教與學(xué)的革命

內(nèi)容概要

　　《教與學(xué)的革命：引導(dǎo)的藝術(shù)》是Bob Thomson編寫的“Don't Just Do Something，Sit
There”一書的中文版，由北京工業(yè)大學(xué)引導(dǎo)學(xué)研究組翻譯。
　　全書共分三個部分，由14個章節(jié)組成，主要講述了良好的引導(dǎo)方法和基本技巧，介紹了廣泛應(yīng)用的成長（GROW）模型及成功引導(dǎo)所必需的三種基本技巧——傾聽以理解受導(dǎo)者，提出開放性的問題以鼓勵受導(dǎo)者思考，以及反饋受導(dǎo)者的表述；還探討了在引導(dǎo)過程中可能用到的其他一系列方法，以及幾種可以在引導(dǎo)過程中應(yīng)用的，幫助讀者練習(xí)引導(dǎo)技巧的工具；最后主要用哲學(xué)的觀點來討論引導(dǎo)方法、非指導(dǎo)性引導(dǎo)的心理學(xué)基礎(chǔ)以及Carl
Rogers和Tim Gallwey的重要思想對非指導(dǎo)性引導(dǎo)的深遠(yuǎn)影響。
　　《教與學(xué)的革命：引導(dǎo)的藝術(shù)》可作為高等學(xué)校管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)的教學(xué)參考書，并可供廣大學(xué)習(xí)者、教育工作者、管理者參考。

作者簡介

作者：（英國）湯姆森（Bob Thomson） 譯者：北京工業(yè)大學(xué)引導(dǎo)學(xué)研究組  湯姆森（Bob Thomson），自1988年以來一直從事管理發(fā)展方面的工作。他目前是英國華威大學(xué)（University of Warwick）的學(xué)習(xí)與發(fā)展顧問，曾在National Grid Transco公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)部經(jīng)理。作為引導(dǎo)者，他主要負(fù)責(zé)開發(fā)學(xué)術(shù)和行政領(lǐng)導(dǎo)的潛力，輔導(dǎo)個人和團(tuán)隊，并幫助各部門提高其組織效能。在大學(xué)的終身學(xué)習(xí)中心，為引導(dǎo)資格培訓(xùn)提供輔導(dǎo)和指導(dǎo)。 他的著作《成長中的人：在日積月累中學(xué)習(xí)和發(fā)展》，在2006年由Chandos出版社出版。 Bob Thomson在從事管理發(fā)展方面的工作以前，在British Steel和ICI公司作為經(jīng)濟(jì)專家工作了11年。 Bob獲得過數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等方面的學(xué)位，并具有輔導(dǎo)和引導(dǎo)的資質(zhì)證書。 他已婚，有四個孩子，目前生活在Stratford upon Avon。

