銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理

內(nèi)容概要

銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理是一門(mén)實(shí)踐性強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科，何曉兵編著的《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理(現(xiàn)代企業(yè)管理系列教材)》以理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合為基本原則，注重銷(xiāo)售管理理論的科學(xué)性、系統(tǒng)性。本書(shū)涵蓋了銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理的主要內(nèi)容體系，全書(shū)從銷(xiāo)售計(jì)劃管理、銷(xiāo)售人員管理、銷(xiāo)售過(guò)程管理及銷(xiāo)售關(guān)系管理四個(gè)方面展開(kāi)，共分為十三章，分別為銷(xiāo)售計(jì)劃管理、銷(xiāo)售組織設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售區(qū)域管理與時(shí)間管理、銷(xiāo)售渠道設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售人員的招聘與培訓(xùn)、銷(xiāo)售人員激勵(lì)與薪酬管理、銷(xiāo)售人員的績(jī)效評(píng)估、銷(xiāo)售主管與團(tuán)隊(duì)管理、銷(xiāo)售過(guò)程理論與模式、銷(xiāo)售過(guò)程管理、銷(xiāo)售過(guò)程評(píng)估與控制、銷(xiāo)售信用管理和客戶(hù)管理。
《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理(現(xiàn)代企業(yè)管理系列教材)》可作為經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生教材，也可供相關(guān)從業(yè)人員閱讀、參考。

