組織重構

前言

本書最早出版于1984年，那時候，該書的書名是《理解和管理組織的現(xiàn)代方法》，如今這本書已經(jīng)是第四版了。20世紀90年代，本書曾經(jīng)以《組織重構》的名稱出過兩個版本，而且被翻譯成多種文字。世界各地的讀者告訴我們，無論是在生活中，還是在其他方面，這本書都給了他們非常重要的思想。對此，我們不勝榮幸?，F(xiàn)在，有必要對這本書進行重新修訂。為了滿足大家的需要，我們非常高興進行這項修訂工作。近些年以來，組織和領導所面臨的挑戰(zhàn)發(fā)生了非常迅速的變化，學者們非常努力地追趕這種變化。在這一版中，我們將努力把握新千年中理論與藝術的新前沿。四維重構模型和關于組織類型（被視為企業(yè)、家庭、叢林和教堂）的觀點，仍然是本書的核心概念。但是世界的變化真是太快，于是我們大規(guī)模地更新了書中的案例，以追蹤管理實踐的最新發(fā)展。在這個版本申.，增加了一個新的特色：總結(jié)了一系列“組織研究中的偉大發(fā)現(xiàn)”。這個欄目，對最具學術影響的文獻申的核心思想，進行了精練的概括（這些文獻是通過一種新的引用率分析方法選擇出來的，附錄中專門對這種方法進行了介紹）。為了與學術著作相對應，我們還在書申添加了近期管理類暢銷書的概要。現(xiàn)實中的組織不斷出現(xiàn)許多新的案例?！耙浴蹦且徽潞徒M織結(jié)構設計那一篇（第二篇）的寫作，從更新的案例中受益匪淺。在討論人力資源管理的內(nèi)容中，增加了關于多元化的新材料，涵蓋了人力資源管理領域的一些最新進展。在討論組織權術和象征的內(nèi)容中，增加了新的案例和研究成果。還深化了關于組織文化的討論。

內(nèi)容概要

　　《組織重構：藝術選擇及領導（第3版）》是作者李·G·鮑曼和特倫斯·E·迪爾的一本暢銷經(jīng)典著作，這已是第三版。在這一版中，作者解釋了“重構”這種有力的工具，他們從不同的組織學文獻中吸取素材，建立了一種綜合性的方法，幫助人們從多個角度來理解“重構”。文中提出了觀察組織的四種視角，分別把組織看作是工廠、家庭、競技場和舞臺或神殿。結(jié)構視角：如何通過組織設計、群體和團隊結(jié)構設計來達到所想要的結(jié)果。　　人力資源視角：如何使組織滿足員工的需要，如何改善人力資源管理，以及如何建立積極的人際互動關系以及群體關系?！　嘈g視角：如何處理權力與沖突方面的問題，如何建立聯(lián)合體，如何處理內(nèi)外部聯(lián)系。　　象征視角：如何塑造能夠賦予工作以目的和意義的文化，如何為組織內(nèi)外部的觀眾排演組織舞臺劇，以及如何通過儀式、慶典和故事來建立團隊精神?！　　督M織重構：藝術選擇及領導（第3版）》的核心內(nèi)容是關于如何進行重構，在紛繁復雜的組織環(huán)境當中，重構是一種尋找新機會和新選擇的工具，作者在書中介紹了多元化的視角，為領導者解讀組織復雜性提供了一種有利的工具，與前兩版相比，《組織重構：藝術選擇及領導（第3版）》增加了一些新的案例，如易趣公司，安然公司等。《組織重構：藝術選擇及領導（第3版）》還在正文中穿插了一個新欄目——“組織理論的偉大啟示”，這個欄目介紹了組織領域最有影響力的一些學術文獻，在這個最新的版本中，地區(qū)、文化和性別的多樣化在全書貫穿始終。

作者簡介

作者：(美)李·G·鮑曼 特倫斯·E·迪爾 譯者：桑強 高杰英李·G·鮑曼和特倫斯·E·迪爾是暢銷書《用精神來領導》(Leading withSoul)的作者。鮑曼是密蘇里-堪薩斯大學(University of Missouri-Kansas City)布洛赫商學院(B10ch Sch001 0fBusiness)領導學方面的教授，他曾經(jīng)為世界范圍內(nèi)多家企業(yè)、公共機構、大學和學院提供了咨詢服務。迪爾是南加利福尼亞大學(Unive rsity of Southe rnCalifornia)羅歇學院(Rossier Sch001)教育學方面的教授。他也是一名國際咨詢師，曾經(jīng)為企業(yè)、醫(yī)療、軍事、教育和區(qū)域組織提供過咨詢服務。

