培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

內(nèi)容概要

　　《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材·高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材系列：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》從現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的理論出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐，探討除職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論之外的其他人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的理論、知識(shí)與技能?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材·高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材系列：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》特別注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，突出員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)際操作性，用大量的圖和表使知識(shí)和技能直觀化，便于讀者運(yùn)用?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材·高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材系列：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》注重介紹最新的前沿動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)讀者進(jìn)行深度思考。在理論介紹上以夠用為原則，點(diǎn)到為止，更加突出實(shí)用性。
　　本書(shū)可作為高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)和相關(guān)管理專(zhuān)業(yè)的教材，也可供相關(guān)企業(yè)作為培訓(xùn)教材，還可供愛(ài)好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人士學(xué)習(xí)。

書(shū)籍目錄

第一章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述
　第一節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的和原則
　　一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義
　　二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的
　　三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用
　　四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則
　第二節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型
　　一、按照培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的表現(xiàn)形態(tài)分類(lèi)
　　二、按照培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象分類(lèi)
　　三、按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類(lèi)
　　四、按照培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容分類(lèi)
　第三節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向
　　一、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性
　　二、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略的無(wú)縫對(duì)接
　第四節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系
　　一、建立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的意義
　　二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的基本框架
　　三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)的5個(gè)層次
　　復(fù)習(xí)思考題
　　案例討論
第二章 培訓(xùn)學(xué)習(xí)理論
　第一節(jié) 學(xué)習(xí)的基本理論
　　一、學(xué)習(xí)的內(nèi)涵
　　二、強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論
　　三、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論
　　四、信息加工學(xué)習(xí)理論
　　五、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論
　第二節(jié) 成人學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)指導(dǎo)
　　一、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)
　　二、成人有效學(xué)習(xí)過(guò)程
　　三、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的影響
　第三節(jié) 培訓(xùn)遷移理論
　　一、培訓(xùn)遷移的內(nèi)涵與類(lèi)型
　　二、影響培訓(xùn)遷移的因素
　　三、培訓(xùn)遷移與培訓(xùn)轉(zhuǎn)化
　　復(fù)習(xí)思考題
　　案例討論
第三章 培訓(xùn)需求分析
　第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析的流程
　　一、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因與作用
　　二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容
　　三、培訓(xùn)需求分析的步驟
　第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析的方法與工具
　　一、問(wèn)卷調(diào)查法
　　二、訪談法
　　三、觀察法
　　四、文獻(xiàn)研究法
　第三節(jié) 勝任力模型與培訓(xùn)需求分析
　　一、勝任力模型的內(nèi)涵
　　二、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)
　　三、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型的構(gòu)建
　第四節(jié) 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫(xiě)
　　一、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的框架設(shè)計(jì)
　　二、培訓(xùn)需求分析報(bào)告實(shí)例
　　復(fù)習(xí)思考題
　　案例討論
第四章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)
　第一節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)
　　一、培訓(xùn)計(jì)劃的類(lèi)型
　　二、制訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的步驟
　　三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容體系
　　四、培訓(xùn)計(jì)劃的范例
　第二節(jié) 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)
　　一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)原則
　　二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要素
　　三、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)流程
　　四、課程的自主開(kāi)發(fā)與外部甄選
　　……
第五章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施
第六章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法和技術(shù)
第七章 培訓(xùn)效果評(píng)佶
第八章 新員工導(dǎo)入培訓(xùn)
第九章 員工分類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
第十章 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與制度設(shè)計(jì)
參考文獻(xiàn)　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，首先要明確培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因。通常，培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因主要有工作變化、人員變化和績(jī)效變化等。 1.工作變化產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 工作變化具體包括工作內(nèi)容和工作環(huán)境的變化。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境等也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，如引進(jìn)新設(shè)備、新工藝或新技術(shù)等，為了適應(yīng)這些變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。 2.人員變化產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)，還是企業(yè)進(jìn)行外部招聘引進(jìn)人才，這都意味著企業(yè)人員的變化，一旦人員發(fā)生變化，為了盡快地使他們進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)則是首要選擇。 3.績(jī)效變化產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 每一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績(jī)效是企業(yè)所期望的，但部分員工因各種原因，如知識(shí)老化、技能低下等，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間存在著一定的差距，為了解決這些差距，由此也產(chǎn)生了相應(yīng)的培訓(xùn)需求。 （二）培訓(xùn)需求分析的作用 培訓(xùn)需求分析為組織培訓(xùn)活動(dòng)提供了方向，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)效果評(píng)估等都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)。具體而言，培訓(xùn)需求分析的作用主要包括以下幾個(gè)方面。 1.有利于培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和實(shí)施 培訓(xùn)需求分析的結(jié)果是培訓(xùn)計(jì)劃制訂和實(shí)施的依據(jù)。一方面，培訓(xùn)需求分析可以確定組織進(jìn)行培訓(xùn)的必要性，即確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)；另一方面，培訓(xùn)需求分析能夠確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)，即組織和員工所需要的知識(shí)、技能、能力等，這是制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。 2.有利于確認(rèn)差距，揭示績(jī)效問(wèn)題的根源 培訓(xùn)需求分析能夠找出績(jī)效差距，即可以確認(rèn)員工或組織現(xiàn)有績(jī)效狀況與理想績(jī)效或未來(lái)發(fā)展需要達(dá)到的績(jī)效之間的差距。一般地，績(jī)效差距的確認(rèn)主要包括3個(gè)環(huán)節(jié)：①對(duì)組織所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，以確定理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型；②對(duì)企業(yè)或組織當(dāng)前實(shí)際經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，確認(rèn)與業(yè)績(jī)相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等因素的現(xiàn)狀；③對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能和能力模型與現(xiàn)有的知識(shí)、技能和能力模型進(jìn)行對(duì)比分析，以確認(rèn)二者之間存在的差距。這3個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，從而揭示員工或組織的績(jī)效問(wèn)題的根本原因，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，以此有效解決組織中存在的一些問(wèn)題。

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