書籍目錄

1.非指導(dǎo)性引導(dǎo)
引言
1.1 沉默式引導(dǎo)
1.2 沉默式引導(dǎo)練習(xí)的啟示
1.3 引導(dǎo)概念的界定
1.4 指導(dǎo)性與非指導(dǎo)性的引導(dǎo)行為
1.5 指導(dǎo)性與非指導(dǎo)性的方式
1.6 引導(dǎo)還是指導(dǎo)？
1.7 認(rèn)知與責(zé)任感
2.傾聽
引言
2.1 傾聽的層次
2.2 用大腦傾聽、用心傾聽以及全身心傾聽
2.3 沉默
2.4 主動專注地傾聽
2.5 為什么傾聽如此重要？
2.6 傾聽以及非指導(dǎo)性引導(dǎo)
3.提問
引言
3.1 傾聽和提問
3.2 開放式及封閉式問題
3.3 簡潔地提問
3.4 其他類型的問題
3.5 重新構(gòu)建
3.6 引導(dǎo)性問題
3.7 尖銳的問題
3.8 當(dāng)不知道該問什么問題時，你應(yīng)該做什么？
3.9 提問和非指導(dǎo)性
4.反饋
引言
4.1 對受導(dǎo)者的三種反饋方式
4.2 使用受導(dǎo)者的原話
4.3 對交流的管理
4.4 交流中的同感共鳴
4.5 做記錄+
5.成為一名稱職的引導(dǎo)者
引言
5.1 從體驗中學(xué)習(xí)
5.2 三人組合引導(dǎo)訓(xùn)練
5.3 改進(jìn)成長模型
5.4 訓(xùn)練受導(dǎo)者
5.5 做筆記
5.6 監(jiān)管
5.7 引導(dǎo)資格
5.8 學(xué)習(xí)周期
6.指導(dǎo)性引導(dǎo)和非指導(dǎo)性引導(dǎo)
引言
6.1 指導(dǎo)性到非指導(dǎo)性引導(dǎo)的排序圖譜
6.2 勸告、提出建議、給予反饋
6.3 熟練的助手
6.4 對于給予建議時的一些意見
6.5 提供信息
6.6 直屬主管的建議和解決方案
6.7 引導(dǎo)與指導(dǎo)
7.引導(dǎo)中的道德及其他問題
8.引導(dǎo)的道具
9.直屬主管的引導(dǎo)
10.隱喻和潔凈語言
11.引導(dǎo)的心理學(xué)基礎(chǔ)
12.非指導(dǎo)性引導(dǎo)的基礎(chǔ)
13.引導(dǎo)的內(nèi)心游戲
14.成為一名優(yōu)秀的引導(dǎo)者
索引
人名索引
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   在引導(dǎo)開始之前，引導(dǎo)者有責(zé)任去充分了解合同中的條款，內(nèi)容包括保密措施、引導(dǎo)費用和會見次數(shù)。你應(yīng)該去思考如何應(yīng)對談話中隨時可能出現(xiàn)的意外事件，以及控制整個過程所需要的相應(yīng)解決方式。這些都應(yīng)該事先約定好并且要按時按量履行合同。（de Jong，2006） 7.4 三方約定——誰才是受導(dǎo)者？ 有的引導(dǎo)可能由第三方組織。例如，公司可能會給高層、管理者安排外部引導(dǎo)，或者主管和人力資源部可能會組織員工進(jìn)行內(nèi)部引導(dǎo)。在這種情況下，引導(dǎo)存在三方：引導(dǎo)者、受導(dǎo)者以及組織引導(dǎo)的公司或個人。 歐洲指導(dǎo)與引導(dǎo)委員會的標(biāo)準(zhǔn)中指出，委托方是指組織或贊助引導(dǎo)的一方，受導(dǎo)者是指被引導(dǎo)的個人。受導(dǎo)者的心理期望、需求和委托方可能不一樣。對我來說，引導(dǎo)的原則是：必須絕對清楚自己的期望是什么，并且絕對清楚如何與委托方和受導(dǎo)者之間進(jìn)行交流。 在我的工作中，我扮演的是單位的引導(dǎo)者。我的工資是作為一個雇員由單位提供而不是作為引導(dǎo)師由受導(dǎo)者支付。我個人的立場是，我的客戶是受導(dǎo)者。我一開始便會坦率地告訴他們我會對談話內(nèi)容保密，除非他們允許我公開，或者我認(rèn)為他們會做一些比較危險或違法的事情。并且，議程一般由受導(dǎo)者安排。當(dāng)然，我必須事先從他們的主管或人力資源部那里得到引導(dǎo)所需的相關(guān)背景信息。如果委托方需要解決問題，我會要求委托方把問題直接反饋給受導(dǎo)者。這樣我就可以和受導(dǎo)者達(dá)成一個協(xié)議，既能滿足受導(dǎo)者的需求又能滿足委托方的要求。我不會只給出一些模棱兩可的聲明，諸如一切都很順利，除非委托方非常明確地要求我，否則我不會這樣做。 下面，對比一下我和執(zhí)行引導(dǎo)事務(wù)所（DBM）使用的方法，他們在網(wǎng)站上強(qiáng)調(diào)： 有效的引導(dǎo)直接影響著領(lǐng)導(dǎo)者制定發(fā)展計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。我們專注于發(fā)展技能、能力和行為等，可以提高經(jīng)營績效。這和從生活中入手以提升個人的潛能為目的的心理學(xué)方法不同。 在執(zhí)行引導(dǎo)事務(wù)所的方法中，委托方占了主導(dǎo)地位，而不是將獨立個體的受導(dǎo)者放到第一位。執(zhí)行引導(dǎo)事務(wù)所是一個商業(yè)組織，它的所有費用都是由委托方來支付。這使得執(zhí)行引導(dǎo)事務(wù)所的引導(dǎo)和我所做的引導(dǎo)有很大的不同。我并不是想強(qiáng)調(diào)哪個更好，相反，我想強(qiáng)調(diào)的是，你必須清楚，受導(dǎo)者與委托方，誰占主導(dǎo)地位。在實踐中，一個經(jīng)驗豐富的引導(dǎo)者往往可以平衡雙方的需求。 Beverly Brooks同樣考慮了引導(dǎo)者到底是為委托方還是受導(dǎo)者負(fù)責(zé)的問題。她建議在一開始時就做好三方約定。她補充說：“一個有經(jīng)驗的委托方總是堅持讓引導(dǎo)者共享引導(dǎo)目標(biāo)，但是并不期望在特定的時間段內(nèi)完成?！?在商業(yè)引導(dǎo)中，總是不能回避誰來付費這個問題。通常來說會由委托方代表來和引導(dǎo)者達(dá)成協(xié)議而不是由受導(dǎo)者來做。付費問題可以通過談判或者后期付款來解決。當(dāng)然，如果是個人尋求引導(dǎo)并且由個人來支付的話就沒有這個問題了。 7.5 評估 隨著人們對引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求的持續(xù)增長，對其有效性的疑問，特別是來自投資方的疑問，也會越來越多。Glenn whitney在她的The Reflecting Glass（《鏡像》）一書中“評價引導(dǎo)發(fā)展”一章中提到：“雖然引導(dǎo)越來越普及，但受導(dǎo)者對如何證明引導(dǎo)附加值的挑戰(zhàn)也越來越多。” 一次有效引導(dǎo)的影響將是廣泛和深遠(yuǎn)的。受導(dǎo)者可能在許多年后發(fā)現(xiàn)多年前的引導(dǎo)對他們產(chǎn)生了很深的影響。你不能用簡單的金錢來衡量引導(dǎo)的價值。 2007年6月人力資源主監(jiān)Gil Schwenk在一篇文章中寫道：“我覺得在心理引導(dǎo)和投資回報之間試圖去建立一種固定關(guān)系的行為是沒有意義的，因為固定關(guān)系總是建立在定性反饋和假設(shè)計算之上，這會使得組織引導(dǎo)的人力資源部陷入爭議。這讓我想起來愛因斯坦的一句話，‘并非所有的事物都能給出定量數(shù)，并不是所有的定量數(shù)都能計算?！?/pre>




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