高職教師工作心理管理實(shí)證研究

內(nèi)容概要

《高職教師工作心理管理實(shí)證研究》是我國目前第一本以高職教師工作心理管理為內(nèi)容的學(xué)術(shù)和應(yīng)用研究專著，主要包括工作壓力、組織政治知覺、團(tuán)隊(duì)教學(xué)創(chuàng)新等心理管理?！陡呗毥處煿ぷ餍睦砉芾韺?shí)證研究》從實(shí)證角度出發(fā)，全面、新穎、獨(dú)特地提出若干研究假設(shè)，并逐一對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證和討論，最后得出有價(jià)值的研究結(jié)論，這對(duì)維護(hù)高職教師心理健康及增強(qiáng)我國高職院校人力資源戰(zhàn)略管理，具有一定的理論與實(shí)踐意義。
《高職教師工作心理管理實(shí)證研究》可供教育管理部門、心理管理研究機(jī)構(gòu)及高職院校等領(lǐng)域相關(guān)人員參考使用，也可供普通讀者閱讀參考。

作者簡介

李雪松，男，生于1974年1月，畢業(yè)于重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院并獲博士學(xué)位。曾為西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士后、北京大學(xué)訪問學(xué)者，現(xiàn)為重慶電子工程職業(yè)學(xué)院副教授、重慶市高校中青年骨干教師。

書籍目錄

序前言第一章 工作壓力心理管理第一節(jié) 工作壓力與工作倦怠:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、理論分析與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果五、結(jié)論與管理建議第二節(jié) 工作壓力與工作滿意度:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、研究背景及目的二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證分析五、主要結(jié)論與進(jìn)一步研究方向第三節(jié) 工作壓力與工作幸福感:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、理論分析與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果與討論五、結(jié)論、研究局限及展望第四節(jié) 工作壓力與工作績效:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、引言二、假設(shè)推演與模型構(gòu)建三、研究對(duì)象與方法四、結(jié)果及討論五、結(jié)論第五節(jié) 工作壓力與教學(xué)效能感:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建三、研究方法四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果五、結(jié)論與討論六、局限性與未來研究方向第六節(jié) 工作壓力與離職傾向:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、研究背景與目標(biāo)二、假設(shè)提出與模型構(gòu)建三、研究對(duì)象與方法四、結(jié)果與討論五、結(jié)論與展望第七節(jié) 工作壓力與職業(yè)高原:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果與討論五、結(jié)論第八節(jié) 工作壓力與工作家庭沖突:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、引言二、理論分析與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析五、結(jié)語第九節(jié) 工作壓力與心理健康:基于調(diào)節(jié)變量的影響——以345位高職教師為例一、問題提出二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證分析五、結(jié)論本章小結(jié)第二章 組織政治知覺心理管理第一節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師工作倦怠的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、引言二、假設(shè)推演與模型構(gòu)建三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果與討論五、研究結(jié)論、局限與展望第二節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師工作滿意度的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、問題提出二、理論分析與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證檢驗(yàn)五、結