高?？蒲袌F隊知識管理的系統(tǒng)要素和行為模式研究

內(nèi)容概要

《高校科研團隊知識管理的系統(tǒng)要素和行為模式研究》內(nèi)容簡介：隨著科技創(chuàng)新活動復(fù)雜性的日益增加，科研團隊已成為重要的創(chuàng)新組織形式。如何提高科研團隊的創(chuàng)新績效，一直是各級科技管理部門關(guān)心的重要問題。《高?？蒲袌F隊知識管理的系統(tǒng)要素和行為模式研究》分別從組織系統(tǒng)科學和組織行為科學的視角，通過理論建模、實證研究等科學方法，對科研團隊知識管理系統(tǒng)的要素和行為模式進行了研究，研究結(jié)論具有較強的實用性和一定的創(chuàng)新性。《高?？蒲袌F隊知識管理的系統(tǒng)要素和行為模式研究》適用于各級科技管理部門工作者、研究人員、教師，以及管理科學、社會科學專業(yè)的研究生，另外也可作為感興趣的社會讀者的參考用書。

書籍目錄

序前言第一篇 引言第1章 緒論1.1 研究背景及意義1.2 問題的提出1.3 主要研究內(nèi)容第2章 相關(guān)理論梳理2.1 團隊及團隊管理研究2.2 科研團隊管理研究2.3 團隊績效管理研究2.4 知識管理研究第3章 科研組織系統(tǒng)的演進與科研團隊3.1 組織系統(tǒng)科學概述3.2 科研組織系統(tǒng)及其演進3.3 新生的科研組織系統(tǒng)——科研團隊第二篇 高?？蒲袌F隊知識管理的系統(tǒng)要素研究第4章 基于SEM的高?？蒲袌F隊知識管理建模與分析4.1 知識管理是科研團隊實現(xiàn)知識創(chuàng)造的必然要求4.2 科研團隊知識管理的系統(tǒng)要素4.3 面向創(chuàng)新績效的科研團隊知識管理模型第5章 高校科研團隊知識管理的組織要素研究5.1 科研團隊的博弈鏈分析5.2 科研團隊的基本組織模式5.3 科研團隊的成員選擇優(yōu)化5.4 科研團隊管理激勵與約束機制設(shè)計第6章 高?？蒲袌F隊知識管理的文化要素研究6.1 科研團隊創(chuàng)新文化的內(nèi)涵6.2 創(chuàng)新文化形成的進化博弈分析6.3 創(chuàng)新文化建設(shè)中的領(lǐng)導行為第7章 高?？蒲袌F隊知識管理的資源要素研究7.1 組織資源與核心能力7.2 科研團隊的內(nèi)部資源整合7.3 科研團隊的外部資源拓展第8章 高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力提升的路徑選擇8.1 三維路徑選擇模型的提出8.2 科研團隊創(chuàng)新能力提升的路徑分析8.3 科研團隊創(chuàng)新能力提升的案例分析第三篇 高校科研團隊知識管理的行為模式研究第9章 研究模型和研究假設(shè)9.1 研究模型9.2 研究假設(shè)第10章 研究量表設(shè)計10.1 測量條目的產(chǎn)生10.2 量表調(diào)整與小樣本分析第11章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果11.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集11.2 初步分析11.3 假設(shè)檢驗11.4 探索性分析11.5 主要研究結(jié)論參考文獻附錄1附錄2后記

