公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)研究

內(nèi)容概要

　　《公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)研究：基于工作價(jià)值觀的思考》立足于提高員工士氣、組織效率和國(guó)家科技創(chuàng)新實(shí)力，論述了公益科研機(jī)構(gòu)員工工作價(jià)值觀的維度結(jié)構(gòu)和基本要素，探討了知識(shí)文明時(shí)代公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)模式，設(shè)計(jì)了公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)包括由工作報(bào)酬、知識(shí)進(jìn)取、職務(wù)晉升、工作環(huán)境和人際關(guān)系等5大要素構(gòu)成的動(dòng)力機(jī)制，由工作報(bào)酬約束、倫理道德約束和制度規(guī)范約束等3種方式構(gòu)成的約束機(jī)制，以及由動(dòng)力機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)結(jié)合構(gòu)成的博弈機(jī)制。書中深入論述了員工激勵(lì)系統(tǒng)3大機(jī)制的有效運(yùn)用，并分別從不同角度進(jìn)行了量化研究。

書籍目錄

前言1 緒論1.1 公益科研機(jī)構(gòu)1.2 員工激勵(lì)系統(tǒng)1.3 工作價(jià)值觀1.4 知識(shí)員工激勵(lì)1.5 本書的章節(jié)安排2 工作價(jià)值觀——員工激勵(lì)的文化心理基礎(chǔ)2.1 價(jià)值觀2.1.1 從價(jià)值到價(jià)值觀2.1.2 價(jià)值觀的基本特征2.2 工作價(jià)值觀的核心內(nèi)涵2.3 工作價(jià)值觀的基本外延2.4 經(jīng)濟(jì)社會(huì)變革對(duì)知識(shí)員工工作價(jià)值觀的影響2.4.1 知識(shí)文明時(shí)代2.4.2 科學(xué)技術(shù)發(fā)展2.4.3 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制2.4.4 全球化進(jìn)程2.4.5 改革開放大潮2.5 公益科研機(jī)構(gòu)員工工作價(jià)值觀的維度結(jié)構(gòu)2.5.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)2.5.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析2.5.3 員工工作價(jià)值觀維度結(jié)構(gòu)分析2.6 本章小結(jié)3 公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)3.1 系統(tǒng)的對(duì)象特點(diǎn)3.1.1 工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)3.1.2 價(jià)值偏好特點(diǎn)3.1.3 人才素質(zhì)特點(diǎn)3.2 系統(tǒng)的主客體關(guān)系3.2.1 傳統(tǒng)激勵(lì)關(guān)系中的主體與客體3.2.2 知識(shí)文明時(shí)代激勵(lì)關(guān)系的深刻變革3.3 對(duì)員工激勵(lì)的系統(tǒng)思考3.3.1 員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)和目的3.3.2 員工激勵(lì)與組織效率3.4 系統(tǒng)的內(nèi)在力量3.4.1 驅(qū)動(dòng)力3.4.2 調(diào)控力3.4.3 互動(dòng)力3.5 系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)3.6 本章小結(jié)4 公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)的動(dòng)力機(jī)制4.1 動(dòng)力機(jī)制的構(gòu)成要素4.2 工作報(bào)酬動(dòng)力4.2.1 工作報(bào)酬與職業(yè)吸引力4.2.2 物質(zhì)性報(bào)酬的剛性約束4.2.3 精神性報(bào)酬偏好4.3 知識(shí)進(jìn)取動(dòng)力4.3.1 知識(shí)進(jìn)取激勵(lì)的前效性4.3.2 知識(shí)更新4.4 職務(wù)晉升動(dòng)力4.4.1 技術(shù)職務(wù)晉升4.4.2 管理職務(wù)晉升4.5 工作環(huán)境動(dòng)力4.6 人際關(guān)系動(dòng)力4.6.1 