人際網(wǎng)絡(luò)的潛在力量

內(nèi)容概要

當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，提高生產(chǎn)率和組織效率要求在組織的職能、物理空間以及層次結(jié)構(gòu)——在它們內(nèi)部以及它們彼此之間——都存在著有效的人際協(xié)作。經(jīng)理人通常會關(guān)注組織的外部關(guān)系，然而一般來說，他們不去關(guān)注如何分析和支持組織內(nèi)員工之間如何聯(lián)系這樣的問題。雖然我們在任何標(biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)圖上找不到這些“無形的”人際網(wǎng)絡(luò)，但是它們對組織行為與創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的影響。領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在所面臨的問題是，他們怎樣管理“看不見”的東西？ 在羅布·克羅斯和安德魯·帕克看來，企業(yè)界也意識到了人際網(wǎng)絡(luò)的重要性，問題在于大多數(shù)的經(jīng)理人并不知道人際網(wǎng)絡(luò)實際上是怎樣運(yùn)行的，許多促進(jìn)人際協(xié)作的方法是徒勞無益的，大量的時間與金錢因此付諸東流。羅布·克羅斯和安德魯·帕克在對世界上超過60家組織中無形的人際網(wǎng)絡(luò)開展了廣泛深入的調(diào)查與研究之后，系統(tǒng)地提出了有針對性的方法，這些方法可以幫助經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)、分析、評估和支持那些對于一個組織的成功來說起重要作用的人際網(wǎng)絡(luò)。　　《人際網(wǎng)絡(luò)的潛在力量》一書向企業(yè)經(jīng)哩人和組織領(lǐng)導(dǎo)人展示了人際網(wǎng)絡(luò)分析方法極為廣泛的應(yīng)用——這是一門揭示在那些規(guī)模龐大、人員廣泛分布的組織中，誰與誰在連通的技術(shù)。書中列舉了大量針對個人、小組以及組織等不同界面上可以采取的具體方案，可以幫助組織在不必投入大量資金的條件下，建立起一個生機(jī)勃勃的人際網(wǎng)絡(luò)。本書使你了解如何：連接處于戰(zhàn)略重要性位置上的維織或部門 ；使人際網(wǎng)絡(luò)具有感應(yīng)一反應(yīng)能力 ；讓組織背景產(chǎn)生能量、支持人際網(wǎng)絡(luò) ；發(fā)現(xiàn)不堪重負(fù)的網(wǎng)絡(luò)成員、均衡工作負(fù)擔(dān) ；消除信息瓶頸 ；認(rèn)識與支持熱衷人際網(wǎng)絡(luò)連接的積極分子 ；使邊緣人物的專業(yè)技術(shù)知識連接入網(wǎng) 你可能正在管理一個人員機(jī)構(gòu)遍布全國乃至全世界的公司或部門，本書會告訴你怎樣才能駕馭人際網(wǎng)絡(luò)，使你的組織有為、高效并具有創(chuàng)新精神。

作者簡介

作者：（美國）羅布·克羅斯 （美國）安德魯·帕克 譯者：劉爾鐸 楊小莊羅布·克羅斯，弗吉尼亞州立大學(xué)麥金泰爾商學(xué)院的副教授，IBM知識與組織績效論壇以及巴布森學(xué)院應(yīng)用知識組織的咨詢研究員?！　“驳卖敗づ量?，IBM知識與組織績效論壇的咨詢研究員。

書籍目錄

譯者序前言致謝謝第一部分 工作在組織中究竟是怎樣完成的　第一章 人際網(wǎng)絡(luò)的潛在力量　第二章 實現(xiàn)無縫連接：尋找與整合人際網(wǎng)絡(luò)的“分?jǐn)嗖课弧薄〉谌?從自在到自為：培養(yǎng)感應(yīng)一反應(yīng)的組織行為能力　第四章 賦能：激發(fā)組織能量第二部分 怎樣管理人際網(wǎng)絡(luò)　第五章 尋找癥結(jié)：網(wǎng)絡(luò)成員如何影響人際網(wǎng)絡(luò)　第六章 關(guān)系建設(shè)：人際網(wǎng)絡(luò)的啟動、發(fā)展與維護(hù)　第七章 突破模式桎梏：改造組織背景，支持人際網(wǎng)絡(luò)　第八章 發(fā)展中的組織網(wǎng)絡(luò)——前瞻與挑戰(zhàn)附錄A 人際網(wǎng)絡(luò)分析實施與詮釋附錄B 促進(jìn)人際網(wǎng)絡(luò)連通的若干方法注釋參考文獻(xiàn)作者簡介