(jié)論與啟示第三節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師工作幸福感的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、引言二、理論分析與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證結(jié)果五、結(jié)語第四節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師工作績效的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、研究背景與目標(biāo)二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證分析五、結(jié)論與啟示第五節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師工作投入的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、引言二、理論分析與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果五、結(jié)論及進(jìn)一步研究方向第六節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師職業(yè)高原的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、問題提出二、理論分析與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證分析五、結(jié)論第七節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師組織承諾的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、研究背景與目標(biāo)二、理論分析與假設(shè)提出三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證檢驗(yàn)五、結(jié)論與管理建議第八節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師組織公民行為的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、引言二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建三、研究對(duì)象與方法四、結(jié)果及討論五、結(jié)語第九節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師離職傾向的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、問題提出二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演三、研究設(shè)計(jì)四、結(jié)果與討論五、結(jié)論與研究局限第十節(jié) 組織政治知覺對(duì)高職教師心理健康的影響:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、研究背景與目標(biāo)二、理論分析與假設(shè)提出三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證檢驗(yàn)五、結(jié)論與管理建議本章小結(jié)第三章 團(tuán)隊(duì)教學(xué)創(chuàng)新心理管理第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)與高職團(tuán)隊(duì)教學(xué)創(chuàng)新:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、問題提出二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)三、研究設(shè)計(jì)四、實(shí)證檢驗(yàn)五、結(jié)論與討論第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)沖突與高職團(tuán)隊(duì)教學(xué)創(chuàng)新:基于調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)分析一、引言二、理論回顧與假設(shè)提出三、研究設(shè)計(jì)四、研究結(jié)果與討論五、結(jié)論與研究局限本章小結(jié)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