對(duì)公益科研機(jī)構(gòu)人際關(guān)系的再認(rèn)識(shí)4.6.2 管理者的特殊作用4.6.3 營(yíng)造健康和諧的人際關(guān)系氛圍4.7 動(dòng)力機(jī)制結(jié)構(gòu)分析4.7.1 動(dòng)力機(jī)制的功能結(jié)構(gòu)4.7.2 要素靈敏度分析4.7.3 動(dòng)力機(jī)制諸要素的協(xié)同優(yōu)化4.8 本章小結(jié)5 公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)的約束機(jī)制5.1 約束機(jī)制與員工激勵(lì)5.1.1 約束與激勵(lì)5.1.2 約束對(duì)象5.1.3 約束方式5.2 工作績(jī)效約束5.2.1 員工績(jī)效的約束作用5.2.2 績(jī)效測(cè)度的絕對(duì)與相對(duì)5.2.3 績(jī)效考評(píng)的主觀與客觀5.3 倫理道德約束5.3.1 倫理道德的約束力5.3.2 強(qiáng)化倫理道德約束5.4 制度規(guī)范約束5.4.1 制度規(guī)范約束的優(yōu)勢(shì)5.4.2 制度規(guī)范約束軟化問(wèn)題5.5 基于委托一代理理論的激勵(lì)一約束機(jī)制設(shè)計(jì)5.5.1 委托一代理模型的一般形式5.5.2 公益科研機(jī)構(gòu)工作績(jī)效激勵(lì)的委托一代理模型5.5.3 激勵(lì)模型求解5.5.4 復(fù)合動(dòng)力要素的激勵(lì)模型5.5.5 整合績(jī)效激勵(lì)與績(jī)效約束的公益科研機(jī)構(gòu)委托一代理模型5.6 對(duì)約束機(jī)制的幾點(diǎn)討論5.6.1 約束機(jī)制的一般特點(diǎn)5.6.2 約束機(jī)制的博弈性5.6.3 約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)性5.6.4 約束機(jī)制的有效性5.7 本章小結(jié)6 公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)的博弈機(jī)制6.1 博弈與效率6.1.1 員工在博弈中的決定性作用6.1.2 博弈的主要內(nèi)容6.1.3 博弈的基本樣態(tài)6.1.4 博弈的連續(xù)性6.1.5 博弈的階段性6.2 博弈與公平6.2.1 公平偏好理論6.2.2 公益科研機(jī)構(gòu)員工的公平偏好6.2.3 公平偏好理論在員工博弈機(jī)制中的運(yùn)用6.3 員工激勵(lì)中的博弈決策6.3.1 激勵(lì)博弈過(guò)程的特點(diǎn)和簡(jiǎn)化6.3.2 激勵(lì)博弈決策模型6.3.3 基于信息的博弈決策學(xué)習(xí)過(guò)程6.4 本章小結(jié)7 實(shí)例研究7.1 某公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)概況7.1.1 機(jī)構(gòu)概況7.1.2 員工激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)概況7.2 倫理道德約束實(shí)例分析7.2.1 基本情況7.2.2 幾點(diǎn)思考7.3 基于模糊偏序方法的公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)決策實(shí)例7.3.1 基本思路7.3.2 激勵(lì)因子的提取7.3.3 模糊偏序建模過(guò)程7.3.4 實(shí)例計(jì)算分析7.4 基于ANFIS方法的公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)決策實(shí)例7.4.1 引言7.4.2 ANFIS模型結(jié)構(gòu)7.4.3 建模流程7.4.4 算法步驟7.4.5 實(shí)例計(jì)算分析7.5 本章小結(jié)參考文獻(xiàn)附錄 公益類科研機(jī)構(gòu)員工工作價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：插圖：（2）社會(huì)政治地位推動(dòng)公益科研機(jī)構(gòu)員工趨于主體化。隨著公益科研機(jī)構(gòu)員工在國(guó)家政治生活中地位的提高，他們?cè)诮M織內(nèi)的地位也必然相應(yīng)提高?？陀^上，國(guó)家政治改革和社會(huì)改革在不斷鼓勵(lì)公益科研機(jī)構(gòu)中員工參與組織的內(nèi)部管理；主觀上，公益科研機(jī)構(gòu)員工參與組織內(nèi)部管理的覺(jué)悟也在不斷提高。在這種形勢(shì)下，公益科研機(jī)構(gòu)員工正越來(lái)越成為組織中管理活動(dòng)的主體。（3）民主進(jìn)程推動(dòng)公益科研機(jī)構(gòu)管理者趨于客體化。