媒體關(guān)注與評論

書評　　組織中人際網(wǎng)絡(luò)是如何形成與實現(xiàn)流通的?如何從根本上——即從人的角度——探尋提高組織績效的途徑和方法，是本書作者試圖告訴大家的內(nèi)容。本書為組織及組織行為學(xué)的理論與實踐的研究拓展出一方新的領(lǐng)域，這正是哈佛商學(xué)院出版社出版此書的原因，也是商務(wù)印書館出版它的中文版的原因。在國內(nèi)，像這樣的提法、這種類型的研究題材，如果不是首次遇到，至少也不是能經(jīng)常見到的。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——譯者　　無形的人際網(wǎng)絡(luò)對任何組織來說都是力量與影響的源泉——一個不容易看得見的源泉。本書把那些組織運(yùn)行機(jī)制當(dāng)中經(jīng)常被人們低估了的方面提到了人們應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)之上。任何一位想成為領(lǐng)導(dǎo)的人，這本書不能不讀。　——哈佛商學(xué)院經(jīng)營管理學(xué)教授，《真正起作用的》一書的作者 奈廷·諾赫里亞　　經(jīng)理人現(xiàn)在明白人際網(wǎng)絡(luò)的重要性了，然而除非讀過這本好書，否則他們是不會真正懂得怎樣看、怎樣分析人際網(wǎng)絡(luò)，以及怎樣才能把分析的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有效的組織行為。 　　——巴布森學(xué)院知名教授，阿森切爾戰(zhàn)略改革研究院研究員 托馬斯·H．達(dá)文波特　　現(xiàn)在組織協(xié)作變得越來越流暢了，沒有邊界，因此人際網(wǎng)絡(luò)分析正在成為一種重要的管理手段。羅布·克羅斯和安德魯·帕克走了該走的路，他們分析了實際的組織；而現(xiàn)在，他們又講了該講的話。兩位把學(xué)者的敏銳與他們從實踐中獲得的真知聯(lián)系起來，闡明了理解人際網(wǎng)絡(luò)、改善人際交往從而提高生產(chǎn)率的道理。這本寫得非常曉暢的書籍讓管理人員以及學(xué)者們心中的某些疑慮一掃而光?！　　　　　　　　　　鄠惗啻髮W(xué)人際網(wǎng)絡(luò)分析國際網(wǎng)會創(chuàng)始人 巴里·韋爾曼序言　　談到組織結(jié)構(gòu)圖，無論是普通員工還是管理者，大多數(shù)人會說那些方框與連線沒有真正再現(xiàn)一個組織工作的實際過程。但就無形的人際網(wǎng)絡(luò)對工作與創(chuàng)新的重要性，大家都表示認(rèn)同。目前組織正在向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)全球化的方向發(fā)展，同時由于知識密集型工作的大規(guī)模興起，人際網(wǎng)絡(luò)——例如那些圍繞核心業(yè)務(wù)進(jìn)程的跨職能合作，或者經(jīng)企業(yè)合并、結(jié)盟整合后組織中形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——已經(jīng)成為組織的普遍特征。那些表面上看似無形的網(wǎng)絡(luò)，已經(jīng)成為提高組織績效和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略中的核心問題。研究表明，在組織的內(nèi)部，對于一個營造有方的人際網(wǎng)絡(luò)，其適度的連通性對于組織績效、學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新的過程，都會產(chǎn)生重大的影響。如果在不同組織間，也同樣存在著良好連通狀況的網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)的效益將由此而獲得穩(wěn)步增長。 　　人際網(wǎng)絡(luò)的意義如此重要，高層管理人員卻極少涉足其中或者采取主動的行動，他們認(rèn)為對于人際網(wǎng)絡(luò)很難有多大的作為。這或許是許多領(lǐng)導(dǎo)人員從商學(xué)院那里得到的教誨，當(dāng)然也可能是基于自身的經(jīng)驗做出的判斷，畢竟，連我們自己都覺得是在霧里看花，又何談管理它呢?領(lǐng)導(dǎo)人員確實也曾試圖推進(jìn)人際協(xié)作，但是其中許多人卻認(rèn)定，人際網(wǎng)絡(luò)狀況的好壞不外是信息流通的結(jié)果；把分散的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，或者將連通稀疏的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展起來，僅僅是一個加強(qiáng)與改善人際交流的問題。