考古部的記憶 張素琳我是1981年從山西省考古研究所調(diào)入中國歷史博物館（以下簡稱“歷博”）考古部的，至今已在考古部工作了近30年。我來時(shí)考古部剛恢復(fù)建制兩年多，因此我也親眼見證了考古部成長、發(fā)展和不斷壯大的歷程?？脊挪坎坏珡拈_始的十幾個(gè)人逐漸擴(kuò)大到現(xiàn)在的20多人，而且還由最初單一的田野考古組細(xì)分為專業(yè)分工更加明確的田野考古、水下考古和遙感與航空攝影考古三個(gè)研究室。可以毫不夸張地說，考古部至今都是我館平均學(xué)歷最高、具有高級(jí)職稱人數(shù)比例最高的部門，學(xué)術(shù)成果也在館里名列前茅。為此，我作為考古部的一員，由衷地感到驕傲和自豪。我在考古部工作多年，而且擔(dān)任過考古部的秘書，還在考古部黨支部長期工作，經(jīng)歷了許許多多的事情，不但學(xué)到不少東西，也留下許多難忘的回憶。2009年，考古部邁入而立之年，我不禁想起在考古部的近30個(gè)春夏秋冬，回首往事恍如昨日，一樁樁、一件件，都浮現(xiàn)在眼前，令人感慨不已（彩版一～彩版六）。在考古部工作期間，對(duì)我而言最難忘的當(dāng)屬山西垣曲工地。記得我剛剛從山西調(diào)到歷博考古部時(shí)，李石英主任就在與我的談話中明確告訴我，我未來的工作地點(diǎn)仍在山西。我到考古部后，只在一個(gè)工地參加過發(fā)掘及資料整理，即山西垣曲考古工地。垣曲的東關(guān)遺址和南關(guān)商城遺址，是我一生從事考古工作時(shí)間最長、最難忘懷的地方。記得到考古部的第二年，即1982年4月初，我就在組長郭仁的帶領(lǐng)下，與剛剛分配到部里的大學(xué)生張威三人，為配合探索夏文化，一起到山西考古調(diào)查，并選擇合適的發(fā)掘地點(diǎn)。其實(shí)我們?cè)?jì)劃是要到晉東南地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，沒想到在太原與山西省考古研究所領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系工作時(shí)，遇到垣曲文化館的原館長呂輯書先生。郭仁與他在招待所同住一屋，聽他熱情而詳細(xì)地介紹了當(dāng)?shù)氐那闆r后，覺得垣曲這個(gè)地點(diǎn)非常重要，不但各時(shí)期的遺址數(shù)量眾多，而且文化遺存非常豐富，對(duì)學(xué)術(shù)研究和探討非常有益。于是我們改變了計(jì)劃，隨呂輯書先生翻越中條山，首次來到垣曲。垣曲縣位于黃河北岸的一個(gè)小盆地內(nèi)，歷史非常悠久，但相對(duì)封閉。20世紀(jì)80年代初的垣曲交通非常不便，僅有的交通工具就是公共汽車，但是公交車的數(shù)量實(shí)在是太少了：每天只在垣曲縣城與古城鎮(zhèn)之間早、晚各對(duì)發(fā)一趟車，所以我們的調(diào)查主要靠徒步進(jìn)行。當(dāng)時(shí)我們住在垣曲縣招待所，環(huán)境臟亂差，條件非常簡陋。每天早飯后由呂館長引路，我們4人手持第一章 工作壓力心理管理工作壓力是個(gè)人與環(huán)境兩者交互作用產(chǎn)生的，它有良性、劣性之分。良性壓力，即適度的壓力，可以促進(jìn)、激勵(lì)高職教師的工作積極性，也是個(gè)人進(jìn)步的動(dòng)力。劣性壓力，即過度的壓力，會(huì)影響個(gè)人工作、生活狀態(tài)，長期持續(xù)的過度工作壓力會(huì)使高職教師的心理、生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)。本章旨在解決高職教師在過度工作壓力下出現(xiàn)的心理問題或問題心理，也為高職管理者提供決策參考。第一節(jié) 工作壓力與工作倦?。夯谡{(diào)節(jié)變量的影響――以345位高職教師為例一、問題提出教師工作倦怠，又稱教師職業(yè)倦怠，是指教師在工作環(huán)境中因長期過度的工作壓力而造成心力交瘁，并在行為、情緒及生理上產(chǎn)生不良癥狀，降低個(gè)人工作效率及工作品質(zhì)的狀態(tài)（唐志紅，2009）。這種狀態(tài)不僅對(duì)教師自身有極大的負(fù)面作用，而且對(duì)學(xué)生的成長和發(fā)展，甚至對(duì)家庭、學(xué)校、社會(huì)也有重大的負(fù)面影響。因此，該問題早已成為國內(nèi)外職業(yè)壓力研究領(lǐng)域的核心課題之一。國內(nèi)學(xué)者對(duì)中小學(xué)、普通高校教師進(jìn)行了大量研究，但對(duì)高職教師研究的很少。根據(jù)中國知網(wǎng)上的數(shù)據(jù)，迄今為止，標(biāo)題包含“工作倦怠（或職業(yè)倦?。迸c“高職教師”的文獻(xiàn)僅有12篇，且這12篇都是探究高職教師工作倦怠的影響因素及量表的開發(fā)等。標(biāo)題包含“倦怠”與“工作壓力”的文獻(xiàn)也僅有2篇。其中，一篇研究證實(shí)，心理資本將調(diào)節(jié)工作壓力與工作倦怠的關(guān)系（趙簡，張西超，2010）；另一篇研究表明，工作滿意度在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用（郁菁，2009）。我們以高職教師為研究對(duì)象，首次探討工作壓力與工作倦怠的關(guān)系隨著工作家庭支持、社會(huì)支持、成就動(dòng)機(jī)、心理授權(quán)、心理契約、心理所有權(quán)、組織承諾、教師能力、即興能力、情緒智力、平衡互惠、領(lǐng)導(dǎo)成員交換12個(gè)調(diào)節(jié)變量變化的規(guī)律。這種分析將使我們清楚地看到，不同背景特點(diǎn)下的高職教師，其工作壓力對(duì)工作倦怠影響的差異，從而有助于我們更全面、深入地了解高職教師工作壓力對(duì)工作倦怠影響的總體規(guī)律。