人力資源測(cè)評(píng)

內(nèi)容概要

本書(shū)由人力資源測(cè)評(píng)概論、勝任特征模型的構(gòu)建、心理測(cè)評(píng)量表及其開(kāi)發(fā)、情景測(cè)試及其開(kāi)發(fā)、投射測(cè)驗(yàn)及其開(kāi)發(fā)、其他測(cè)評(píng)工具及其開(kāi)發(fā)、人力資源測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施、人力資源測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用等部分組成。全書(shū)采用“跟我學(xué)”的方式，通過(guò)本土案例較為全面、系統(tǒng)地詮釋了人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容。    本書(shū)具有理論與實(shí)踐并重、本土化特征明顯等特點(diǎn)。案例兼具經(jīng)典性及代表性，可操作性、實(shí)用性強(qiáng)，其中心理測(cè)評(píng)量表的開(kāi)發(fā)及人力資源測(cè)評(píng)在人員甄選、績(jī)效管理與薪酬方案設(shè)計(jì)中的應(yīng)用等部分內(nèi)容，主要取材于編著者近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外多家企事業(yè)單位從事管理及咨詢(xún)工作內(nèi)容，具有一定的原創(chuàng)性。    本書(shū)可供人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科生、研究生使用，也可供其他管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生、實(shí)際工作者自學(xué)或人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)使用。

書(shū)籍目錄

第一章 人力資源測(cè)評(píng)概論  第一節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)及其基本理論  第二節(jié) 西方人力資源測(cè)評(píng)縱覽  第三節(jié) 中國(guó)人力資源測(cè)評(píng)縱覽  第二章 勝任特征模型的構(gòu)建  第一節(jié) 勝任特征模型概述  第二節(jié) 勝任特征模型的構(gòu)建流程與方法  第三節(jié) 崗位勝任特征模型示例  第三章 心理測(cè)評(píng)量表及其開(kāi)發(fā)  第一節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)量與心理測(cè)評(píng)  第二節(jié) 心理測(cè)評(píng)相關(guān)概念  第三節(jié) 心理測(cè)量基本理論  第四節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)的編制第四章 情景測(cè)試及其開(kāi)發(fā)  第一節(jié) 面試  第二節(jié) 文件筐測(cè)試  第三節(jié) 角色扮演  第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論  第五節(jié) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)第五章 投射測(cè)驗(yàn)及其開(kāi)發(fā)  第一節(jié) 投射測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)  第二節(jié) 筆跡測(cè)試及其開(kāi)發(fā)  第三節(jié) 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)  第四節(jié) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)  第五節(jié) 其他投射測(cè)驗(yàn)第六章 其他測(cè)評(píng)工具及其開(kāi)發(fā)  第一節(jié) 傳記資料  第二節(jié) 背景調(diào)查  第三節(jié) 推薦信  第四節(jié) 工作樣本第七章 人力資源測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施  第一節(jié) 測(cè)評(píng)目標(biāo)與內(nèi)容的確定  第二節(jié) 測(cè)評(píng)工具的選擇與組合  第三節(jié) 測(cè)評(píng)人員的基本要求  第四節(jié) 測(cè)評(píng)組織實(shí)施及控制  第五節(jié) 測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫(xiě)第八章 人力資源測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用  第一節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)在招聘與選拔中的應(yīng)用  第二節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用  第三節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理與薪酬方案設(shè)計(jì)中的應(yīng)用主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 人力資源測(cè)評(píng)概論　　第一節(jié)　人力資源測(cè)評(píng)及其基本理論　　一、人力資源測(cè)評(píng)概述　　人力資源測(cè)評(píng)是基于特定個(gè)體及群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對(duì)個(gè)人或組織的性向特征進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識(shí)別與診斷，并作出數(shù)量化的推理或價(jià)值判斷?！　∪肆Y源測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過(guò)心理測(cè)評(píng)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、績(jī)效考核等多種手段，對(duì)個(gè)體的知識(shí)、能力、個(gè)性特質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為相應(yīng)的人力資源管理決策提供信息支持?！　∪肆Y源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過(guò)程。測(cè)量是按照一定的法則，用數(shù)字或符號(hào)對(duì)特定個(gè)體及群體的相關(guān)特征進(jìn)行描述。一般而言，測(cè)量結(jié)果并不是被試者本身，而是被試者某方面的屬性。評(píng)價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定測(cè)量所得某種特征的價(jià)值。評(píng)價(jià)有三個(gè)要素：定量描述、加權(quán)和價(jià)值判斷。加權(quán)和價(jià)值判斷往往是生活經(jīng)驗(yàn)的體現(xiàn)。測(cè)量并不關(guān)注事物的價(jià)值，但評(píng)價(jià)卻是一種價(jià)值判斷，是為最終決策服務(wù)的。盡管存在差別，但兩者在人力資源測(cè)評(píng)中是密不可分的。一方面，測(cè)量是評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，它為評(píng)價(jià)提供了參考依據(jù)，也使決策變得更科學(xué)、客觀；另一方面，評(píng)價(jià)使測(cè)量的結(jié)果有了存在的價(jià)值，否則測(cè)量只是空中樓閣。

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