節(jié) 柯達(dá)中國(Kodak China)的人才發(fā)展第六節(jié) 聯(lián)想集團(tuán)(Lenovo Group)的人才發(fā)展第七節(jié) 殼牌中國(sheu China)的人才發(fā)展第八章 最佳實(shí)踐公司的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)第九章 本土公司與跨國公司人才培養(yǎng)體系的比較第四部分 學(xué)以致用：對癥下藥。提升人才管理第十章 從理想到行動第一節(jié) 采取行動的關(guān)鍵要素第二節(jié) 成敗案例的分享第三節(jié) 執(zhí)行中的關(guān)鍵

章節(jié)摘錄

　　玫琳凱還將自己的“黃金法則”運(yùn)用到與商業(yè)伙伴的關(guān)系中去。在對玫琳凱商業(yè)伙伴的焦點(diǎn)小組訪談中，他們對玫琳凱中國的評價是“公平、注重長期合作、愿意彼此幫助”?！　⊥ㄟ^公司內(nèi)部的會議、網(wǎng)站、刊物等渠道，玫琳凱不斷認(rèn)可和獎勵體現(xiàn)公司原則的行為。公司每月、每年都通過內(nèi)部網(wǎng)、雜志等渠道對那些具有正確品格的員工予以表彰，評選服務(wù)之星。麥予甫解釋說，業(yè)績評定和表彰認(rèn)可的側(cè)重點(diǎn)各有不同，“業(yè)績評定注重業(yè)務(wù)成果，而認(rèn)可活動注重品格行為”。對于向銷售隊(duì)伍提供物流和呼叫中心服務(wù)的外包伙伴，玫琳凱同樣提供培訓(xùn)和給予表彰認(rèn)可?！　」緩?qiáng)調(diào)“人”和“愛”，不僅是在口頭上，更是在行動中。從彈性工作制到實(shí)現(xiàn)個人自我價值，玫琳凱的領(lǐng)導(dǎo)者無微不至地關(guān)心著員工的需求和利益。玫琳凱領(lǐng)導(dǎo)層總是傾聽員工的意見，確保公司能夠了解并解決員工的需求和問題。員工意見每周四進(jìn)行匯總，周五在管理層會議上進(jìn)行討論，下周一予以解決或解釋?！　∽钅荏w現(xiàn)管理層對員工關(guān)心的莫過于公司面I臨危難時的表現(xiàn)。玫琳凱在中國的最大一次危機(jī)是1998年中國政府行業(yè)政策的調(diào)整，公司月銷售額銳減到了100萬元人民幣，但公司正常營業(yè)，并向總部求助，沒有裁減一名員工。2000年，公司提出了新的愿景：讓“任何女性、任何地點(diǎn)、任何時間”都應(yīng)該能享用公司提供的機(jī)會和服務(wù)。公司改變以往的經(jīng)營模式，銷售隊(duì)伍不再需要到不同城市的50多所美容中心訂貨和提貨，而是直接在網(wǎng)上下單，然后由第三方物流公司將產(chǎn)品直接送達(dá)美容顧問。公司因此要求美容中心逐步減少人員數(shù)量，從原來的平均20人降到2人，許多職位就取消了。

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