二、理論分析與假設(shè)推演1.工作壓力對(duì)工作倦怠的直接影響當(dāng)前對(duì)“工作壓力”的定義有兩種：一種是傾向于對(duì)壓力本質(zhì)的認(rèn)識(shí)與界定，如壓力刺激學(xué)說強(qiáng)調(diào)要根據(jù)環(huán)境的刺激特征來描述壓力狀態(tài)，壓力反應(yīng)學(xué)說和主體特征學(xué)說則強(qiáng)調(diào)個(gè)人的主觀感受；另一種則更多地表現(xiàn)為用以指導(dǎo)壓力研究的理論模型，如壓力刺激反應(yīng)交互作用學(xué)說。目前更多學(xué)者傾向于后一種關(guān)于工作壓力的定義。我們也采用后一種定義，即工作壓力是在工作環(huán)境內(nèi)外，員工體驗(yàn)到使其工作行為受到威脅的因素，并在個(gè)體主體特征的影響下產(chǎn)生一系列生理、心理及行為反應(yīng)的系統(tǒng)過程（夏清，2009）。根據(jù)對(duì)工作行為的不同影響，工作壓力可以分為良性、劣性及中性壓力，對(duì)工作本身有積極作用的壓力為良性壓力，有消極作用的壓力為劣性壓力（許小東，2004），與工作壓力的良、劣性相關(guān)不大的（如個(gè)體自身素質(zhì)方面的壓力）稱為中性壓力（孟曉斌，2004）。根據(jù)研究目的，本著特指劣性壓力。工作壓力與工作倦怠有著密切的聯(lián)系。根據(jù)工作倦怠的情景理論，工作壓力作為一種情景特征會(huì)直接影響高職教師對(duì)工作倦怠的感知。工作壓力越過度，情緒衰竭、去個(gè)性化以及低個(gè)人成就感就越強(qiáng)烈，越不利于高職教師走出工作倦怠困境，這就使兩者之間的聯(lián)系有了邏輯依據(jù)。很多學(xué)者研究表明，工作壓力是導(dǎo)致教師產(chǎn)生工作倦怠的最直接原因，甚至有學(xué)者將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式，工作倦怠是不可調(diào)和的壓力產(chǎn)物（Durham，1992）。國內(nèi)也有學(xué)者持這種觀點(diǎn)，并進(jìn)行了深入研究。比如，王永琳等（2008）認(rèn)為高職教師職業(yè)壓力與工作倦怠之間呈顯著正相關(guān)；劉毅等（2004）研究證實(shí)教師的工作特征、學(xué)生等壓力源能有效預(yù)測(cè)教師工作倦怠，而隨著從業(yè)年限的增加，影響工作倦怠的主要壓力源從工作特征過渡到社會(huì)特征。這些都佐證了我們提出的觀點(diǎn)?；谝陨戏治?，我們提出假設(shè)：H1：工作壓力將正向影響高職教師工作倦怠2.相關(guān)變量的主效應(yīng)高職教師工作倦怠是高職教師由工作壓力引起的以身心極度疲憊為主要標(biāo)志的綜合反應(yīng)，主要表現(xiàn)為教師對(duì)學(xué)生的冷漠和不負(fù)責(zé)任，缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，教學(xué)方式方法落后，教學(xué)作風(fēng)懶散，情緒和身體衰竭，易疲勞、激怒和抑郁等。我們將逐個(gè)分析相關(guān)變量對(duì)高職教師工作倦怠的影響。在國外，有學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)支持是與個(gè)體有關(guān)聯(lián)的他人、群體所提供的各類可用資源（Cohen，Wills，1985）；也有學(xué)者認(rèn)為它是那些我們可以依靠的，讓我們感受到關(guān)心、尊重和愛的人們的存在，它能促進(jìn)個(gè)人發(fā)展（Sarasonetal.，1983）。國內(nèi)大多學(xué)者認(rèn)為社會(huì)支持是一個(gè)人通過社會(huì)聯(lián)系所獲得的能減輕心理應(yīng)激反應(yīng)、緩解精神狀態(tài)、提高社會(huì)適應(yīng)能力的影響（李強(qiáng)，1998）。但不論如何定義，都存在著兩種基本元素（肖水源，楊德森，1987）：一為個(gè)體知覺到當(dāng)需要的時(shí)候可以求助于數(shù)量充足的他人；二為個(gè)體對(duì)這些支持的滿意程度。高職教師社會(huì)支持感越強(qiáng)，對(duì)高職教學(xué)科研等工作就越有熱情，越愿意和家人、同事等分享自己工作中的快樂，越能體會(huì)到工作成就感，這些都有利于自己盡快走出工作倦怠困境。陳晶晶和連榕（2011）以福建省中學(xué)教師為例，研究表明，社會(huì)支持對(duì)工作倦怠有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，這正好佐證了我們提出的觀點(diǎn)。而工作家庭支持是指工作家庭促進(jìn)的一種具體形式，是一個(gè)雙向概念，即員工在工作過程中從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于員工生活的各種支持（李永鑫，趙娜，2009）。我們也可以推論，高職教師工作家庭支持感越強(qiáng)，工作倦怠程度就越低。