他們聲稱，改善人際網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵無非是開展團(tuán)隊建設(shè)和召開場外會議(off-site meeting)。對這樣的說法，研究人員早已“耳熟能詳”。然而當(dāng)被問及是否愿意參加更多的會議、收取更多的E-mail時，這些人的看法立刻發(fā)生了變化?？磥?，不少管理人員對于人際網(wǎng)絡(luò)采取了虛與委蛇的態(tài)度，他們坦言，處在信息應(yīng)接不暇的局面下，一味盲目增加信息的交流，對改善人際網(wǎng)絡(luò)，并不是一個辦法。 　　與上面的那些看法不同，我們認(rèn)為，人際網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中亟待解決的問題是要針對能夠創(chuàng)造最大收益的組織環(huán)節(jié)，找到更為切合實際的方法，來改善位于那些環(huán)節(jié)的人際協(xié)作與人際網(wǎng)絡(luò)的連通。本書的基本目的是要說明，領(lǐng)導(dǎo)人員可以通過開掘蘊(yùn)藏于組織當(dāng)中人際網(wǎng)絡(luò)的潛在能量，實現(xiàn)這一目標(biāo)。 　　誠然，對人際網(wǎng)絡(luò)以及人際網(wǎng)絡(luò)分析的考慮，并不是一個新事物。用圖來表示人與人之間相互聯(lián)系的關(guān)系——又稱社會關(guān)系圖(sociogram)——的最初想法一般認(rèn)為是起源于J.L.莫雷諾博士(J.L.Moreno)，他是早期的社會心理學(xué)家。他最初的研究工作后來發(fā)展成為社會計量學(xué)研究領(lǐng)域里的一個部分。莫雷諾最早運(yùn)用圖法，研究了紐約州立女子中學(xué)500名女學(xué)生之間、一所紐約公立中學(xué)2000名學(xué)生之間，以及其他社區(qū)成員之間的“聯(lián)絡(luò)”與“分離”的情況。在那之后，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研究影響到了在許多領(lǐng)域?qū)W者的研究工作。例如，管理學(xué)者和社會學(xué)家，除了研究交際模型和諸如權(quán)力之類的社會現(xiàn)象之外，還對地方社區(qū)與虛擬社區(qū)進(jìn)行過研究；文化人類學(xué)家把網(wǎng)絡(luò)分析的應(yīng)用范圍擴(kuò)展到社會結(jié)構(gòu)、角色分析以及親緣關(guān)系；通訊研究人員利用網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)，研究了信息、藥品以及傳真機(jī)在其傳播或推廣使用過程中，受到人們接受與拒絕的程度；社會心理學(xué)家則說明了群體交際模式怎樣影響了組織績效。 　　然而直到最近，人際網(wǎng)絡(luò)分析才在更大的范圍內(nèi)引起管理人士的注意。馬爾科姆·格拉德韋爾在他的The Tipping Point(《引爆流行》，該書中文版由中信出版社出版——譯者)一書中，喚起人們對于網(wǎng)絡(luò)重要性的認(rèn)識。格拉德韋爾通過大量豐富的事例說明人際網(wǎng)絡(luò)是如何強(qiáng)烈地改變著人們對于社會觀點(diǎn)與流行趨勢的接受與認(rèn)同。而其他一些著作，例如像Linked，Six Degrees of Separation(《聯(lián)系，六種分離》)和Nexus(《網(wǎng)絡(luò)》)，則在推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)研究使之成為一門科學(xué)的方面，引入了更多的技術(shù)分析手段。這些研究工作主要是基于對物理網(wǎng)絡(luò)模型的觀察，如因特網(wǎng)和電力網(wǎng)，或者更多的是針對具有某種契約性質(zhì)的關(guān)系，如在一部影片中出演角色的演員搭配，或者公司董事會中董事們之間的關(guān)系。雖然上述很多方面都可以很好地移植到組織的人際網(wǎng)絡(luò)管理中，管理者還需要注意員工網(wǎng)絡(luò)的特殊性質(zhì)。 　　首先，人際網(wǎng)絡(luò)是動態(tài)的，它受一個組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、基礎(chǔ)設(shè)施以及在特定時期內(nèi)要完成工作的性質(zhì)等諸多因素的限制。