書籍目錄

第一篇 理解組織第1章 引言：重構的力量1.1 組織活動的優(yōu)勢與劣勢1.2 智障的禍因1.3 改善組織戰(zhàn)略的回顧1.4 理論基礎1.5 視角與重構1.6 結(jié)論第2章 簡單理念與復雜組織2.1 組織的特征2.2 組織學習2.3 應對不確定性和復雜性2.4 組織診斷中常見的問題2.5 結(jié)論第二篇 結(jié)構視角第3章 構建組織3.1 結(jié)構假設3.2 結(jié)構視角的起源3.3 結(jié)構形式與功能3.4 基本的結(jié)構沖突3.5 縱向協(xié)調(diào)3.6 橫向協(xié)調(diào)3.7 麥當勞與哈佛：結(jié)構比較3.8 決定結(jié)構的要素3.9 結(jié)論第4章 結(jié)構與重組4.1 結(jié)構困境4.2 結(jié)構安排4.3 重組中的一些基本問題4.4 為什么要進行重構?4.5 使結(jié)構變革能夠發(fā)揮作用：三個案例4.6 結(jié)論第5章 組織中的群體與團隊5.1 小型群體中的任務與聯(lián)系5.2 團隊作業(yè)與相互依存關系5.3 團隊結(jié)構與高績效5.4 土星公司：故事背后的故事5.5 總結(jié)第三篇 人力資源視角第6章 人與組織6.1 人力資源假設6.2 人的需求6.3 人有哪些需求6.4 X理論和Y理論6.5 個性與組織6.6 個體能力和新型雇傭合同6.7 精簡高效：能否獲得高于成本的收益?6.8 人力資源投資6.9 結(jié)論第7章 提升人力資源管理7.1 建立并實現(xiàn)人力資源理念7.2 雇傭合適的員工：明確你的需求并進行挑選7.3 留住員工7.4 投資于員工7.5 授權給員工7.6 提倡多樣性7.7 全面質(zhì)量管理(TQM)和新聯(lián)合汽車制造公司(NUMMI)7.8 培訓和組織發(fā)展7.9 結(jié)論第8章 人際關系與團隊動力學8.1 人際關系動力學8.2 管理風格8.3 組織中的團隊8.4 結(jié)論第四篇 權術視角第9章 權力、沖突與合作9.1 關于權術的假設9.2 作為聯(lián)合體的組織9.3 權力與決策9.4 組織中的沖突9.5 道德困境：成功的權術學9.6 結(jié)論第10章 作為權術家的管理者10.1 權術技能10.2 道德與權術10.3 結(jié)論第11章 作為權術競技場和權術中介的組織11.1 作為競技場的組織11.2 作為權術代理人的組織11.3 結(jié)論第五篇 象征視角第12章 組織文化與象征符號12.1 象征視角的假設12.2 作為文化的組織12.3 組織的象征符號12.4 結(jié)論第13章 組織是一個舞臺13.1 制度理論13.2 戲劇似的組織結(jié)構13.3 戲劇似的組織流程13.4 結(jié)論第14章 組織文化的實踐14.1 “鷹”小組成功的原因14.2 領導原則14.3 結(jié)論第六篇 改善領導能力的實踐第15章 整合不同視角以確保重構實踐的有效性15.1 管理者所理解的生活15.2 超越不同視角：組織的多面性15.3 因地制宜地選擇組織重構的視角15.4 有效的管理者和組織15.5 結(jié)論第16章 組織重構的實踐：機會與風險16.1 結(jié)構視角16.2 人力資源視角16.3 權術視角16.4 象征視角16.5 組織重構的收益與風險16.6 新來者和外來者的組織重構16.7 結(jié)論第17章 領導能力的重構17.1 領導能力的概念……附錄參考文獻人名索引主題詞索引

章節(jié)摘錄

插圖：年復一年，那些最優(yōu)秀、最聰明的管理者們，爬上了大型企業(yè)的頂點，并操縱著整個公司。然后，他們每天就做一些愚蠢的事情。為什么聰明的人突然會變得如此愚蠢？有一種理論認為，他們太為自己的利益考慮了。范伯格（Fcinberg）和塔蘭特（Tarrant）（1995）把它稱之為“自我破壞性的智力綜合癥”。他們認為，由于個性的缺陷一一比如驕傲、自滿、潛意識中的需要無法得到滿足等等，聰明的人就會做出愚蠢的事來。K.倫丁和w.倫丁（Llmdin）（1998）也得出了相同的結(jié)論：“老板們的愚蠢行為是由于自戀和自負導致的，這妨礙了他們理解他人的能力。”那些聰明的自我破壞型的個體具有明顯的心理缺陷，這是事實。像阿道夫.希特勒（Ado）lphHitler）、理查德。尼克松（Richar，dNixon）和比爾.克林頓（BillClinton）就是他們中的典型。但是，智力受到挑戰(zhàn)的人們，與最優(yōu)秀的、最聰明的人們一樣，擁有許多心理問題。無能的真實根源并不是個性或智商（IQ）。它的根源在于：我們?nèi)绾嗡伎?、如何理解我們周圍的世界。不考慮智商因素，如果我們對環(huán)境的認識是錯誤的，那么我們的行為很可能就是錯誤的。當你看到一幅扭曲的情景時，你必然會做出錯誤的反應，而且你往往還會堅持那些錯誤的思想。問題是，它們在把你引入歧途的同時，還掩蓋了它們自身的缺陷。你可能非常自信，所有的一切都很正常。即使不正常，至少也不是你的錯誤。

編輯推薦

《組織重構:藝術選擇及領導(第3版)》由高等教育出版社出版。

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