由此，我們提出假設(shè)：H2a：工作家庭支持將負(fù)向影響高職教師工作倦怠H2b：社會(huì)支持將負(fù)向影響高職教師工作倦怠成就動(dòng)機(jī)是人們努力追求卓越，以期達(dá)成更高目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力和心理傾向，是個(gè)體認(rèn)真地去完成自己認(rèn)為重要、有價(jià)值的工作，并欲達(dá)到某種理想境界的一種內(nèi)在推動(dòng)力量（周兆透，2008），它具有行為的目的性、主動(dòng)性和堅(jiān)持性（饒敏，2010a）。因此，不妨把高職教師成就動(dòng)機(jī)定義為，高職教師通過自身努力來不斷追求較高教學(xué)、科研成就的一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。高職教師成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，從一定程度上也越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，就越有利于高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2c：成就動(dòng)機(jī)將負(fù)向影響高職教師工作倦怠心理授權(quán)是一個(gè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)概念，它把認(rèn)知評(píng)價(jià)理論所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)因素（自我決定和能力）和工作特征理論所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)因素（意義和影響力）有效地整合到了一起，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動(dòng)力（饒敏，2010a）。因此，不妨把教師心理授權(quán)定義為，教師有機(jī)會(huì)按照自己的想法進(jìn)行教學(xué)科研等工作，并相信自己能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞣绞疆a(chǎn)生影響，是教師發(fā)展自身能力、解決問題的一個(gè)過程，是個(gè)體認(rèn)為自己具備知識(shí)和技能以改善自己工作環(huán)境的一種信念。李輝和潘明清（2007）研究認(rèn)為，心理授權(quán)與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，并建議從心理授權(quán)角度減輕我國員工的工作倦怠。我們也可以推論，高職教師心理授權(quán)感越強(qiáng)，對(duì)教學(xué)科研等工作就越有自主權(quán)和控制感，就越有利于自己盡快走出工作倦怠困境。由此， 我們提出假設(shè)： H2d：心理授權(quán)將負(fù)向影響高職教師工作倦怠心理契約是穩(wěn)定員工與組織雇傭關(guān)系的一種重要調(diào)節(jié)器，與合同契約相比，心理契約具有更多的柔性，員工會(huì)隨著外部環(huán)境的變化對(duì)心理契約進(jìn)行調(diào)整（邵廣祿等，2009）。心理契約的定義一直存在爭(zhēng)議，有學(xué)者認(rèn)為心理契約是一種雙向關(guān)系，包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面。Rousseau（1990）卻不同意將心理契約定義在組織上的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織是一種抽象的概念，不具有主體性，因此心理契約是一種單向關(guān)系，即心理契約是對(duì)員工與組織之間互相抱有的期望和義務(wù)的認(rèn)知綜合體（Robinsonetal.，1994）。心理契約實(shí)質(zhì)上是一種關(guān)于關(guān)系雙方對(duì)等權(quán)利義務(wù)的主觀假設(shè)或約定。本著研究視角是高職教師，因此，采用Rousseau（1990）等學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約是一種單向的概念。心理契約是指除正式的雇傭契約外，個(gè)人在組織彼此的雇傭關(guān)系中隱含的對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)理解感知的一種信念，這種信念是建立在主觀理解的基礎(chǔ)上的一種不成文的規(guī)定，是員工和組織之間一種可以感知的承諾與責(zé)任的動(dòng)態(tài)交易。本著著重從義務(wù)視角來探究高職教師對(duì)學(xué)校的感知。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，心理契約有交易責(zé)任（現(xiàn)實(shí)責(zé)任）、發(fā)展責(zé)任和關(guān)系責(zé)任（人際責(zé)任）3個(gè)維度。但周勻（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高職教師心理契約包括現(xiàn)實(shí)責(zé)任與發(fā)展責(zé)任2個(gè)維度。