章節(jié)摘錄

第1章 緒論 1.1 研究背景及意義 人才問題不僅是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，同時也是高等學校建設(shè)與發(fā)展的首要和核心問題。從學科建設(shè)與人才隊伍建設(shè)互動發(fā)展的角度看，建設(shè)研究型大學、提高學校的綜合實力和辦學水平，必須要有高水平、研究型的學科作為支撐；而要有高水平、研究型的學科，關(guān)鍵是要建設(shè)好一支高水平、高素質(zhì)的人才隊伍。建設(shè)高水平的大學，提高自主創(chuàng)新能力，需要有效地盤活、使用人才資源存量，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，科學合理地調(diào)整人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)與學緣結(jié)構(gòu)等。同時，還需要堅持引進與培養(yǎng)相結(jié)合的原則，實現(xiàn)人才資源的戰(zhàn)略性重組，并借助高校的科研創(chuàng)新平臺，形成集聚優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略高地，促生科研團隊。 知識經(jīng)濟時代的到來使得知識成為提升生產(chǎn)力發(fā)展水平的決定性因素。知識經(jīng)濟時代的重要特征是知識與創(chuàng)新，而知識與創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于教育，特別是處于整個教育體系頂層的高等教育。從經(jīng)濟社會發(fā)展和科學技術(shù)進步的趨勢來看，當代科學技術(shù)的內(nèi)在發(fā)展趨勢是各門學科不斷交叉、相互滲透、集成發(fā)展，在高度分化的同時，也在不斷進行綜合，且綜合已經(jīng)占據(jù)主導優(yōu)勢。科技的發(fā)展使得一些新興學科、交叉學科不斷產(chǎn)生，科學問題的研究越來越社會化，個體所擁有的知識已遠遠不能滿足復(fù)雜科研工作的需要?？茖W研究僅僅依靠個體研究是遠遠不夠的，更多的是需要具有一定規(guī)模、多學科、跨學科的合作以及大兵團作戰(zhàn)和合作攻關(guān)的集體研究?？蒲行问絼t從分散、封閉發(fā)展到協(xié)作、開放的狀態(tài)，科研成果更多的是集體智慧的結(jié)晶。 開展科學研究是社會賦予高等學校的一項基本職能，作為高等教育體系當中具有“領(lǐng)頭羊”和“排頭兵”地位的研究型大學更是科技創(chuàng)新特別是基礎(chǔ)研究、源頭創(chuàng)新的主力軍。通過組建團隊來推動科學研究的可持續(xù)發(fā)展，這是西方國家人才隊伍建設(shè)的成功經(jīng)驗。英國的卡文迪許實驗室是推動科學發(fā)展與原創(chuàng)性研究的典型代表，美國的貝爾實驗室則是推動技術(shù)進步與工業(yè)應(yīng)用的典型代表。中國提出建設(shè)創(chuàng)新型國家，把增強自主創(chuàng)新能力作為國家戰(zhàn)略，這一現(xiàn)實的需求給大學的科研工作提供了機遇，同時科學研究的集體性、開放性也給大學的科研工作帶來了新的挑戰(zhàn)。在科研組織形式上，以往自我封閉、相對固化的研究小組模式已難以適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)，而強調(diào)集體智慧的團隊運作模式則適應(yīng)了科學研究  的變化和要求。 基于上述背景，高校創(chuàng)新型科研團隊的建設(shè)具有重要意義，主要體現(xiàn)在三個方面。 （1）科研團隊的建設(shè)有利于在新興學科和交叉學科領(lǐng)域取得創(chuàng)新性的研究成果。當前世界科學技術(shù)飛速發(fā)展，科學發(fā)展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強，多學科交叉發(fā)展致使傳統(tǒng)學科間的界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度，這就要求科研人員所掌握的知識不僅要有深度，而且要有廣度；科研人員不僅要具有解決單一問題的能力，而且要具有解決綜合問題的能力；科研人員不僅需要獨立作戰(zhàn)，更需要團隊攻關(guān)。