出版時間:2012-1 出版社:科學出版社 作者:李中斌,譚志欣,李亞慧 主編 頁數(shù):260
內(nèi)容概要
本書對我國企業(yè)人力資源管理實踐和薪酬管理實踐具有很強的針對性和可操作性,十分注重理論與實踐的緊密結(jié)合。全書共分12章,內(nèi)容包括薪酬管理導論,戰(zhàn)略性薪酬管理,薪酬體系,薪酬水平及其決策,薪酬結(jié)構(gòu)及其差別,薪酬獎勵計劃,員工福利管理,薪酬支付、設計及其分類管理,薪酬診斷與評估,薪酬調(diào)控與溝通,跨國公司的薪酬制度與管理,與薪酬管理相關的法律規(guī)定。書中每章均設有學習目標、關鍵詞和習題等欄目,幫助學生從解決問題的角度理解當前薪酬管理發(fā)展面臨的困惑與技術難點。
本書可作為高校人力資源管理專業(yè)及相關經(jīng)濟管理專業(yè)的教學用書,也可作為人力資源管理從業(yè)人員的參考用書。
書籍目錄
前言
第一章 薪酬管理導論
第一節(jié) 薪酬概述
第二節(jié) 薪酬理論
第三節(jié) 薪酬管理概述
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理
第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理概述
第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第三章 薪酬體系
第一節(jié) 薪酬體概述
第二節(jié) 職位薪酬體系
第三節(jié) 技能/能力薪酬體系
第四節(jié) 績效薪酬體系
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第四章 薪酬水平及其決策
第一節(jié) 薪酬水平概述
第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策
第三節(jié) 薪酬調(diào)查
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第五章 薪酬結(jié)構(gòu)及其差別
第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)概述
第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整
第三節(jié) 薪酬差別
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第六章 薪酬獎勵計劃
第一節(jié) 薪酬獎勵計劃概述
第二節(jié) 薪酬獎勵計劃的優(yōu)缺點及實施
第三節(jié) 績效獎勵計劃的形成
第四節(jié) 獎勵計劃的執(zhí)行與評估
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第七章 員工福利管理
第一節(jié) 員工福利概述
第二節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第八章 薪酬支付、設計及其分類管理
第一節(jié) 薪酬支付概述
第二節(jié) 薪酬設計
第三節(jié) 各類人員的薪酬管理
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第九章 薪酬診斷與評估
第一節(jié) 薪酬診斷
第二節(jié) 薪酬評估
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第十章 薪酬調(diào)控與溝通
第一節(jié) 薪酬調(diào)控
第二節(jié) 薪酬溝通
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第十一章 跨國公司的薪酬制度與管理
第一節(jié) 跨國公司的薪酬構(gòu)成
第二節(jié) 跨國公司的薪酬計算方法
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
第十二章 與薪酬管理相關的法律規(guī)定
第一節(jié) 我國相關法規(guī)對利益分配問題的總體規(guī)定
第二節(jié) 關于最低工資標準和工資支付問題的法律規(guī)定
第三節(jié) 關于工資集體協(xié)商的法律規(guī)定
第四節(jié) 關于經(jīng)濟補償與賠償問題的相關法律規(guī)定
本章小結(jié)
復習思考題
研究與提高
參考文獻
附錄 薪酬管理實務
復習思考題參考答案
章節(jié)摘錄
2)為保證員工的基本生活需要,政府對員工基本薪酬的下限做強制性規(guī)定,推行最低工資保障制度。對于不能保證獲得其他薪酬的員工,其基本薪酬的數(shù)額不能低于法定的最低工資標準?;拘匠晖ǔS苫A工資、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構(gòu)成。一般情況下,企業(yè)使用較多的是職位工資制、技能工資制以及薪點工資制,或者上述幾種基本工資的組成部分加以組合稱為復合工資制?! 』拘匠甑淖儎雍苄。瞧髽I(yè)最主要的固定成本之一?;竟べY的變動主要取決于三個方面:①總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度:②其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化,即勞動力市場的供求關系的變化:⑧員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化?! ?.可變薪酬 可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,有時又被稱為浮動薪酬或獎金??勺冃匠甑哪康氖窃谛匠旰涂冃еg建立起一種直接的聯(lián)系,而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績,也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績?;谄髽I(yè)管理層假設,薪酬對于員工的效用是正向的,即薪酬的增長對于員工具有巨大的吸引力,員工對其具有期望,而可變薪酬在薪酬和績效之間建立起了這種直接的聯(lián)系,因此,可變薪酬對于員工具有很強的激勵性,對于企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效,從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。 通常隋況下,可變薪酬可分為長期和短期兩種。短期可變薪酬或短期獎金一般都是建立在非常具體的績效目標基礎之上的,而長期可變薪酬或長期獎金的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度的績效目標。許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等)實現(xiàn)掛鉤的紅利等,都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比,長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)聯(lián)系在一起,并且能夠?qū)σ粋€企業(yè)的組織文化起到一種更為強大的支持作用。 ……
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