建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)與破壞性領(lǐng)導(dǎo)

內(nèi)容概要

　　本書是一本有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的專著。書中既介紹了經(jīng)典的不同學(xué)派的領(lǐng)導(dǎo)理論，也介紹了現(xiàn)代有影響的新領(lǐng)導(dǎo)理論，特別詳細(xì)地講述了筆者近年來所進(jìn)行的正反兩面的領(lǐng)導(dǎo)理論研究。本書共分4篇15章。第一篇介紹中國領(lǐng)導(dǎo)行為理論(CPM)，即個(gè)人品德(C因素)、目標(biāo)達(dá)成(P因素)、組織維系(M因素)三因素的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力學(xué)機(jī)制，首次通過實(shí)證研究揭示了個(gè)人品德在領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)中的重要性。第二篇介紹誠信領(lǐng)導(dǎo)研究，詳細(xì)介紹了西方誠信領(lǐng)導(dǎo)概念和我們自己的實(shí)證研究成果。第三篇介紹領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力研究，講述了執(zhí)行力的概念及筆者關(guān)于管理者執(zhí)行力和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的幾項(xiàng)研究成果。第四篇介紹破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究，介紹了筆者關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)果，從反面證明了CPM理論的學(xué)術(shù)和實(shí)踐價(jià)值。
　　本書可作為管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理、工業(yè)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行政管理學(xué)、政治學(xué)等專業(yè)的研究生、教師、科研工作者、黨校學(xué)員、企業(yè)管理者和各級(jí)黨政干部的閱讀書目。

書籍目錄

叢書序
前言
　第一章　緒論
　　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論的演變
　　第二節(jié)　當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展
　　第三節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論的研究路線
第一篇　中國領(lǐng)導(dǎo)行為理論
　第二章　中國領(lǐng)導(dǎo)行為理論——CPM模式研究
　　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論研究的中國化問題
　　第二節(jié)　CPM領(lǐng)導(dǎo)理論
　　第三節(jié)　CPM理論與家長式領(lǐng)導(dǎo)
　第三章　中國人的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論
　　第一節(jié)　中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的首次探討
　　第二節(jié)　中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的再檢驗(yàn)
　　第三節(jié)　小結(jié)
　第四章　CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式的有效性探討
　　第一節(jié)　研究目的與研究假設(shè)
　　第二節(jié)　研究方法
　　第三節(jié)　小結(jié)與討論
　第五章　CPM理論與相關(guān)組織變量的關(guān)系
　　第一節(jié)　P因素在德行領(lǐng)導(dǎo)與效果變量問的調(diào)節(jié)　作用
　　第二節(jié)　M因素在員工心理資本與后果變量問的中介作用
　參考文獻(xiàn)
第二篇　誠信領(lǐng)導(dǎo)研究
　第六章　誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念及理論
　　第一節(jié)　誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定
　　第二節(jié)　誠信領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論
　　……
第三篇　領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)業(yè)力研究
第四篇　破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究
后記