高校的科研工作屬于創(chuàng)新性、前瞻性較強的探索工作，這就要求科研人員必須具備創(chuàng)新思維能力和協(xié)作精神，弘揚學術(shù)群體精神以順應(yīng)科學發(fā)展，從而有效提升學科發(fā)展水平，形成各種科技資源，尤其是人才資源的有效凝聚，完成重大項目的科技攻關(guān)，產(chǎn)生具有顯示度和前瞻性的研究成果?？蒲袌F隊的建設(shè)提供了相互交流信息、切磋思想、闡述見解的渠道，培育了不同學科知識間交叉、互補、綜合的土壤，在團隊中容易形成相對完整的知識結(jié)構(gòu)，相關(guān)的知識或能力也能跳躍式地向前發(fā)展，團隊中既有的知識資源能發(fā)揮出最大作用。  （2）科研團隊的建設(shè)有利于帶動人才隊伍整體素質(zhì)的提升，會聚和培養(yǎng)高水平創(chuàng)造性人才。高校人才隊伍建設(shè)包括個體素質(zhì)建設(shè)和群體結(jié)構(gòu)建設(shè)兩個方面。新中國成立后，為解決由歷史因素造成的我國高校人才隊伍學術(shù)斷層、學術(shù)領(lǐng)軍人物匱乏等問題，國家極為重視中青年學科帶頭人和學術(shù)骨干的選拔、培養(yǎng)與引進工作，先后啟動了“百千萬人才工程”、“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”、“長江學者獎勵計劃”等重大人才建設(shè)專項，使高校人才隊伍的個體素質(zhì)得到提升。但是，無論是從滿足高校人才隊伍建設(shè)的實際需要出發(fā)，還是從適應(yīng)科學技術(shù)發(fā)展的客觀要求出發(fā)，高校人才隊伍建設(shè)的重心都應(yīng)逐步從個體素質(zhì)提升向群體結(jié)構(gòu)建設(shè)轉(zhuǎn)移，通過實施“高層次創(chuàng)造性人才計劃”和“人才強?！睉?zhàn)略，提升人才隊伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力，造就和培養(yǎng)一批高水平學科帶頭人和科研團隊，從而帶動高校人才隊伍整體水平的提升。  （3）科研團隊的建設(shè)是一種全新的科研組織管理模式和運行機制的探索，是高?？蒲泄芾砀母锏摹霸囼炋铩薄８咝ｉL期的科研組織管理模式是典型的“學校-院（系）-教研室”這一直線制組織形式，教研室作為基層的科研組織，又是通過“導師-博士生（碩士生）”、“博士后-博士生-碩士生”等組織形式具體開展科研工作的。這種科研組織模式存在的缺陷是，將科研人員相對“固化”在特定的工作崗位上，并通過人事等手段劃歸所在單位管理和“所有”，不利于滿足綜合項目對跨學科人才的組織要求；行政管理比較僵化，管理層次多，缺乏高度的靈活性；組織內(nèi)科研人員的科研視野容易局限在本專   業(yè)、本學科，很難提出交叉、綜合學科前沿的命題。此外，嚴格的上下級領(lǐng)導關(guān)系、信息溝通和交流渠道有限、組織和成員學習能力差等問題嚴重影響和制約了科研創(chuàng)新活動的有效開展。加之科學技術(shù)不斷綜合、分化、再綜合的趨勢，傳統(tǒng)的科研組織形式在解決重大科學問題和科研領(lǐng)域難題時的能力不足問題也逐漸暴露。整合優(yōu)勢資源、會聚多學科優(yōu)勢、優(yōu)化科技人才配置成為高?？蒲袆?chuàng)新工作的基本趨勢。同時，高校在科研團隊這塊“試驗田”上還可以大膽嘗試人事制度、分配制度創(chuàng)新并進行學校和科研實體兩級式的責、權(quán)、利關(guān)系的改革，促使高校內(nèi)部產(chǎn)生活力。 1.2 問題的提出 當今科技飛速發(fā)展，需要不同學科的專家進行交流與合作，分散式、單兵式的研究模式已不能有效地組織和引導跨學科、跨院系的大規(guī)模研究，也遠不能適應(yīng)建設(shè)研究型大學這一發(fā)展戰(zhàn)略的需求。研究型大學從事尖端前瞻性科學研究的客觀實際，要求有高水平的科研人員作為保障這一事實，各大學早已就此達成共識。應(yīng)該說，各大學對優(yōu)秀人才的選拔、引進、使用和激勵給予了充分重視，并已取得很好的效果。然而遺憾的是，科研團隊的引進和培養(yǎng)未獲得同樣的重視和效果。究其原因，一是科研團隊的建設(shè)起步較晚；二是在科研團隊的運作和管理上存在誤區(qū)，如優(yōu)秀人才的簡單組合并不必然能取得優(yōu)秀的成果，相反還可能出現(xiàn)“1+1＜2”的情況。