書(shū)籍目錄

總序
前言
第一章銷(xiāo)售計(jì)劃管理
第一節(jié)銷(xiāo)售計(jì)劃
第二節(jié)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)
第三節(jié)銷(xiāo)售配額
第四節(jié)銷(xiāo)售預(yù)算
案例分析
習(xí)題
第二章銷(xiāo)售組織設(shè)計(jì)
第一節(jié)銷(xiāo)售組織概述
第二節(jié)銷(xiāo)售組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
第三節(jié)銷(xiāo)售崗位職責(zé)設(shè)計(jì)
案例分析
習(xí)題
第三章銷(xiāo)售區(qū)域管理與時(shí)間管理
第一節(jié)銷(xiāo)售區(qū)域設(shè)計(jì)
第二節(jié)銷(xiāo)售區(qū)域管理
第三節(jié)銷(xiāo)售區(qū)域的時(shí)間管理
第四節(jié)竄貨管理
案例分析
習(xí)題
第四章銷(xiāo)售渠道設(shè)計(jì)
第一節(jié)銷(xiāo)售渠道結(jié)構(gòu)
第二節(jié)銷(xiāo)售渠道管理
案例分析
習(xí)題
第五章銷(xiāo)售人員的招聘與培訓(xùn)
第一節(jié)銷(xiāo)售人員的素質(zhì)
第二節(jié)銷(xiāo)售隊(duì)伍設(shè)計(jì)
第三節(jié)銷(xiāo)售人員的招聘與挑選
第四節(jié)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)
案例分析
習(xí)題
第六章銷(xiāo)售人員的激勵(lì)與薪酬管理
第一節(jié)銷(xiāo)售人員激勵(lì)的方式
第二節(jié)銷(xiāo)售激勵(lì)組合
第三節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬管理
案例分析
習(xí)題
第七章銷(xiāo)售人員的績(jī)效評(píng)估
第一節(jié)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)
第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法
案例分析
習(xí)題
第八章銷(xiāo)售主管與團(tuán)隊(duì)管理
第一節(jié)銷(xiāo)售主管的能力與素質(zhì)要求
第二節(jié)銷(xiāo)售主管的成本意識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)
第三節(jié)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理
案例分析
習(xí)題
第九章銷(xiāo)售過(guò)程理論與模式
第一節(jié)銷(xiāo)售方格與客戶(hù)方格理論
第二節(jié)銷(xiāo)售三角理論
第三節(jié)AIDA模式．
第四節(jié)DIPADA模式
第五節(jié)IDEPA模式
第六節(jié)FABE模式
案例分析
習(xí)題
第十章銷(xiāo)售過(guò)程管理
第一節(jié)銷(xiāo)售準(zhǔn)備
第二節(jié)拜訪客戶(hù)
第三節(jié)接近客戶(hù)
第四節(jié)銷(xiāo)售談判
第五節(jié)處理異議
第六節(jié)促成交易
第七節(jié)售后服務(wù)
案例分析
習(xí)題
第十一章銷(xiāo)售過(guò)程評(píng)估與控制
第一節(jié)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主要指標(biāo)
第二節(jié)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法
第三節(jié)銷(xiāo)售費(fèi)用控制
第四節(jié)銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)控制
案例分析
習(xí)題
第十二章銷(xiāo)售信用管理
第一節(jié)信用管理概述
第二節(jié)制定信用政策
第三節(jié)客戶(hù)信用調(diào)查與評(píng)價(jià)
第四節(jié)應(yīng)收賬款管理
案例分析
習(xí)題
第十三章客戶(hù)管理
第一節(jié)客戶(hù)關(guān)系管理
第二節(jié)客戶(hù)投訴管理
第三節(jié)客戶(hù)服務(wù)管理
案例分析
習(xí)題
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　二、挑選計(jì)劃　　人員的挑選過(guò)程是按照職位能力要求采取各種手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，判斷他是否適合所應(yīng)聘的職位，最后選擇出最適合的人選。挑選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類(lèi)等的不同而有所差異，但主要的步驟大致相同，一般遵循以下程序?！　。ㄒ唬┖Y選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會(huì)寄來(lái)個(gè)人簡(jiǎn)歷以及有關(guān)證明材料，人力資源管理部門(mén)審閱后將符合要求的求職者名單與資料移交用人部門(mén)，由用人部門(mén)初選。在初步篩選工作中，常用的篩選工具是個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表?！　€(gè)人簡(jiǎn)歷是求職者自主設(shè)計(jì)的，其內(nèi)容的安排有很大的自主性，有時(shí)候會(huì)沒(méi)有提供企業(yè)所需要的全部信息，另外，通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷也不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較。在通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)候一般從以下幾個(gè)方面來(lái)人手?！　。?）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上能夠反映應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，基本不超過(guò)兩頁(yè)?！　。?）分析簡(jiǎn)歷內(nèi)容。個(gè)人簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大致可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該把注意力放在客觀內(nèi)容上，如個(gè)人信息、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度?！　。?）判斷應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力。根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的客觀內(nèi)容，判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否與空缺崗位相符合?！　。?）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的合理性和邏輯性?！　∩暾?qǐng)表是企業(yè)針對(duì)某一空缺崗位專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的初步篩選工具，由于其對(duì)應(yīng)聘者所提供的信息有一定的限制，從而接受的信息更全面有效，并且能據(jù)此對(duì)應(yīng)聘者作比較，所以它在初期挑選中比較重要。申請(qǐng)表與個(gè)人簡(jiǎn)歷不同的地方在于：　?。?）從求職者填寫(xiě)申請(qǐng)表的字跡判斷其求職的態(tài)度?！　。?）重點(diǎn)考慮其工作經(jīng)歷，分析其離職的原因，推斷其素質(zhì)特點(diǎn)?！　。?）要標(biāo)明所填內(nèi)容的可疑之處，在后面的選拔環(huán)節(jié)予以考證?！　∮捎趥€(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往僅憑個(gè)人的主觀臆斷來(lái)決定參加面試的人員，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，所以，在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)盡量讓更多的求職者參加面試。　?。ǘ┟嬖嚒　∶嬖嚂r(shí)面試官與求職者的直接對(duì)話、交流或者置被試者于某種特定情境中進(jìn)行觀察，從而完成對(duì)其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。面試絕不是招聘者與求職者進(jìn)行的一問(wèn)一答活動(dòng)，而是一種真實(shí)的、面對(duì)面的雙向交流與考察，并進(jìn)行雙向選擇的過(guò)程。　　面試可以有一次或多次，次數(shù)取決于評(píng)價(jià)人員的數(shù)量、工作職位的重要性及準(zhǔn)確評(píng)價(jià)求職者的難度。面試的內(nèi)容比較靈活，在面試過(guò)程中，面試官通過(guò)觀察其面部表情、儀表、情緒以及隨時(shí)提出問(wèn)題來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有熱誠(chéng)，并且深入考察他的能力。但是面試成本較高，且費(fèi)時(shí)，不宜大規(guī)模采用。另外面試的評(píng)分主觀性大，不易保證信度?！　　?/pre>








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