人力資源管理

內(nèi)容概要

　　廖泉文編著的《高等學(xué)校經(jīng)濟與管理專業(yè)系列教材：人力資源管理（第2版）》是作者三十余年潛心研究人力資源管理理論并在進(jìn)行實踐的基礎(chǔ)上，將理論與實踐科學(xué)結(jié)合的成果?！陡叩葘W(xué)校經(jīng)濟與管理專業(yè)系列教材：人力資源管理（第2版）》以人力資源管理的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四大功能為主線展開研究，具有結(jié)構(gòu)框架新、內(nèi)容全面且有前瞻性、教學(xué)方法注重教學(xué)相長和角色互動等特點?！陡叩葘W(xué)校經(jīng)濟與管理專業(yè)系列教材：人力資源管理（第2版）》既凸顯了作者的創(chuàng)新精神，又兼顧了本土化、實用性的需要。全書各章節(jié)均配有開放式討論題和角色模擬訓(xùn)練，適于作為企業(yè)管理和人力資源管理專業(yè)本科生和研究生的專業(yè)課教材，同時也適于作為相關(guān)專業(yè)和企業(yè)管理人員的培訓(xùn)教材。系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展研究和獨創(chuàng)的職業(yè)成功理論將使本書受到白領(lǐng)階層的青睞，內(nèi)容的前沿性和實踐性又使它必然成為企業(yè)中高級管理人員的案頭必備用書。 

作者簡介

廖泉文，女，1946年生，廈門大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，廈門大學(xué)學(xué)術(shù)委員會委員，廈門大學(xué)人力資源研究所所長，福建省第十屆人大代表，世界管理學(xué)者聯(lián)盟（IFSAN）中國分會常務(wù)理事，中國人力資源教學(xué)與實踐研究會副理事長，福建省人才研究會副理事長，福建省情商研究會理事長，廈門市婦女人才研究會理事長。我國第一部《人力資源管理》教材（同濟大學(xué)出版社，1991）撰寫者，其講授的“人力資源管理”課程2005年被列為國家精品課程，2002年出版的《招聘與錄用》（中國人民大學(xué)出版社）被列為普通高等教育“十五”國家級規(guī)劃教材，其2010年修訂版被列為普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材。出版?zhèn)€人專著及教材二十余部，發(fā)表論文一百余篇。多部個人專著獲省部級一等獎和二等獎，培養(yǎng)近六十名人力資源管理博士和二百余名人力資源管理碩士。廖泉文對我國人力資源管理的本土化理論建設(shè)和人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)均作出了重要貢獻(xiàn)，是我國首批著名的人力資源專家、學(xué)者。

書籍目錄

第一篇人力資源管理導(dǎo)論 第一章人力資源管理概述 第一節(jié)人力資源的定義和內(nèi)容 第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理 第三節(jié)人力資源管理的演進(jìn)和職能 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第二章知識經(jīng)濟對人力資源管理的挑戰(zhàn) 第一節(jié)知識經(jīng)濟時代的組織與員工 第二節(jié)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第三章人力資源管理的法律環(huán)境 第一節(jié)美國公平就業(yè)機會法律 第二節(jié)中美人力資源法律體系比較 第三節(jié)中國人力資源法律對策 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第二篇人力資源的獲取 第四章人力資源獲取前的準(zhǔn)備 第一節(jié)崗位分析 第二節(jié)崗位評價 第三節(jié)人力資源規(guī)劃 第四節(jié)人力資源的獲取方式及選擇 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第五章人力資源獲取過程的甄選 第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備——能崗匹配原則 第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試 第三節(jié)診斷性面試 第四節(jié)結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例 第五節(jié)非結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第六章人力資源獲取后的錄用 第一節(jié)錄用決策的準(zhǔn)備 第二節(jié)錄用決策中的特殊問題 第三節(jié)錄用決策的面談 第四節(jié)新員工的上崗培訓(xùn) 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第三篇人力資源的保留 第七章人力資源的績效評估與考核 第一節(jié)績效評估的基本問題 第二節(jié)績效評估的基本方法 第三節(jié)企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估 第四節(jié)綜合考核的關(guān)聯(lián)矩陣評估法 第五節(jié)平衡計分卡（BSC） 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第八章人力資源的薪酬與激勵 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理 第三節(jié)薪酬體系的設(shè)計 第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊 第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本 第二節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的思想基礎(chǔ)——“球論” 第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法——溝通 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第四篇人力資源的發(fā)展 第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展 第一節(jié)職業(yè)生涯管理理論 第二節(jié)職業(yè)生涯決策 第三節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計與管理 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn) 第一節(jié)人力資本投資的理論分析 第二節(jié)人力資本投資的收益分析 第三節(jié)人力資源的開發(fā)培訓(xùn) 第四節(jié)人力資源管理人員的培養(yǎng) 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第十二章提高職業(yè)成功概率的廖氏理論 第一節(jié)馬論——機遇理論 第二節(jié)紅葉子理論——開發(fā)自己的亮點 第三節(jié)交點理論——尋找職業(yè)成功的 新起點 第四節(jié)繡花理論——奉獻(xiàn)中求發(fā)展 第五節(jié)燒開水理論——證明自己存在需要一定的過程 第六節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展的“三三理論” 第七節(jié)成才捷徑理論 第八節(jié)一流人才成長論——發(fā)動機裝置理論 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第五篇人力資源的協(xié)調(diào) 第十三章人力資源的內(nèi)部協(xié)調(diào) 第一節(jié)內(nèi)部協(xié)調(diào)理論概述 第二節(jié)組織內(nèi)部的多方位協(xié)調(diào) 第三節(jié)勞動關(guān)系與勞資協(xié)調(diào) 第四節(jié)新壘代民工的和諧管理 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第十四章人力資源的外部協(xié)調(diào) 第一節(jié)外部協(xié)調(diào)系統(tǒng)概述 第二節(jié)企業(yè)與政府的協(xié)調(diào) 第三節(jié)企業(yè)與社會組織的協(xié)調(diào) 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 第十五章人力資源的跨文化管理 第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié)跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié)同一母國企業(yè)的跨文化管理——以中國為例 復(fù)習(xí)思考題 開放式討論 角色模擬訓(xùn)練 主要參考文獻(xiàn) 教學(xué)資源索取單