高校人才隊伍的建設(shè)，其重點應(yīng)在于高度重視科研團隊建設(shè)，通過科研團隊建設(shè)促進新型學科和交叉學科的發(fā)展，并且培育新的學科生長點，帶動學科布局的調(diào)整，促進人才的合理布局和成長。 作為一種新的科研組織探索模式，科研團隊在建設(shè)過程中暴露出不少問題。沈?（2004）、陳洪根和薛靜（2004）、侯光明等（2005）從實踐角度進行了總結(jié)。 （1）缺乏科研團隊發(fā)展所必要的平臺資源?？蒲袌F隊的活力依托于重點學科、交叉學科、重點實驗室、科研基地等資源，而大多數(shù)高校在這方面的基礎(chǔ)條件還不夠，導致科研團隊很難發(fā)展。  （2）存在原有組織管理模式的壁壘。如果不打破“學校-院（系）-教研室”的傳統(tǒng)科研組織管理模式，科研團隊很難有發(fā)展的活力。  （3）在組建科研團隊上缺乏必要的指導。不少團隊由研究生導師及其學生組成。這些團隊往往規(guī)模較小，研究方法千篇一律，研究方向不輕易改變，創(chuàng)新活力不足，很難產(chǎn)生創(chuàng)新成果。由于項目負責人承擔的項目需要不同專業(yè)的人才，所以許多團隊是臨時“拉郎配”建立的，這些團隊目的明確、功利性強、短期行為多、穩(wěn)定性差。有些團隊則是通過引進優(yōu)秀人才搭建的，這些團    隊往往磨合時間不長，協(xié)調(diào)性差。而科研創(chuàng)新活動真正需要的卻是相對穩(wěn)定的、由不同學科人才針對前瞻性研究自主結(jié)合形成的團隊。 （4）一流的學術(shù)帶頭人隊伍不足。一個學科往往由多個研究方向組成，每個研究方向有一個或幾個團隊從事科研工作，其方向負責人往往在該方向領(lǐng)域具有很強的研究能力。這些負責人通常按個人的判斷和興趣進行科研工作，相互之間缺少目標，特別是創(chuàng)新目標的牽引，因而每個方向都很難產(chǎn)生大的成果，難以對整個學科的發(fā)展產(chǎn)生合力支撐。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是學科的戰(zhàn)略帶頭人太少，戰(zhàn)略帶頭人對學科發(fā)展的戰(zhàn)略預(yù)見性不夠，不能整合團隊為實現(xiàn)創(chuàng)新目標而共同努力。  （5）在科研團隊的實際運作中，重組建、輕管理，重結(jié)果、輕過程。打造團隊需要一個長期、持續(xù)的過程，即在科研基地的平臺上造就團隊、在頂尖的國際科技項目合作中催生團隊、在引進人才的過程中形成團隊的人才塔尖、在共同目標的牽引下形成富有生命力的團隊。   然而科研團隊并不一定都能帶來高績效，一些內(nèi)外部因素制約著科研團隊的發(fā)展。通過案頭研究和實證研究，可以總結(jié)出如下影響科研團隊效能發(fā)揮的因素。首先是體制和機制上的障礙。高校在管理上以學院、學科進行單位劃分，強化了學科的邊界，使學科之間存在人為壁壘，各學科的科研人員也因此相互封閉，限制了彼此的學術(shù)視野，影響了科研水平的提高和學科間的互動。此外，政府、學校對科研項目的支持大多是按照學科和專業(yè)知識領(lǐng)域進行劃分的，如研發(fā)經(jīng)費按照研究所、院系進行分配（NormanandRichard，1999），并按學科進行申請。因此，利益分配平衡問題如果不能得到妥善處理，會極大影響團隊成員的合作。其次是考核評價體制不完善。我國現(xiàn)有的科研團隊的激勵和評價體系一般比較重視針對個人和物質(zhì)方面的激勵，忽視了針對團隊和精神方面的、團隊成員合作方面的激勵與評價，忽視了對不同類型的團隊、承擔不同職責人員的分類評價。高?？蒲腥藛T的職業(yè)成功很大程度上取決于在學科領(lǐng)域內(nèi)取得的研究成果，因為對高校研究人員一般只以客觀的、可量化的指標進行衡量，如公開發(fā)表的論文數(shù)量及質(zhì)量、參與地方或國家級學術(shù)研究的頻率以及得到政府研究支持的能力（NormanandRichard，1999）?？蒲腥藛T如果決定參與團隊性的研究，就很可能在上述指標中得不到很高的評價，因而很難取得一般意義上的職業(yè)成功。 以上這些障礙都來自于外部，主要歸因于團隊所依存的組織背景。與外在障礙相比，來自團隊內(nèi)部的障礙更加值得關(guān)注。首先是知識障礙。不同學科的知識是多種多樣的，它們在存在形態(tài)、復(fù)雜性、專用性及數(shù)量方面都各不相同（趙文平等，2006），每一學科都擁有描述客觀世界的獨特的專業(yè)知識，擁有不同學科背景的團隊成員在彼此交往互動的過程中，很可能產(chǎn)生對非本學科概念的誤解和  濫用。