經(jīng)常有這樣的情況，管理行為與組織設(shè)計在無意中和察覺不到的情況下，把人際網(wǎng)絡(luò)割裂開來。例如，激勵政策與企業(yè)管理的規(guī)章制度往往會影響到不同部門之間員工的協(xié)作。崗位設(shè)計可能導(dǎo)致某些人成為信息過度搜索的對象，使他們成為網(wǎng)絡(luò)中的信息瓶頸。人事安排也可能導(dǎo)致具有某種專業(yè)知識的人員僅僅只能和掌握相同知識的人員為伍。因此，管理者必須通過發(fā)現(xiàn)組織背景如何影響網(wǎng)絡(luò)模式和實現(xiàn)組織目標(biāo)來看待與分析組織中的人際網(wǎng)絡(luò)。 　　員工網(wǎng)絡(luò)的第二個特殊性，是信息在人際網(wǎng)絡(luò)中流通時將發(fā)生改變，這不同于它在因特網(wǎng)中的路由器通過時的情形。傳遞信息的人們會增加背景信息、個人的解釋以及其他的信息，等等。我們可能記得那個“打電話”的游戲。當(dāng)一個人與另一個人在電話里竊竊私語，哪怕是一句簡單的話，傳到他人那里也可能“變形走樣”?！澳侵粸貘f落在籬笆上”有可能很快成為“那只紅色的百靈鳥飛回到它的巢穴”。出現(xiàn)在組織成員網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中的信息可能會被改變的程度也許會更大，因為大多數(shù)人際網(wǎng)絡(luò)中的成員未必在相同的時間、相同的地點(diǎn)談?wù)撓嗤脑掝}。那些充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色的人物，或者是處于人際網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中特殊位置上的人物，對于哪些信息是有用的，以及應(yīng)該如何解釋眼前一條信息的含義等諸如此類的問題，持有不同程度的發(fā)言權(quán)。遇到這種情況，信息可能會被改變的程度比起前一種情況還要大。因此，分析與改善有形組織當(dāng)中人際網(wǎng)絡(luò)的連通，與考慮電流如何在電網(wǎng)中運(yùn)動，或者信息如何在因特網(wǎng)中進(jìn)行傳遞時的情況是不一樣的。它向我們提出了不同性質(zhì)的挑戰(zhàn)。 　　然而管理者可以利用人際網(wǎng)絡(luò)分析方法所提供的工具，分析與支持在他們自己組織當(dāng)中的重要的人際網(wǎng)絡(luò)。我們應(yīng)當(dāng)采取有的放矢的方法，而不是對人際協(xié)作的狀況采取放任自流的態(tài)度。在過去的5年當(dāng)中，我們深人到了眾多行業(yè)領(lǐng)域里一系列著名的企業(yè)組織當(dāng)中，參與了超過60個具有戰(zhàn)略重要性的人際網(wǎng)絡(luò)分析研究工作。我們同涉及到以下行業(yè)領(lǐng)域中許多家著名企業(yè)里的管理者以及普通員工進(jìn)行了密切的合作，共同分析與開發(fā)具有戰(zhàn)略重要意義的人際網(wǎng)絡(luò)。這些行業(yè)及領(lǐng)域包括：咨詢、醫(yī)藥、軟件、電子、計算機(jī)制造、消費(fèi)品、金融、石油、重型設(shè)備制造、化工以及政府部門，等等。在這項研究活動過程當(dāng)中，我們獲得了一份極其奢侈的幸運(yùn)：我們能夠再次回到——至少一次——大多數(shù)我們曾經(jīng)開展研究工作的組織當(dāng)中，對我們當(dāng)初的設(shè)想所產(chǎn)生的影響進(jìn)行實地考察與驗證，然后在接下去的工作當(dāng)中，進(jìn)一步完善我們的思想。沒有哪一項對組織中人際網(wǎng)絡(luò)的研究工作曾經(jīng)像我們這樣，做過如此規(guī)模巨大的改進(jìn)工作，并且像我們這樣，把改善的廣度與深度結(jié)合起來。其范圍之廣——涉及到眾多行業(yè)的不同組織類型；其程度之深——直至與每一個人際網(wǎng)絡(luò)保持了長期的接觸。類似情況的研究工作還未曾有過，至少在我們這里還未曾聽說過。 　　本書綜合了我們自己和其他學(xué)者們的研究工作的成果，為管理者探討、分析與支持在他們自己的組織中具有戰(zhàn)略意義的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，提供了指南。我們希望，探索這些思想將會帶給人們精神上的愉悅與物質(zhì)上的回報，一如我們自己所經(jīng)歷過的那樣。

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