公益科研機構(gòu)員工激勵研究

內(nèi)容概要

　　《公益科研機構(gòu)員工激勵研究：基于工作價值觀的思考》立足于提高員工士氣、組織效率和國家科技創(chuàng)新實力，論述了公益科研機構(gòu)員工工作價值觀的維度結(jié)構(gòu)和基本要素，探討了知識文明時代公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)模式，設(shè)計了公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)包括由工作報酬、知識進取、職務(wù)晉升、工作環(huán)境和人際關(guān)系等5大要素構(gòu)成的動力機制，由工作報酬約束、倫理道德約束和制度規(guī)范約束等3種方式構(gòu)成的約束機制，以及由動力機制和約束機制有機結(jié)合構(gòu)成的博弈機制。書中深入論述了員工激勵系統(tǒng)3大機制的有效運用，并分別從不同角度進行了量化研究。

書籍目錄

前言1 緒論1.1 公益科研機構(gòu)1.2 員工激勵系統(tǒng)1.3 工作價值觀1.4 知識員工激勵1.5 本書的章節(jié)安排2 工作價值觀——員工激勵的文化心理基礎(chǔ)2.1 價值觀2.1.1 從價值到價值觀2.1.2 價值觀的基本特征2.2 工作價值觀的核心內(nèi)涵2.3 工作價值觀的基本外延2.4 經(jīng)濟社會變革對知識員工工作價值觀的影響2.4.1 知識文明時代2.4.2 科學(xué)技術(shù)發(fā)展2.4.3 市場經(jīng)濟體制2.4.4 全球化進程2.4.5 改革開放大潮2.5 公益科研機構(gòu)員工工作價值觀的維度結(jié)構(gòu)2.5.1 調(diào)查問卷設(shè)計2.5.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析2.5.3 員工工作價值觀維度結(jié)構(gòu)分析2.6 本章小結(jié)3 公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)3.1 系統(tǒng)的對象特點3.1.1 工作價值觀結(jié)構(gòu)3.1.2 價值偏好特點3.1.3 人才素質(zhì)特點3.2 系統(tǒng)的主客體關(guān)系3.2.1 傳統(tǒng)激勵關(guān)系中的主體與客體3.2.2 知識文明時代激勵關(guān)系的深刻變革3.3 對員工激勵的系統(tǒng)思考3.3.1 員工激勵的實質(zhì)和目的3.3.2 員工激勵與組織效率3.4 系統(tǒng)的內(nèi)在力量3.4.1 驅(qū)動力3.4.2 調(diào)控力3.4.3 互動力3.5 系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)3.6 本章小結(jié)4 公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)的動力機制4.1 動力機制的構(gòu)成要素4.2 工作報酬動力4.2.1 工作報酬與職業(yè)吸引力4.2.2 物質(zhì)性報酬的剛性約束4.2.3 精神性報酬偏好4.3 知識進取動力4.3.1 知識進取激勵的前效性4.3.2 知識更新4.4 職務(wù)晉升動力4.4.1 技術(shù)職務(wù)晉升4.4.2 管理職務(wù)晉升4.5 工作環(huán)境動力4.6 人際關(guān)系動力4.6.1 對公益科研機構(gòu)人際關(guān)系的再認識4.6.2 管理者的特殊作用4.6.3 營造健康和諧的人際關(guān)系氛圍4.7 動力機制結(jié)構(gòu)分析4.7.1 動力機制的功能結(jié)構(gòu)4.7.2 要素靈敏度分析4.7.3 動力機制諸要素的協(xié)同優(yōu)化4.8 本章小結(jié)5 公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)的約束機制5.1 約束機制與員工激勵5.1.1 約束與激勵5.1.2 約束對象5.1.3 約束方式5.2 工作績效約束5.2.1 員工績效的約束作用5.2.2 績效測度的絕對與相對5.2.3 績效考評的主觀與客觀5.3 倫理道德約束5.3.1 倫理道德的約束力5.3.2 強化倫理道德約束5.4 制度規(guī)范約束5.4.1 制度規(guī)范約束的優(yōu)勢5.4.2 制度規(guī)范約束軟化問題5.5 基于委托一代理理論的激勵一約束機制設(shè)計5.5.1 委托一代理模型的一般形式5.5.2 公益科研機構(gòu)工作績效激勵的委托一代理模型5.5.3 激勵模型求解5.5.4 復(fù)合動力要素的激勵模型5.5.5 整合績效激勵與績效約束的公益科研機構(gòu)委托一代理模型5.6 對約束機制的幾點討論5.6.1 約束機制的一般特點5.6.2 約束機制的博弈性5.6.3 約束機制的動態(tài)性5.6.4 約束機制的有效性5.7 本章小結(jié)6 公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)的博弈機制6.1 博弈與效率6.1.1 員工在博弈中的決定性作用6.1.2 博弈的主要內(nèi)容6.1.3 