章節(jié)摘錄

　　第一章緒論　　第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的演變　　一、早期領(lǐng)導(dǎo)研究　　（一）特質(zhì)理論（20世紀(jì)40年代以前）　　領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是從特質(zhì)理論開始的。最早的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究是在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國心理學(xué)家采用心理測(cè)驗(yàn)方法在軍隊(duì)選拔軍官。戰(zhàn)爭結(jié)束后，這種方法和技術(shù)又被嘗試運(yùn)用于工商企業(yè)經(jīng)理人員的選拔和政府公務(wù)員的選拔上。為了選拔和預(yù)測(cè)的需要，人們期望能夠確定作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)，以解決什么樣的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最為合適的問題。這是心理學(xué)家研究領(lǐng)導(dǎo)問題的最早課題?？梢哉f，在20世紀(jì)30年代以前，心理學(xué)家都沿著這個(gè)方向來研究領(lǐng)導(dǎo)問題。他們假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)必不同于普通被領(lǐng)導(dǎo)者，因此，企圖找出領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間在人格上的差異?！　∫业筋I(lǐng)導(dǎo)者人格特性上的差異，首先就要分析富有成就的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都具有哪些人格特質(zhì)。這可以通過對(duì)成功的領(lǐng)導(dǎo)者與失敗的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行比較而實(shí)現(xiàn)。為了使這種比較得以實(shí)現(xiàn)，必須研究出能測(cè)量這些人格特質(zhì)的心理測(cè)量方法。這種測(cè)驗(yàn)方法可以測(cè)出好的成功的領(lǐng)導(dǎo)者有哪些人格特質(zhì)。再用這種測(cè)驗(yàn)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)候選人進(jìn)行測(cè)試，分?jǐn)?shù)高的人，將來獲得成功的可能性就大，從而可作為挑選領(lǐng)導(dǎo)人的依據(jù)?！　】傊缙诘念I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論雖然作了大量的研究，卻沒有充分的論據(jù)能證明領(lǐng)導(dǎo)者與其他人在特質(zhì)上有非常明顯的差異?！　〉牵@里必須說明一點(diǎn)，早期特質(zhì)理論雖然未成功，但并不能否認(rèn)個(gè)人品質(zhì)特性對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要意義，只是說明：①它不能作為劃分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的主要依據(jù)；②它不是決定領(lǐng)導(dǎo)者成功的唯一因素，成功還取決于環(huán)境因素。在不考慮其他因素的前提下，作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一些適合領(lǐng)導(dǎo)工作的個(gè)人品質(zhì)特性。例如，美國企業(yè)界提出了企業(yè)家應(yīng)具有的十大條件，即合作精神、決策能力、組織能力、善于授權(quán)、應(yīng)變能力、勇于負(fù)責(zé)、創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神、尊重他人和品德超人。事實(shí)上，到了近代，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)又重新受到人們的重視，從而出現(xiàn)了許多新的人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論及包含人格特質(zhì)的新領(lǐng)導(dǎo)理論?！　。ǘ╋L(fēng)格理論（20世紀(jì)30年代末以后）　　領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者所采取的控制方式不同，將會(huì)影響組織的氣氛，從而影響組織成員的行為和工作效率。這就引起了心理學(xué)家對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型研究的興趣?！　￡P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的經(jīng)典研究，開始于社會(huì)心理學(xué)家萊溫（Lewinetal.，1939）。他根據(jù)權(quán)力定位于誰，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（作風(fēng)）分成三種典型的類型?！　Ｖ菩停簷?quán)力掌握在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中，一切由領(lǐng)導(dǎo)者決定，下屬只能執(zhí)行，并由領(lǐng)導(dǎo)者去監(jiān)督執(zhí)行情況?！　∶裰餍停簷?quán)力定位于群體，成員在很大程度上能參與決策。通過集體的討論，他們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以自己決定工作內(nèi)容和工作方法。工作有一定的自主權(quán)。　　放任型：權(quán)力定位于每個(gè)成員個(gè)人。領(lǐng)導(dǎo)人只布置任務(wù)，既不監(jiān)督執(zhí)行，也不檢查完成情況，而是放任自流?！　?939年，萊溫通過實(shí)驗(yàn)室研究，證明了民主型領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績和下屬滿意度優(yōu)于專制型和放任型領(lǐng)導(dǎo)。這一結(jié)果在后來的現(xiàn)場(chǎng)研究中得到了證實(shí)。這一研究為后來的參與式管理提供了科學(xué)依據(jù)和理論支持，并引起關(guān)于民主參與管理的系列研究。　　有人對(duì)風(fēng)格理論的適用背景的質(zhì)疑，引起了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的跨文化研究。結(jié)果顯示，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性受到文化背景和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的影響。之后，坦南鮑姆提出了“領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶”理論。