人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)系列教材：人力資源管理》充分考慮到人力資源管理涉及對象多、關(guān)聯(lián)面廣、影響力大的特征，既著眼于構(gòu)建完善的人力資源管理體系，也著手從解決具體的人力資源管理問題中逐步優(yōu)化人力資源管理。通過解決普遍存在的問題，可以使人力資源管理水平逐步提高，使絕大多數(shù)企業(yè)受益；通過構(gòu)建人力資源管理體系，可以為企業(yè)從普通向優(yōu)秀、從優(yōu)秀向卓越的邁進(jìn)提供保障。

書籍目錄

第1章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理的基本問題第二節(jié) 人力資源管理的職能與角色定位第三節(jié) 人力資源管理的歷史與發(fā)展第四節(jié) 人力資源管理基礎(chǔ)案例 沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略人力資源管理第2章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述案例 桑科機(jī)械設(shè)備制造公司的“難題”第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的指標(biāo)與技術(shù)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序案例 人力資源年度計(jì)劃第3章 崗位分析與崗位價(jià)值評估第一節(jié) 崗位分析概述第二節(jié) 崗位分析方法第三節(jié) 崗位價(jià)值評估案例 某公司的總經(jīng)理職務(wù)說明書第4章 招聘與選拔第一節(jié) 招聘過程管理第二節(jié) 招聘的主要形式案例 寶潔公司的校園招聘案例 上海通用汽車（SGM）以人為本的公開招聘策略第三節(jié) 面試案例 三星集團(tuán)的公開招聘案例 摩托羅拉的用人標(biāo)準(zhǔn)第5章 人才測評第一節(jié) 心理測試法與行為觀察法第二節(jié) 高效的人才測評專用工具案例 商場的特殊顧客第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型與測評工具的匹配第6章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 培訓(xùn)概述第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析案例 出力不討好的培訓(xùn)第三節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃制定第四節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施與評估案例 摩托羅拉TCS（Total Customer Satisfaction）第7章 職業(yè)發(fā)展第一節(jié) 職業(yè)發(fā)展的理論與方法案例 把自己托付給柯達(dá)，用三條腿走路第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃案例 成天凡的苦惱第三節(jié) 管理人員開發(fā)案例 阿蓮的職業(yè)規(guī)劃第8章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述第二節(jié) 績效計(jì)劃與實(shí)施案例 這位秘書的績效到底如何？第三節(jié) 績效評估與反饋第四節(jié) 績效管理的新發(fā)展案例 IBM的績效管理第9章 薪酬與福利第一節(jié) 薪酬體系的構(gòu)成第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則與策略案例 A公司新的工資制度第三節(jié) 福利設(shè)計(jì)案例 諾基亞——以人為本的薪酬體系第10章 勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系第一節(jié) 勞動(dòng)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系概述案例 “勞務(wù)合同”與“勞動(dòng)合同”一字之差斷送3年加班費(fèi)第二節(jié) 勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式案例 工資究竟是1600元，還是5000元？第三節(jié) 勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)案例 上班一天被解聘，可以拿到多少錢？案例 給員工加薪：企業(yè)的自主行為？第四節(jié) 用人單位權(quán)益保護(hù)案例 何為嚴(yán)重違紀(jì)和重大經(jīng)濟(jì)損失？案例 公司能否要求他支付違約金？第五節(jié) 建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系案例 能否要到60天之前的加班費(fèi)？案例 深圳富士康的勞資關(guān)系與特殊工會(huì)主要參考文獻(xiàn)后記教學(xué)課件索取單

章節(jié)摘錄

　　第一章　人力資源管理概述　　第一節(jié) 人力資源管理的基本問題　　一、人力資源與企業(yè)發(fā)展　?。ㄒ唬┤肆Y源對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要　　美國知名管理學(xué)者湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?0世紀(jì)80年代，美國通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克？韋爾奇曾提出這樣的口號(hào)：“人，是我們最重要的資產(chǎn)！”IBM公司創(chuàng)始人沃森曾說：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以重建IBM公司?！薄　∶绹④浌緩淖畛醯膬蓚€(gè)人發(fā)展到今天的4萬多人，并一躍成為全球最優(yōu)秀的公司之一，這與比爾？蓋茨的高超用人制度是分不開的。比爾？蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人。微軟公司為什么能吸引世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，而且這些員工對該公司都表現(xiàn)得忠心耿耿，原因之一就是微軟建立了一套網(wǎng)羅天下頂尖人才、珍惜人才的機(jī)制，建立了一種寧缺毋濫、事用其人、人盡其才的人力源管理模式。微軟公司的人力資源觀是三個(gè)字母：“ADK”。A（attrack）表示吸引最好的人；D（development）表示發(fā)展最好成績的人；K（keep）表示保留最好的人。比爾？蓋茨說：“只要他真是我們需要的人，要什么給什么?！薄　”环Q為“日本經(jīng)營之神”的松下幸之助曾經(jīng)坦言，松下電器公司是培育人才的公司，兼做電器生意。由此我們也就不難窺破松下之所以能夠迅猛發(fā)展，成為商界“巨無霸”的原因。我國的華為、海爾等優(yōu)秀企業(yè)也無一不是人力資源優(yōu)秀管理方面的典范。 　　……

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