博弈的基本樣態(tài)6.1.4 博弈的連續(xù)性6.1.5 博弈的階段性6.2 博弈與公平6.2.1 公平偏好理論6.2.2 公益科研機構(gòu)員工的公平偏好6.2.3 公平偏好理論在員工博弈機制中的運用6.3 員工激勵中的博弈決策6.3.1 激勵博弈過程的特點和簡化6.3.2 激勵博弈決策模型6.3.3 基于信息的博弈決策學(xué)習(xí)過程6.4 本章小結(jié)7 實例研究7.1 某公益科研機構(gòu)員工激勵系統(tǒng)建設(shè)概況7.1.1 機構(gòu)概況7.1.2 員工激勵系統(tǒng)建設(shè)概況7.2 倫理道德約束實例分析7.2.1 基本情況7.2.2 幾點思考7.3 基于模糊偏序方法的公益科研機構(gòu)員工激勵決策實例7.3.1 基本思路7.3.2 激勵因子的提取7.3.3 模糊偏序建模過程7.3.4 實例計算分析7.4 基于ANFIS方法的公益科研機構(gòu)員工激勵決策實例7.4.1 引言7.4.2 ANFIS模型結(jié)構(gòu)7.4.3 建模流程7.4.4 算法步驟7.4.5 實例計算分析7.5 本章小結(jié)參考文獻附錄 公益類科研機構(gòu)員工工作價值觀調(diào)查問卷后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：（2）社會政治地位推動公益科研機構(gòu)員工趨于主體化。隨著公益科研機構(gòu)員工在國家政治生活中地位的提高，他們在組織內(nèi)的地位也必然相應(yīng)提高?？陀^上，國家政治改革和社會改革在不斷鼓勵公益科研機構(gòu)中員工參與組織的內(nèi)部管理；主觀上，公益科研機構(gòu)員工參與組織內(nèi)部管理的覺悟也在不斷提高。在這種形勢下，公益科研機構(gòu)員工正越來越成為組織中管理活動的主體。（3）民主進程推動公益科研機構(gòu)管理者趨于客體化。近年來，國家對員工參與組織民主管理的政策規(guī)定越來越明確，要求在各類組織中嚴格實行決策民主、管理民主、選舉民主、財務(wù)民主等廣泛的民主制度，對組織的管理者特別是主要管理者實行嚴格的民主監(jiān)督。公益科研機構(gòu)員工的民主意識歷來很強，在國家民主進程的推動下，要求公益科研機構(gòu)管理者自覺接受員工全面監(jiān)督，使其行為模式趨于客體化。（4）組織特點和領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變要求管理者客體化。公益科研機構(gòu)畢竟不是政府，其員工不是公務(wù)員，不適用政府的行政式管理。公益科研機構(gòu)的基本職責(zé)是開展科研活動，管理者在具體的科研活動中不是官而是科研人員，要求管理者站在科研第一線親身參加科研活動，以科技帶頭人的姿態(tài)領(lǐng)導(dǎo)科研活動。換句話說，公益科研機構(gòu)的管理者在科研工作中既是指揮員又是戰(zhàn)斗員，既是科技帶頭人又是普通的科技工作者，是按科技工作規(guī)律接受管理的客體。（5）學(xué)術(shù)民主傳統(tǒng)要求公益科研機構(gòu)員工主體化，管理者客體化。學(xué)術(shù)民主是國內(nèi)外科技界特有的歷史傳統(tǒng)，知識文明越發(fā)展，科研團隊越龐大，越要求員工發(fā)揚主體作用，要求管理者更加尊重員工的主體地位，以更加平等的姿態(tài)參加學(xué)術(shù)活動和科研活動。（6）科技管理創(chuàng)新要求公益科研機構(gòu)員工主體化，管理者客體化。項目組歷來是科技管理的基本單元。我國公益科研機構(gòu)傳統(tǒng)的科技管理模式是在研究室之下設(shè)立若干項目組，由研究室領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的項目組。實踐證明這樣的管理模式效率低下。矩陣管理、項目管理等新型管理模式的出現(xiàn)，我國科技體制改革中提倡的項目組長負責(zé)制，為公益科研機構(gòu)的科技管理創(chuàng)新拓寬了空間。一般情況下，科技項目組長是有科技帶頭能力的科研專家，管理者可以作為項目組的普通成員在項目組長的領(lǐng)導(dǎo)下參加科研活動，也可以在項目組之外為項目組的科研活動提供服務(wù)。這些管理創(chuàng)新反映了科技管理對員工主體化和管理者客體化的客觀要求。

編輯推薦

《公益科研機構(gòu)員工激勵:基于工作價值觀的思考》內(nèi)容以員工激勵為經(jīng)，以工作價值觀為緯分層次展開。在整個研究過程中，一方面，始終不離公益科研機構(gòu)員工激勵這條主線，從員工激勵的文化心理基礎(chǔ)到經(jīng)濟社會背景，從系統(tǒng)總體設(shè)計到各項具體機制，從理論鋪陳到實例驗證，一以貫之地朝著如何在公益科研機構(gòu)中建立完善的員工激勵系統(tǒng)這個大方向逐步推進。另一方面，始終不離工作價值觀這個員工激勵的文化心理基礎(chǔ)，從概念內(nèi)涵和外延的推敲到經(jīng)濟社會變革影響的分析，從激勵因素的確定到系統(tǒng)功能的發(fā)揮，從調(diào)查量表的設(shè)計到激勵系統(tǒng)模型的構(gòu)建，全部研究思考都基于工作價值觀而展開。

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