李克特（Likert，1961）提出了管理新模式，都表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（方式）的有效性是受情境因素制約的。因此，有些學(xué)者也將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論劃為權(quán)變理論?！　。ㄈ┬袨槔碚摚ㄊ加?0世紀(jì)40年代后期）　　由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論并不能說明領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，所以從20世紀(jì)40年代后期起，心理學(xué)家和行為學(xué)家開始轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行為。這種理論最初是論證“決策參與”的價(jià)值，研究領(lǐng)導(dǎo)者做些什么及如何做的。在研究中，管理心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中采取的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的工作效率之間存在著密切關(guān)系，因此，就進(jìn)行了最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的探討。領(lǐng)導(dǎo)的行為是領(lǐng)導(dǎo)功能（職能）的表現(xiàn)，因此有人也把領(lǐng)導(dǎo)行為理論稱做領(lǐng)導(dǎo)功能理論。本節(jié)介紹幾個(gè)有代表性的研究?！　∮捎谡J(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的局限，俄亥俄州立大學(xué)人事研究中心的斯托格迪爾（Stogdill）及亨普希爾（Hemphill）等一批學(xué)者，從1945年開始，開展了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的探討，希望能找出領(lǐng)導(dǎo)行為的各種維度（dimension），這些維度決定著領(lǐng)導(dǎo)效能。因此，可以通過訓(xùn)練來培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者。　　俄亥俄學(xué)派通過收集大量有關(guān)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的項(xiàng)目，編制成“領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問卷”。他們將LBDQ施測(cè)于許多團(tuán)體，對(duì)所測(cè)結(jié)果進(jìn)行因素分析，得到兩個(gè)基本領(lǐng)導(dǎo)行為維度，分別稱為“體貼”和“主動(dòng)結(jié)構(gòu)”。通俗地說，就是“關(guān)心人”和“抓工作”?！　⊥ㄟ^因素分析可以知道，“關(guān)心人”與“抓工作”是互相獨(dú)立的兩個(gè)維度。但是，領(lǐng)導(dǎo)功能的這兩個(gè)維度并不是互相排斥的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可能在這兩個(gè)行為維度上都達(dá)到很高的值，也可能在兩個(gè)維度上的得分都很低，或者只在其中一個(gè)維度上達(dá)到高值，在另一個(gè)維度上卻是低值。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為是這兩個(gè)維度的組合。這種組合可以用領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖來表示。　　俄亥俄學(xué)派對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有獨(dú)特的貢獻(xiàn)。以往的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型研究，只把領(lǐng)導(dǎo)放在一個(gè)維度上來考察，用專制與民主的連續(xù)帶來表示領(lǐng)導(dǎo)行為。這種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的分析，比較粗略簡單。俄亥俄學(xué)派用因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個(gè)基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)相互獨(dú)立的維度，并采用量表作為測(cè)量工具來評(píng)定這兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，這種方法更科學(xué)、更客觀，從而開辟了領(lǐng)導(dǎo)行為研究的一種新途徑。　　密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心（SurveyResearchCenter），在李克特的領(lǐng)導(dǎo)下，從1947年開始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了長期實(shí)驗(yàn)性研究，試圖找出領(lǐng)導(dǎo)行為與工作效率的關(guān)系。他們通過對(duì)部門主管的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和上下級(jí)評(píng)價(jià)，把領(lǐng)導(dǎo)者的行為歸納為兩個(gè)因素：一是員工導(dǎo)向（員工中心），二是生產(chǎn)導(dǎo)向（工作中心）。根據(jù)這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，可把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩類：一類是員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，另一類是生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)。研究結(jié)果表明，以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為是理想的領(lǐng)導(dǎo)行為?！　〈送猓?964年布萊克（RobertR.Blake）和莫頓（JaneS.Mouton）提出的“管理方格理論”，日本三隅提出的PM理論等都是著名的領(lǐng)導(dǎo)行為理論?！　☆I(lǐng)導(dǎo)行為理論的共同點(diǎn)，就是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是由多種要素（維度）組成的。領(lǐng)導(dǎo)行為是這些互相獨(dú)立因素的組合。這些因素的不同組合，就構(gòu)成了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)類型。　?。