銷售業(yè)務(wù)管理

內(nèi)容概要

銷售業(yè)務(wù)管理是一門實踐性強的應(yīng)用學(xué)科，何曉兵編著的《銷售業(yè)務(wù)管理(現(xiàn)代企業(yè)管理系列教材)》以理論與實踐的有機結(jié)合為基本原則，注重銷售管理理論的科學(xué)性、系統(tǒng)性。本書涵蓋了銷售業(yè)務(wù)管理的主要內(nèi)容體系，全書從銷售計劃管理、銷售人員管理、銷售過程管理及銷售關(guān)系管理四個方面展開，共分為十三章，分別為銷售計劃管理、銷售組織設(shè)計、銷售區(qū)域管理與時間管理、銷售渠道設(shè)計、銷售人員的招聘與培訓(xùn)、銷售人員激勵與薪酬管理、銷售人員的績效評估、銷售主管與團隊管理、銷售過程理論與模式、銷售過程管理、銷售過程評估與控制、銷售信用管理和客戶管理。
《銷售業(yè)務(wù)管理(現(xiàn)代企業(yè)管理系列教材)》可作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的學(xué)生教材，也可供相關(guān)從業(yè)人員閱讀、參考。

書籍目錄

總序
前言
第一章銷售計劃管理
第一節(jié)銷售計劃
第二節(jié)銷售預(yù)測
第三節(jié)銷售配額
第四節(jié)銷售預(yù)算
案例分析
習(xí)題
第二章銷售組織設(shè)計
第一節(jié)銷售組織概述
第二節(jié)銷售組織架構(gòu)設(shè)計
第三節(jié)銷售崗位職責(zé)設(shè)計
案例分析
習(xí)題
第三章銷售區(qū)域管理與時間管理
第一節(jié)銷售區(qū)域設(shè)計
第二節(jié)銷售區(qū)域管理
第三節(jié)銷售區(qū)域的時間管理
第四節(jié)竄貨管理
案例分析
習(xí)題
第四章銷售渠道設(shè)計
第一節(jié)銷售渠道結(jié)構(gòu)
第二節(jié)銷售渠道管理
案例分析
習(xí)題
第五章銷售人員的招聘與培訓(xùn)
第一節(jié)銷售人員的素質(zhì)
第二節(jié)銷售隊伍設(shè)計
第三節(jié)銷售人員的招聘與挑選
第四節(jié)銷售人員的培訓(xùn)
案例分析
習(xí)題
第六章銷售人員的激勵與薪酬管理
第一節(jié)銷售人員激勵的方式
第二節(jié)銷售激勵組合
第三節(jié)銷售人員的薪酬管理
案例分析
習(xí)題
第七章銷售人員的績效評估
第一節(jié)績效評估的指標(biāo)
第二節(jié)績效評估的方法
案例分析
習(xí)題
第八章銷售主管與團隊管理
第一節(jié)銷售主管的能力與素質(zhì)要求
第二節(jié)銷售主管的成本意識與風(fēng)險意識
第三節(jié)銷售團隊管理
案例分析
習(xí)題
第九章銷售過程理論與模式
第一節(jié)銷售方格與客戶方格理論
第二節(jié)銷售三角理論
第三節(jié)AIDA模式．
第四節(jié)DIPADA模式
第五節(jié)IDEPA模式
第六節(jié)FABE模式
案例分析
習(xí)題
第十章銷售過程管理
第一節(jié)銷售準(zhǔn)備
第二節(jié)拜訪客戶
第三節(jié)接近客戶
第四節(jié)銷售談判
第五節(jié)處理異議
第六節(jié)促成交易
第七節(jié)售后服務(wù)
案例分析
習(xí)題
第十一章銷售過程評估與控制
第一節(jié)銷售業(yè)績評估的主要指標(biāo)
第二節(jié)銷售業(yè)績評估的方法
第三節(jié)銷售費用控制
第四節(jié)銷售風(fēng)險控制
案例分析
習(xí)題
第十二章銷售信用管理
第一節(jié)信用管理概述
第二節(jié)制定信用政策
第三節(jié)客戶信用調(diào)查與評價
第四節(jié)應(yīng)收賬款管理
案例分析
習(xí)題
第十三章客戶管理
第一節(jié)客戶關(guān)系管理
第二節(jié)客戶投訴管理
第三節(jié)客戶服務(wù)管理
案例分析
習(xí)題
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　二、挑選計劃　　人員的挑選過程是按照職位能力要求采取各種手段對應(yīng)聘者進行評估，判斷他是否適合所應(yīng)聘的職位，最后選擇出最適合的人選。挑選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等的不同而有所差異，但主要的步驟大致相同，一般遵循以下程序。　?。ㄒ唬┖Y選簡歷和申請表　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷以及有關(guān)證明材料，人力資源管理部門審閱后將符合要求的求職者名單與資料移交用人部門，由用人部門初選。在初步篩選工作中，常用的篩選工具是個人簡歷和申請表?！　€人簡歷是求職者自主設(shè)計的，其內(nèi)容的安排有很大的自主性，有時候會沒有提供企業(yè)所需要的全部信息，另外，通過個人簡歷也不能對應(yīng)聘者進行橫向比較。在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手?！　。?）分析簡歷結(jié)構(gòu)。一般來說，簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上能夠反映應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般都比較簡練，基本不超過兩頁?！　。?）分析簡歷內(nèi)容。個人簡歷的內(nèi)容大致可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選個人簡歷時應(yīng)該把注意力放在客觀內(nèi)容上，如個人信息、工作經(jīng)驗、受教育程度?！　。?）判斷應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力。根據(jù)個人簡歷中的客觀內(nèi)容，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否與空缺崗位相符合?！　。?）審查簡歷的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的合理性和邏輯性。　　申請表是企業(yè)針對某一空缺崗位專門設(shè)計的初步篩選工具，由于其對應(yīng)聘者所提供的信息有一定的限制，從而接受的信息更全面有效，并且能據(jù)此對應(yīng)聘者作比較，所以它在初期挑選中比較重要。申請表與個人簡歷不同的地方在于：　?。?）從求職者填寫申請表的字跡判斷其求職的態(tài)度?！　。?）重點考慮其工作經(jīng)歷，分析其離職的原因，推斷其素質(zhì)特點。　?。?）要標(biāo)明所填內(nèi)容的可疑之處，在后面的選拔環(huán)節(jié)予以考證?！　∮捎趥€人簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往僅憑個人的主觀臆斷來決定參加面試的人員，經(jīng)常會產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，所以，在費用和時間允許的情況下應(yīng)盡量讓更多的求職者參加面試?！　。ǘ┟嬖嚒　∶嬖嚂r面試官與求職者的直接對話、交流或者置被試者于某種特定情境中進行觀察，從而完成對其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進行測評的一種方法。面試絕不是招聘者與求職者進行的一問一答活動，而是一種真實的、面對面的雙向交流與考察，并進行雙向選擇的過程?！　∶嬖嚳梢杂幸淮位蚨啻?，次數(shù)取決于評價人員的數(shù)量、工作職位的重要性及準(zhǔn)確評價求職者的難度。面試的內(nèi)容比較靈活，在面試過程中，面試官通過觀察其面部表情、儀表、情緒以及隨時提出問題來判斷應(yīng)聘者是否有熱誠，并且深入考察他的能力。但是面試成本較高，且費時，不宜大規(guī)模采用。另外面試的評分主觀性大，不易保證信度?！　　?/pre>








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