同時，由于不同學科的團隊成員可能會對彼此的思想方法、思維方式、行動方式難以作出正確的理解和包容，這樣，不同學科間就會產(chǎn)生溝通和交流障礙，從而阻礙學科之間的知識滲透。其次是價值觀障礙。具有不同知識背景的團隊成員因受各學科特質(zhì)的影響而擁有不同的認知圖式和價值觀體系，而深層次的思維定式會在每一個行為中體現(xiàn)出來。因為具有不同學科背景的團隊成員很難具有完全一致的價值觀，所以，當一些基本的價值觀存在分歧時，人們就會在研究問題的選定、研究路徑與方法的選取及信息的選擇等方面發(fā)生沖突，影響團隊正常運作。最后，因各個學科的研究者在研究中扮演的角色非常模糊，以及學科在研究中的重要程度亦難分辨（Philip，1979），所以，在激勵和考核制度不夠健全的情況下，非常容易造成沖突，產(chǎn)生不和諧氣氛。 若將科研團隊運作過程中存在的實際管理問題凝練為科學問題，我們認為，至少可以概括出以下兩個亟待研究的問題：一是如何組建合適的科研團隊，在組建過程中需要綜合考慮哪些因素；二是在組建科研團隊之后，如何在原有的科研組織管理體系下針對科研團隊知識創(chuàng)新的特點，對其進行有效的管理、監(jiān)督和評價。這些問題的研究對推動高?？蒲袌F隊的建設(shè)具有重要意義。 1.3 主要研究內(nèi)容 本書將高?？蒲袌F隊建設(shè)中普遍存在的實際問題提煉為科學問題。首先，從組織系統(tǒng)科學的研究視角出發(fā)，以如何提高團隊知識管理系統(tǒng)的創(chuàng)新績效為研究主線，對影響科研團隊知識管理系統(tǒng)的要素進行提煉，構(gòu)建基于SEM（結(jié)構(gòu)方程模型）的科研團隊知識管理系統(tǒng)要素概念模型，并選擇106支教育部科研團隊對其進行實證分析，對影響科研團隊知識管理系統(tǒng)的組織要素、文化要素和資源要素進行深入的研究。在此基礎(chǔ)上，建立起提升高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的三維路徑選擇模型，指出提升創(chuàng)新能力的不同路徑，并通過選取兩支有代表性的高?？蒲袌F隊進行個案分析，提出有利于提高高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的具體措施。其次，從組織行為科學的研究視角出發(fā)，從團隊成員的學科背景特征切入，考察影響科研團隊績效的輸入變量，從知識的交流共享和知識整合角度考察團隊中介過程變量，建立契合科研團隊運作實質(zhì)的IPO績效管理模型。通過對相關(guān)研究變量的定義和測量，采取小樣本預(yù)測修訂測量條目，形成正式量表，選擇廣州、北京等地80支重點高?？蒲袌F隊對其進行問卷調(diào)研和實證分析，從科研團隊組建、團隊運作和組織環(huán)境等方面提出對策及建議。 從組織系統(tǒng)科學研究視角出發(fā)的具體研究內(nèi)容包括以下四個方面。 （1）科研團隊管理的概念體系。本部分的研究通過對科研組織系統(tǒng)及其演進過程的考察，指出科研團隊是一種新型的科研組織系統(tǒng)的組織形式。

編輯推薦

晉琳琳編著的《高?？蒲袌F隊知識管理的系統(tǒng)要素和行為模式研究》以高校科研團隊為研究對象，通過對科研團隊實踐中存在的現(xiàn)實問題進行科學凝練，首先從組織系統(tǒng)科學的研究視角出發(fā)，以提高團隊知識管理系統(tǒng)的創(chuàng)新績效為研究主線，對影響科研團隊知識管理系統(tǒng)的要素進行提煉，構(gòu)建了基于SEM的科研團隊知識管理系統(tǒng)要素概念模型，并選擇106支教育部創(chuàng)新團隊進行實證分析，對影響科研團隊知識管理系統(tǒng)的組織要素、文化要素和資源要素進行深入的研究。在此基礎(chǔ)上，建立高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力提升的三維路徑選擇模型，指出創(chuàng)新能力提升的不同路徑，并通過選取兩支有代表性的高校創(chuàng)新團隊進行個案分析，提出有利于提高高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力的具體措施。

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