近年來(lái)，國(guó)家對(duì)員工參與組織民主管理的政策規(guī)定越來(lái)越明確，要求在各類組織中嚴(yán)格實(shí)行決策民主、管理民主、選舉民主、財(cái)務(wù)民主等廣泛的民主制度，對(duì)組織的管理者特別是主要管理者實(shí)行嚴(yán)格的民主監(jiān)督。公益科研機(jī)構(gòu)員工的民主意識(shí)歷來(lái)很強(qiáng)，在國(guó)家民主進(jìn)程的推動(dòng)下，要求公益科研機(jī)構(gòu)管理者自覺(jué)接受員工全面監(jiān)督，使其行為模式趨于客體化。（4）組織特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變要求管理者客體化。公益科研機(jī)構(gòu)畢竟不是政府，其員工不是公務(wù)員，不適用政府的行政式管理。公益科研機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)是開展科研活動(dòng)，管理者在具體的科研活動(dòng)中不是官而是科研人員，要求管理者站在科研第一線親身參加科研活動(dòng)，以科技帶頭人的姿態(tài)領(lǐng)導(dǎo)科研活動(dòng)。換句話說(shuō)，公益科研機(jī)構(gòu)的管理者在科研工作中既是指揮員又是戰(zhàn)斗員，既是科技帶頭人又是普通的科技工作者，是按科技工作規(guī)律接受管理的客體。（5）學(xué)術(shù)民主傳統(tǒng)要求公益科研機(jī)構(gòu)員工主體化，管理者客體化。學(xué)術(shù)民主是國(guó)內(nèi)外科技界特有的歷史傳統(tǒng)，知識(shí)文明越發(fā)展，科研團(tuán)隊(duì)越龐大，越要求員工發(fā)揚(yáng)主體作用，要求管理者更加尊重員工的主體地位，以更加平等的姿態(tài)參加學(xué)術(shù)活動(dòng)和科研活動(dòng)。（6）科技管理創(chuàng)新要求公益科研機(jī)構(gòu)員工主體化，管理者客體化。項(xiàng)目組歷來(lái)是科技管理的基本單元。我國(guó)公益科研機(jī)構(gòu)傳統(tǒng)的科技管理模式是在研究室之下設(shè)立若干項(xiàng)目組，由研究室領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的項(xiàng)目組。實(shí)踐證明這樣的管理模式效率低下。矩陣管理、項(xiàng)目管理等新型管理模式的出現(xiàn)，我國(guó)科技體制改革中提倡的項(xiàng)目組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，為公益科研機(jī)構(gòu)的科技管理創(chuàng)新拓寬了空間。一般情況下，科技項(xiàng)目組長(zhǎng)是有科技帶頭能力的科研專家，管理者可以作為項(xiàng)目組的普通成員在項(xiàng)目組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下參加科研活動(dòng)，也可以在項(xiàng)目組之外為項(xiàng)目組的科研活動(dòng)提供服務(wù)。這些管理創(chuàng)新反映了科技管理對(duì)員工主體化和管理者客體化的客觀要求。

編輯推薦

《公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì):基于工作價(jià)值觀的思考》內(nèi)容以員工激勵(lì)為經(jīng)，以工作價(jià)值觀為緯分層次展開。在整個(gè)研究過(guò)程中，一方面，始終不離公益科研機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)這條主線，從員工激勵(lì)的文化心理基礎(chǔ)到經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景，從系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)到各項(xiàng)具體機(jī)制，從理論鋪陳到實(shí)例驗(yàn)證，一以貫之地朝著如何在公益科研機(jī)構(gòu)中建立完善的員工激勵(lì)系統(tǒng)這個(gè)大方向逐步推進(jìn)。另一方面，始終不離工作價(jià)值觀這個(gè)員工激勵(lì)的文化心理基礎(chǔ)，從概念內(nèi)涵和外延的推敲到經(jīng)濟(jì)社會(huì)變革影響的分析，從激勵(lì)因素的確定到系統(tǒng)功能的發(fā)揮，從調(diào)查量表的設(shè)計(jì)到激勵(lì)系統(tǒng)模型的構(gòu)建，全部研究思考都基于工作價(jià)值觀而展開。

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