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   為了在面試過程中熟練地識別應(yīng)聘者的非語言行為，面試考官除了要通曉動作語言學(xué)的基本理論知識外，同時還要在面試實踐中不斷積累識別經(jīng)驗，以便提高觀察力和判斷力。當(dāng)然，在面試過程中，面試考官除了對應(yīng)聘者非語言行為的觀察外，還應(yīng)該認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話，對他們的回答進(jìn)行適度的反應(yīng)和引導(dǎo)，同時思索分析應(yīng)聘者語言運用的準(zhǔn)確性、語言表達(dá)的邏輯層次，是否回答了問題的關(guān)鍵，并根據(jù)應(yīng)聘者講話的腔調(diào)、聲音粗細(xì)程度及他們的遣詞造句等來判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、性格等心理因素。如喜愛用流行、時髦詞匯者多半虛榮心較強，處世不夠成熟；聲音粗獷、音量較大者一般性格直爽，比較外向等。 （二）面試內(nèi)容具有隨機性 1.面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定 不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異，因此在面試時考察內(nèi)容及考察形式，不能作統(tǒng)一規(guī)定，應(yīng)各有側(cè)重。 2.面試內(nèi)容因應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)歷、背景、原工作職位等情況不同而不同 如兩人同時報考文秘崗位，一個有多年文秘工作經(jīng)驗，一個則是剛剛從文秘專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，對前者主要詢問他多年來的實踐經(jīng)驗及有關(guān)工作情況，而對后者則主要了解他的學(xué)習(xí)情況及專業(yè)知識掌握程度。 3.面試內(nèi)容因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同 一般面試考官要根據(jù)應(yīng)聘者回答某一問題的情況來決定下一個問題怎樣問，問什么。 總之，面試內(nèi)容既要事先擬定，做到有的放矢，又要因人而異，靈活掌握。在面試過程中，既要讓應(yīng)聘者充分表現(xiàn)自己的水平，又不能讓他海闊天空，無限制地自由發(fā)揮，整個面試過程應(yīng)在半控制、半開放狀態(tài)下靈活掌握。 （三）面試的雙向溝通性 在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀態(tài)。面試考官可通過觀察和言詞答問來評價應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者也可通過面試考官行為來判斷面試考官的態(tài)度偏好、價值判斷標(biāo)準(zhǔn)及對自己表現(xiàn)的滿意度，從而調(diào)整自己的行為。同時應(yīng)聘者還可以借此機會了解所要應(yīng)聘崗位的情況，決定是否接受這一職務(wù)。鑒于面試過程不僅是對應(yīng)聘者的考察，還是一種情感的交流，能力的較量。因此要求面試考官不僅要有豐富的知識，同時還要掌握一定的面試技巧，才能出色地完成任務(wù)。 三、面試的種類 （一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分 1.結(jié)構(gòu)化面試 即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。結(jié)構(gòu)化程度最高的面試方法是設(shè)計一個計算機化程序來提問，并記錄工作申請人的回答，然后進(jìn)行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試在工作分析的基礎(chǔ)上提出與工作有關(guān)的問題，設(shè)計出應(yīng)聘者可能給出的各種答案。因此，面試人員可根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速對應(yīng)聘者作出不理想、一般、良好或優(yōu)異等各種簡潔的結(jié)論，所以說結(jié)構(gòu)化面試是一種比較規(guī)范的面試形式。

編輯推薦

《普通高等教育"十一五"國家級規(guī)劃教材?高等學(xué)校經(jīng)濟與管理專業(yè)系列教材:人力資源管理(第2版)》以人力資源管理的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四大功能為主線展開研究，具有結(jié)構(gòu)框架新、內(nèi)容全面且有前瞻性、教學(xué)方法注重教學(xué)相長和角色互動等特點。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    人力資源管理 PDF格式下載

---