高職教師屬于知識(shí)型員工，與其他職業(yè)不同，專任教師并不需要“坐班”，所以，大部分教師到學(xué)校的時(shí)間便是去上課或者是參加全校（院）大會(huì)，即使是與其他教師做些論文研究，也大部分權(quán)責(zé)分明，人際交往并不具有廣泛性。我們經(jīng)過深入訪談，普遍認(rèn)為，對(duì)于“雙師”型教師的建設(shè)，關(guān)系責(zé)任相當(dāng)重要，高職院校區(qū)別于普通高校，是教學(xué)為主，科研為輔，職業(yè)性是高職教育的內(nèi)生屬性，高等性是高職教育的外在屬性。因此，高職教師要具備職業(yè)技能，就必須深入企業(yè)定崗實(shí)踐，人際交往也就在所難免，故我們不支持周勻的觀點(diǎn)。實(shí)踐觀察發(fā)現(xiàn)，即使在同一組織，不同個(gè)體的高職教師對(duì)心理契約中雙方責(zé)任的理解也不相同。也有研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約對(duì)工作倦怠有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，所以，我們有理由相信，高職教師心理契約感越強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)實(shí)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任感知就越大，從一定程度上也越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，促使高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2e：心理契約將負(fù)向影響高職教師工作倦怠教師心理所有權(quán)是一種狀態(tài)，是教師對(duì)學(xué)校里的物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)的客體所產(chǎn)生的一種擁有感，即教師認(rèn)為目標(biāo)物（如學(xué)校的物、人和教育產(chǎn)出等）屬于自己的感受狀態(tài)（歐朝暉，2007）。心理所有權(quán)包括自我概念、態(tài)度和責(zé)任感3個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念，全面把握了人的心理這個(gè)多維的復(fù)雜結(jié)構(gòu)（尤玉鈿等，2011）。高職教師心理所有權(quán)感越強(qiáng)，在對(duì)待教學(xué)科研等工作任務(wù)時(shí)，就越有責(zé)任感，越有主動(dòng)性，越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2f：心理所有將負(fù)向影響高職教師工作倦怠組織承諾是指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的信任與接受，愿意為組織的利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力以及繼續(xù)留在此組織的強(qiáng)烈愿望（Allen，Meyer，1990）。教師組織承諾是指教師對(duì)學(xué)校目標(biāo)、價(jià)值的心理認(rèn)同，是對(duì)教師這個(gè)職業(yè)的心理歸屬感（王麗婷，王曉紅，2008），是教師對(duì)其所從事工作的一種認(rèn)同、投入的態(tài)度。它是連接教師與學(xué)校的心理紐帶，與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并影響學(xué)校組織的效益與效能。申繼亮等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾對(duì)工作倦怠有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用，武云鵬等（2011）以職業(yè)高校教師為例也再次驗(yàn)證了該假設(shè)。由此，我們提出假設(shè)：H2g：組織承諾將負(fù)向影響高職教師工作倦怠高職教師能力是指為順利完成教學(xué)科研等創(chuàng)新活動(dòng)，高職教師所具備的各種綜合知識(shí)和能力的總和（饒敏，2010b）。高職教師能力越強(qiáng)，越容易完成教學(xué)科研任務(wù)，也越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2h：教師能力將負(fù)向影響高職教師工作倦怠教師即興能力是指教師用創(chuàng)新的、自發(fā)的方式來管理未預(yù)料到的教學(xué)科研等工作的能力。即興能力具有目的性和結(jié)果的不可預(yù)測(cè)性，需要立即做出反應(yīng)，并依賴具體情況中一切可利用的物質(zhì)、知識(shí)、情感以及其他社會(huì)資源，以達(dá)到最好的即興結(jié)果（張小林，裘穎，2010）。高職教師即興能力越強(qiáng)，就越容易用創(chuàng)新的、自發(fā)的方式來管理未預(yù)料到的教學(xué)科研等問題，越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2i：即興能力將負(fù)向影響高職教師工作倦怠情緒智力是指?jìng)€(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己思想和行為的能力（Salovey，Mayer，1990）。