員工記分卡

內(nèi)容概要

　　對大多數(shù)企業(yè)來說，在所有影響企業(yè)績效的可控因素中，一支能執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的員工隊伍是最重要的，也是績效表現(xiàn)最不佳的資產(chǎn)。問題不是CEO和高級理人員沒有認(rèn)識到人力資本的重要性，而是他們?nèi)狈y量工具，且沒有讓直線經(jīng)理承擔(dān)起員工隊伍對戰(zhàn)略影響的責(zé)任?！　‖F(xiàn)在，在《人力資訊記分卡》這部暢銷書的基礎(chǔ)上，馬克·A.休斯理德、布賴恩·E.貝克爾和理查德·W.貝蒂三人對績效管理的另一個層面提出了革命性的平衡記分卡模式。在本書中，三位作者提出了一個新的管理和測量指標(biāo)體系，可用于確定員工成功所必需的行為、勝任能力、心態(tài)和文化，以及測量這些維度對企業(yè)利潤的影響。　　作者認(rèn)為，為了最大限度地發(fā)揮員工隊伍的潛力，組織必須應(yīng)對三大挑戰(zhàn)；將員工隊伍視為貢獻(xiàn)而非成本；用針對不同戰(zhàn)略影響層面的測量指標(biāo)代替基準(zhǔn)標(biāo)桿；讓直線經(jīng)理人與人力資源專業(yè)人員共同負(fù)責(zé)推動員工去執(zhí)行戰(zhàn)略。他們還闡明了如何開發(fā)一個定制化的員工記分卡，包括：　　確定關(guān)鍵性的、為數(shù)不多的但確實重要的測量指標(biāo)；　　將這些測量指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動和責(zé)任；　　闡明對員工的期望以及員工可以進(jìn)行改進(jìn)的方式；　　確定高績效和低績效的員工，并提供差異化的薪酬和激勵系統(tǒng)；　　確定輔助性人力資源管理系統(tǒng)和測量指標(biāo)；　　詳細(xì)說明領(lǐng)導(dǎo)者、員工以及人力資源部在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中作用；　　對于希望將實踐活動轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略成果的直線經(jīng)理和希望量化自己所創(chuàng)造的價值的人力資源專業(yè)人員來說，《員工記分卡》提供了極其重要的啟示，使他們了解如何提升人力資本以實現(xiàn)企業(yè)成功。

作者簡介

　　馬克·A．休斯理德：Rutgers大學(xué)管理與勞動關(guān)系學(xué)院（SMLR）人力資源管理教授。

書籍目錄

序緒論致謝第一章 員工測量與管理的三大挑戰(zhàn)第一部分 觀念的挑戰(zhàn)第二章 差異化員工管理戰(zhàn)略的制定第二部分 測量指標(biāo)的挑戰(zhàn)第三章 建立員工記分卡第四章 將員工記分卡與人力資源記分卡連結(jié)起來——通過人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略執(zhí)行第五章 員工記分卡數(shù)據(jù)的收集和解釋第三部分 執(zhí)行的挑戰(zhàn)第六章 戰(zhàn)略執(zhí)行（上篇）——CEO、高級管理團(tuán)隊以及員工測量指標(biāo)的作用第七章 戰(zhàn)略執(zhí)行（下篇）——直線經(jīng)理、人力資源部以及員工測量指標(biāo)的作用第八章 員工記分卡的溝通和學(xué)習(xí)計劃第九章 最終產(chǎn)品注釋作者簡介譯者致謝