ㄋ模?quán)變理論（20世紀(jì)60～70年代）　　自20世紀(jì)30年代以來，領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)研究經(jīng)歷了幾個(gè)階段，出現(xiàn)了從不同角度去探討領(lǐng)導(dǎo)方式及其效果的理論。但是，到20世紀(jì)60年代，不少學(xué)者認(rèn)為，要找到一個(gè)適合于任何組織、任何性質(zhì)的工作和任務(wù)、任何對(duì)象的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式，是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性＝f（領(lǐng)導(dǎo)者？被領(lǐng)導(dǎo)者？環(huán)境）。從這個(gè)公式可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的效果與領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體情境有關(guān)。因此，要根據(jù)具體情況來確定領(lǐng)導(dǎo)方式。這種觀點(diǎn)被稱為權(quán)變理論（contingencytheory），也稱為情境理論（situationapproach）。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)行為方式必須與情境變量相結(jié)合，才能獲得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。這里簡要介紹三種權(quán)變理論。　　1.菲德勒模式　　首先對(duì)權(quán)變理論作出理論性評(píng)價(jià)的人，是心理學(xué)家菲德勒（F.Fiedler）。他于1962年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式”，通常被稱為菲勒德模式。該模式將領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（形態(tài)）的研究有機(jī)地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)的效果?！　》频吕照J(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一。這里的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的人員導(dǎo)向，而不是工作導(dǎo)向。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（類型）是由他的人格特性所決定的，具有相對(duì)穩(wěn)定性。他同時(shí)又指出，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)效果如何，除了取決于他本人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以外，還取決于他所處的情境的順利程度。他發(fā)現(xiàn)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素至少有三個(gè)：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；②工作結(jié)構(gòu)、職能的明確程度；③領(lǐng)導(dǎo)人擁有法定權(quán)力或職權(quán)的強(qiáng)弱。究竟采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（形態(tài)），將取決于以上三種情境的組合。這說明情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性有著很大的制約性?！　?.通路目標(biāo)理論　　1971年，加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯（R.J.House），將伏如姆的期望理論與俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為二因素理論（“關(guān)心人”和“抓工作”）結(jié)合起來，發(fā)展為通路目標(biāo)理論。　　豪斯等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵(lì)部下的過程。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是通過明確指出如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，來幫助部下并為部下掃清通向目標(biāo)的各種障礙，從而使部下能順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)方式只有適合于不同的部下和環(huán)境時(shí)，才是有效的?！　∑谕碚撜J(rèn)為，一個(gè)人被激勵(lì)的過程受效價(jià)（目標(biāo)價(jià)值）和期望值（對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性認(rèn)識(shí)或估計(jì)）的影響。根據(jù)這種觀點(diǎn)，通路目標(biāo)理論認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要能激勵(lì)部下，必須解決三個(gè)問題。一是使部下認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所能獲得的利益。這就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)法提高部下對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)意義的了解，增加目標(biāo)的效價(jià)。二是提高部下對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的認(rèn)識(shí)，即提高部下對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。這一方面，要幫助部下明確自己所扮演的角色，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該闡明要求部下做什么；另一方面，要幫助部下掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，使其明確通向目標(biāo)的途徑。三是要使部下在工作中（即在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中）得到滿足，以刺激他們的工作動(dòng)機(jī)?！　∫粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如何才能達(dá)到上述目的呢？通路目標(biāo)理論認(rèn)為，必須根據(jù)部下的狀況（人格特性）和環(huán)境因素（工作性質(zhì)和任務(wù)明確程度），采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式?！　　?/pre>








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