簡言之，情緒智力是加工情緒信息和處理情緒問題的能力。吳維庫等（2008）研究表明，員工情緒智力顯著負(fù)向影響工作倦怠。因此，我們可以推論，高職教師情緒智力水平越高，越不容易產(chǎn)生消極怠慢、情緒衰竭、低效能感等情況，越有利于高職教師盡快走出工作倦怠困境。由此，我們提出假設(shè)：H2j：情緒智力將負(fù)向影響高職教師工作倦怠我國是一個(gè)非常注重“人情”、“關(guān)系”的國家，互惠是中國自古以來的傳統(tǒng)價(jià)值觀，平衡互惠是指一種及時(shí)且對(duì)等的關(guān)系，體現(xiàn)為當(dāng)一方為另一方付出努力時(shí)，對(duì)方給予相同的回報(bào)（趙丹丹，2010）?！巴段乙蕴?，報(bào)之以李”就是一個(gè)典型的例證。高職教師平衡互惠感越強(qiáng)，越有利于克服工作倦怠對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響，盡快走出工作倦怠困境，以求從組織那兒獲得更多的實(shí)惠。由此，我們提出假設(shè)：H2k：平衡互惠將負(fù)向影響高職教師工作倦怠領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指由于時(shí)間、精力有限，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要針對(duì)不同的下屬采用不同的管理風(fēng)格，并與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系：一種是圈內(nèi)部屬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)，并且超出正式工作說明書范疇以外的交換；另一種是圈外部屬，僅限于聘用合同所進(jìn)行的交換。顯然，圈內(nèi)部屬比圈外部屬有更高的質(zhì)量關(guān)系（解飛，2010）。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不同的下屬高職教師會(huì)采取不同的方式來對(duì)待，同時(shí)下屬高職教師也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)待方式做出不同的反饋，我們著重從高職教師反饋這個(gè)視角進(jìn)行探究。高職教師領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量水平越高，越能積極地處理工作倦怠給自己帶來的負(fù)面影響，盡快走出工作倦怠困境，以求從領(lǐng)導(dǎo)那兒獲得更多的資源回報(bào)。由此，我們提出假設(shè)：H2l：領(lǐng)導(dǎo)成員交換將負(fù)向影響高職教師工作倦怠3.相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)考慮到工作家庭支持、社會(huì)支持后，為什么工作壓力與工作倦怠的關(guān)系會(huì)發(fā)生變化？主要原因在于，高職教師工作家庭支持感、社會(huì)支持感越強(qiáng)，資源就越充足，學(xué)習(xí)工作和生活的信心就越強(qiáng)，心理韌性就會(huì)越強(qiáng)，在對(duì)待挫折時(shí)，就越有勇氣面對(duì)，使無助感減弱，當(dāng)劣性工作壓力發(fā)生時(shí)，就越有利于解決該壓力，可能將其轉(zhuǎn)變?yōu)榱夹怨ぷ鲏毫?，甚至做到變壓力為?dòng)力，從而有利于削弱工作壓力對(duì)工作倦怠產(chǎn)生正向影響。其實(shí)，很多學(xué)者也探究出工作家庭支持、社會(huì)支持在工作家庭沖突（工作壓力的重要來源之一）與壓力結(jié)果之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。比如，李永鑫和趙娜（2009）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭支持將調(diào)節(jié)工作家庭沖突與離職意向的關(guān)系；孔德玲（2010）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持將調(diào)節(jié)工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系，即工作家庭支持、社會(huì)支持能分別與工作壓力形成一種互補(bǔ)關(guān)系，共同影響高職教師工作倦怠。

編輯推薦

李雪松所著的《高職教師工作心理管理實(shí)證研究》共分三章：第一章講工作壓力心理管理；第二章講組織政治知覺心理管理；第三章講團(tuán)隊(duì)教學(xué)創(chuàng)新心理管理。全書內(nèi)容幾乎覆蓋了目前高職教師工作心理問題的方方面面，填補(bǔ)了高職教師管理領(lǐng)域的一項(xiàng)空白，是一本不可多得的著作。

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