章節(jié)摘錄

　　正如可以根據(jù)公司戰(zhàn)略內(nèi)容的質(zhì)量以及公司戰(zhàn)略執(zhí)行的全面性來分析公司戰(zhàn)略的效力一樣，也可以用這種方法去評價一個企業(yè)的員工戰(zhàn)略。員工戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是選拔、開發(fā)和激勵員工的人力資源管理系統(tǒng)。這種系統(tǒng)通常是很復(fù)雜的，包括人員招募策略和渠道、薪酬以及高級管理人員開發(fā)系統(tǒng)等等。員工戰(zhàn)略的第二個方面即員工戰(zhàn)略執(zhí)行質(zhì)量，主要取決于直線經(jīng)理如何利用這種系統(tǒng)去貫徹本企業(yè)的戰(zhàn)略。如果他們不能有效地執(zhí)行員工戰(zhàn)略，沒有體現(xiàn)出員工的潛在戰(zhàn)略作用，那么員工戰(zhàn)略本身就是不成功的，而且最終還會危及公司更高層次的戰(zhàn)略?！　?jù)我們的經(jīng)驗來看，很多企業(yè)在建立驅(qū)動員工績效的組織體系時，非常強(qiáng)調(diào)同質(zhì)性和共通性。特別是，如果一種創(chuàng)新活動被確定為“戰(zhàn)略性的”，它通常就會專注于全公司的戰(zhàn)略主題或目標(biāo)，并且試圖用一種相同的方式去影響所有員工的行為。的確，在某些企業(yè)中，衡量這種創(chuàng)新活動戰(zhàn)略特征的指標(biāo)是：有多少員工參與其中，它的基本原理與公司高層次的目標(biāo)的聯(lián)系有多緊密。但是，無論重點是要取得對創(chuàng)新活動的支持，還是表明人們相信這些變革活動與戰(zhàn)略成功之間具有直接的關(guān)系，這些創(chuàng)新活動的價值都常常是有限的，因為它們并沒有直接針對戰(zhàn)略執(zhí)行的驅(qū)動因素。這就像一個外科醫(yī)生用鈍刀而非手術(shù)刀做手術(shù)一樣。焦點不集中的創(chuàng)新活動通常會失敗，因為它們的設(shè)計宗旨是試圖直接影響戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是針對驅(qū)動整個企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的每一個績效驅(qū)動要素?！　±纾硞€企業(yè)將某種“以顧客為中心”的說法當(dāng)作一個戰(zhàn)略主題。將這樣一種放之四海皆準(zhǔn)的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一種員工戰(zhàn)略是很不合適的，因為在不同的企業(yè)中，比如在研發(fā)型企業(yè)與在銷售型企業(yè)，員工成功的含義是很不相同的。在同一企業(yè)的不同人員中，比如對零售企業(yè)的物流配送人員和一線銷售人員而言，員工成功的含義也非常不同。雖然可以認(rèn)為建立以顧客為導(dǎo)向的多元化員工隊伍結(jié)構(gòu)是具有戰(zhàn)略重要性的，但是，同樣重要的是，要有一種能反映這種多元化結(jié)構(gòu)的員工戰(zhàn)略。在這種戰(zhàn)略中，每一部分員工都在身體力行地貫徹“以顧客為中心”的戰(zhàn)略主題?！　”緯胍倪M(jìn)直線經(jīng)理進(jìn)行員工績效管理的一般方式，但特別關(guān)注他們管理戰(zhàn)略性員工或曰執(zhí)行戰(zhàn)略的那部分員工績效的方式。部分答案是：設(shè)計一種能優(yōu)化員工績效的組織體系。此外，改變直線經(jīng)理對那些體系的實際管理方式同樣也很重要。我們再一次看到，差異非常重要。下面，我們來看看關(guān)于常見的“上選雇主”（employer-of-choice）戰(zhàn)略的兩種觀點?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　企業(yè)成功完全取決于員工貢獻(xiàn)。本書在測量員工貢獻(xiàn)的概念和工具方面開辟了一個新的領(lǐng)域?！　?mdash;—暢銷書《執(zhí)行——如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書的作者之一 拉姆·查蘭　　傳統(tǒng)觀念將員工視為一種“要降低的成本”，而本書將員工視為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，通過觀念上的這種轉(zhuǎn)變，作者提出了一種引人注目的方法論，告訴我們?nèi)绾瓮ㄟ^有效的員工管理去改進(jìn)復(fù)雜的戰(zhàn)略執(zhí)行過程。這對改進(jìn)直線經(jīng)理的工作績效具有重大影響?！　?mdash;—美國密歇根大學(xué)教授《未來的競爭》一書的作者之一 C.K.普萊哈拉德　　休斯理德、貝克爾和貝蒂提供了一種將組織的人力資本和能力開發(fā)與經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來的實用方法。本書具有突破性價值。它真實地論證了如何運用測量方法去執(zhí)行戰(zhàn)略。該書的忠告很有效，值得遵從?！　?mdash;—Biogenldec公司執(zhí)行副總經(jīng)理、人力資源師 克雷格·埃里克·施奈爾　　如果你有志于通過員工去實現(xiàn)改進(jìn)公司經(jīng)營成果的目標(biāo)，那厶此書就值得你一讀。閱讀此書，你會了解如何去改進(jìn)公司的這種能力?！　?mdash;—高露潔一棕欖公司全球人力資源高級副總裁 鮑勃·喬伊　　如何能讓員工對戰(zhàn)略執(zhí)行負(fù)責(zé)?該書在業(yè)務(wù)記分卡的框架下，闡釋了員工成功測量指標(biāo)對戰(zhàn)略執(zhí)行的貢獻(xiàn)。　　——達(dá)特茅斯學(xué)院愛莫斯·塔克商學(xué)院教授《什么對企業(yè)真正有效》一書的作者之一 威廉·F.喬伊斯


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