領導變革實務

內容概要

　　1996年，約翰·P.科特的《領導變革》提出了組織變革的八個個步驟，這個方法在全世界受到了廣泛地接受和歡迎。此后科特和科恩共同寫作了《變革之心》，提出了“目睹-感受-變革”的革命性方法，幫助各公司的執(zhí)行人員理解情緒在成功的變革活動中所起到的關鍵性作用。    《領導變革》和《變革之心》都是全球暢銷書，銷量超過100萬冊，以被翻譯成20種語言。    該書在前兩本書的基礎上，為組織領導和管理人員提供了工具、框架和建議，幫助他們在自己的組織中實施這些突破性的變革方法，為人們提供了在變革過程中實施每個步驟的實用的工作框架。它是前兩本書的升華，更適合不同企業(yè)在不同的情況下執(zhí)行變革。

作者簡介

丹·S.科恩是德勤管理咨詢的合伙人，主要負責組織變革的咨詢。他是德勤咨詢公司的全球能量變地領導實踐活動的領導人，創(chuàng)立發(fā)展了公司的“全球變革領導方法論”。他曾為很多《財富》100強的公司提供過咨詢，包括?？松梨诠?、貝克休斯公司、戴爾公司、可口可樂公司和美國電力煤氣公司等。在成為咨詢顧問之前，他曾在制造業(yè)、金融業(yè)和地產(chǎn)業(yè)中工作過。目前，科恩還在底津大學、俄亥俄州立大學、邁阿密大學和南衛(wèi)理公會大學主講組織行為課程。

書籍目錄

推薦序約翰·科特序引言  領導組織變革    領導組織變革的系統(tǒng)方法    變革的本質與變革八步驟    兩種變革方式    怎樣使用這本實踐指南    本書篇章結構    致謝第一部分  創(chuàng)造變革的環(huán)境  第一步  增強緊迫感    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    《變革之心》第一步中的重要實例  第二步  建立指導團隊    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    《變革之心》第二步中的重要實例  第三步  確立變革愿景    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    檢測：前進還是重復前面的步驟    《變革之心》第三步中的重要實例第二部分  發(fā)動并促成整個組織的變革行動  第四步  有效溝通變革愿景    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    檢測：前進還是重復前面的步驟    《變革之心》第四步中的重要實例  第五步  促成變革行動    目的　　方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    《變革之心》第五步中的重要實例  第六步  創(chuàng)造短期成效    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    《變革之心》第六步中的重要實例第三部分  執(zhí)行變革活動并保持變革成效  第七步  不要放松，再接再厲    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    最后一步之前的檢測    《變革之心》第七步中的重要實例  第八步  鞏固變革成果    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    評價效果    改進建議    本步驟中的溝通    《變革之心》第八步中的重要實例  第九步  附加單元——變革準備    目的    方法    結果    實施中的關鍵問題    變革準備情況評價    報告“變革準備評估”結果    最后的忠告作者簡介

章節(jié)摘錄

　　第一部分　創(chuàng)造變革的環(huán)境　　一種常見的情況是：當一位組織領導者決定進行變革時，他會馬上開始制訂戰(zhàn)術上的實施方案。多數(shù)領導者都會很快就投人時間、精力和資源去重新設計新的工作流程，或準備應用新的技術。但是，很少有人（如果有的話）會把精力用于幫助組織成員做好變革的心理準備。　　《變革之心》出版以后，我就開始與世界各地的頂尖企業(yè)領導討論關于變革的問題。多數(shù)組織領導都認努，最經(jīng)常導致變革行動失敗的原因不是缺乏正確的過程或技術不夠完備，而是他們沒有及時處理并解決那些與人相關的問題。既然組織領導都承認與人相關的問題會導致變革失敗，那么他們?yōu)槭裁床粡淖兏锘顒拥拈_始就采取相應的措施呢?答案很簡單：那樣做要花很多時間和精力。所以他們才會轉而去集中精力處理技術層面的問題，同時期望人們能夠自然而然地接受變革。你很可能聽到過組織領導這樣說：“這就是我們未來的發(fā)展方向，大家就接受這個方向，朝著它走下去吧！”可是按照這種方式，很少有人能實現(xiàn)持久的變革?！　≌驗檫@樣，變革八步驟中的前三步才如此重要，它們結合在一起，在組織內部創(chuàng)造了變革的環(huán)境。如果不能在組織各級成員中都激發(fā)強大的動力和緊迫感，人們就永遠不會真心接受變革，那么持久的變革即使不是不可能，但也是非常難以實現(xiàn)的。所以，應該打破通常的建立一個項目指導委員會的做法，改為在組織的各個級別建立多層變革指導團隊。最后，第三個步驟則提供了一個人們團結奮斗的核心愿景，幫助創(chuàng)造變革的環(huán)境?！　　?/pre>




編輯推薦
　　1996年出版的《領導變革》詳細討論了為什么組織變革經(jīng)常無法獲得人們期望的效果而是遭受失敗，提出了變革的八步驟，進一步說明和闡釋了有些企業(yè)能夠變革成功卻無法實現(xiàn)目標的原因。在不到三四年的時間里，這本書就獲得了認可和成功，但是很多應用《領導變革》中的變革八步驟的人都希望獲得更多建議和幫助。于是，丹·科恩作為德勤管理咨詢公司的負責人和我一起進行了深入調查研究。2002年，我們將調查研究結果集結成書，出版了《變革之心》一書，書中不僅包括分析結果，而且還提供了各類組織中處理變革問題的真實案例?！　≡谶@第二個研究項目中最大的發(fā)現(xiàn)就是，人們對親身體驗到的變革印象深刻，而對一些資料或數(shù)據(jù)變革帶來的變化卻沒那么敏感。這種情感因素經(jīng)常在成功的變革活動中出現(xiàn)，而在不太成功的變革中卻幾乎無法看到這個因素的作用。太多變革領導人都只關注改變人們的思想，卻不夠注意改變人們的心靈?！　赡暌院螅额I導變革》中的八步模型在組織中的應用多于其他任何一種方法。有人也提出，如果我們能再提供一些具體的工具、技巧和建議，就會對他們更有幫助。于是，丹和德勤公司開始了更多的調研，開發(fā)制定了很多實用的方法、評價工具和分析工具。本書就包含了這些工具，成為了前兩本書的實用手冊。它為讀者提供了評估問題和風險的調查問卷，詳盡具體地舉出了變革小組需要解決的問題，提供了大量檢查表，列出了比前兩本書更加具體實用的工作方法。從某些方面來說，這本書就像是讀者的分類詞典或參考手冊，你不會隨時隨地利用其中的所有內容，但是它卻是一個重要的好幫手。　　目前的變革節(jié)奏只會不斷加快，因此本書中提及的工具、方法在未來的五年中一定能起到越來越重要的作用。





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