人員測評

前言

　　人員測評的學科基礎是心理測量。心理測量的依據(jù)是人的個體差異。有差異就需要有測量和評價它的方法。將數(shù)學、統(tǒng)計學導入研究人的學科領域（心理學、組織行為學、人力資源管理、消費心理學等），借助于一定的測量工具對人的心理與行為的差異進行定性和定量的分析，即為心理測量。將心理測量運用于人力資源管理領域，即為“人員測評”?！　∪藛T測評作為一門方法學，最早引入中國應歸功于心理學家。早在20世紀30年代，我國的工業(yè)心理學家就將心理測驗應用于人員測評。例如，我國工業(yè)心理學鼻祖、曾任清華大學心理系主任的周先庚教授在1937～1948年，主持實施了人格測驗、軍事和傘兵選拔測驗。　　1949～1980年，由于歷史的原因，除了曾經(jīng)為選拔飛行員而研究過人員測評外，我國幾乎停止了人員測評的工作?！　「母镩_放以后，隨著行為科學引入中國，人們開始認識到定量評價人的重要性。特別是我國干部選拔和任用制度的改革，要求將定性考核與定量考核相結合，這就大大推動了人員測評的開展。新中國成立30多年來，我國就沒有出版過一本心理測量方法的書。為了滿足社會需求，并彌補這一領域的空白，凌文輇準備了四年的時間寫了《心理測驗法》，于1988年由科學出版社出版。該書印了7600冊，一發(fā)行就銷售一空。2003年凌文輇、方俐洛又出版了《心理與行為測量》一書，多次印刷也很快就售罄?！　∵M入21世紀以來，人力資源管理在中國迅猛發(fā)展，社會對人員測評的需求也大大擴張。于是人員測評的書籍也如雨后春筍般地出現(xiàn)在各個書店。這就使我們打消了再寫一本人員測評書的念頭。2007年科學出版社的馬躍編輯來商談出書的事，我和我的博士生們（都在不同的大學里教書，并在企事業(yè)單位及政府機構任人力資源顧問）討論之后，下決心來完成這一使命。經(jīng)過兩年的努力，終于見.到了成果。

內(nèi)容概要

本書分為理論篇、方法與技術篇和應用篇，共15章。理論篇主要講述人員測評的基本概念、中國和西方人員測評的歷史與發(fā)展、測評系統(tǒng)的構建與評價、測評工具的研制、人員測評流程等。在方法與技術篇中，詳細地介紹了人員測評常用的問卷調(diào)查法、關鍵事件法、面試、評價中心及計算機化測評等方法和技術。應用篇介紹了職業(yè)人格測量、情商與逆商測量、態(tài)度測量、職業(yè)心理測量和健康測評等理論與方法。    本書適合于人力資源管理、管理學、心理學、教育學、心理衛(wèi)生學等專業(yè)的教師和學生作為教材使用。同時，可作為各類單位從事人力資源管理、職業(yè)指導和心理咨詢工作者的專業(yè)參考書。

作者簡介

凌文輇，1941年生。畢業(yè)于北京大學和中國科學院研究生院，留學日本。曾任中國科學院心理研究所研究員，博士研究生導師、副所長?，F(xiàn)任暨南大學管理學院教授、博士研究生導師。凌文輇教授是我國行為科學的最早開拓者之一，在工業(yè)心理學、組織行為學和人力資源管理等研究領

書籍目錄

前言理論篇　第一章  人員測評概論　第二章  人員測評的歷史沿革與發(fā)展趨勢  　第一節(jié)  中國人員測評的歷史演進  　第二節(jié)  西方現(xiàn)代人員測評的歷史演進  　第三節(jié)  人員測評的發(fā)展趨勢　第三章  人員測評的理論基礎  　第一節(jié)  人一職匹配理論  　第二節(jié)  任職資格分析  　第三節(jié)  人員的素質(zhì)結構及其可測性  　第四節(jié)  測量理論　第四章  人員測評系統(tǒng)的構建與效度信度檢驗  　第一節(jié)  測評系統(tǒng)的構成  　第二節(jié)  測評的效度  　第三節(jié)  測評的信度  　第四節(jié)  信度與效度的關系及提升策略　第五章  人員測評流程  　第一節(jié)  測評目標的確立  　第二節(jié)  測評工具的選擇、修訂與研制  　第三節(jié)  測評方案的制訂  　第四節(jié)  測評的組織與實施  　第五節(jié)  測評結果的統(tǒng)計與分析  　第六節(jié)  測評結果的報告  　第七節(jié)  測評結果反饋 　 附錄  管理人員素質(zhì)測評案例方法與技術篇　第六章  問卷調(diào)查法  　第一節(jié)  問卷調(diào)查法概述  　第二節(jié)  問卷的編制  　第三節(jié)  問卷調(diào)查的實施  　第四節(jié)  問卷調(diào)查結果的統(tǒng)計分析處理  附錄  A公司員工滿意度調(diào)查案例　第七章  關鍵事件法  　第一節(jié)  關鍵事件法概述  　第二節(jié)  關鍵事件法的準備  　第三節(jié)  關鍵事件法的實施  　第四節(jié)  關鍵事件法評價結果的報告與反饋　第八章  面試  　第一節(jié)  面試概述  　第二節(jié)  面試的準備  　第三節(jié)  面試的實施  　第四節(jié)  面試結果的呈現(xiàn)  　附錄  某食品公司招聘部門經(jīng)理副職案例　第九章  評價中心  　第一節(jié)  評價中心概述  　第二節(jié)  評價中心的設計原則及操作程序  　第三節(jié)  無領導小組討論  　第四節(jié)  文件筐測驗  　第五節(jié)  角色扮演  　第六節(jié)  其他評價中心技術 　 附錄  評價中心主要技術樣例　第十章  計算機化測評  　第一節(jié)  計算機化紙筆測試  　第二節(jié)  在線測評  　第三節(jié)  計算機情景模擬測評  　第四節(jié)  計算機自適應測驗應用篇　第十一章  職業(yè)人格測量  　第一節(jié)  人格及其測量方法  　第二節(jié)  A型人格測量  　第三節(jié)  MBTI與CVPS職業(yè)人格類型測驗　第十二章  情商與逆商測量  　第一節(jié)  情緒智力及其測量  　第二節(jié)  逆商測量　第十三章  態(tài)度測量  　第一節(jié)  態(tài)度及相關概念  　第二節(jié)  工作滿意度與工作投入  　第三節(jié)  組織承諾  　第四節(jié)  組織沉默　第十四章  職業(yè)心理測量  　第一節(jié)  通用職業(yè)能力測量  　第二節(jié)  職業(yè)興趣測量  　第三節(jié)  勝任特征及其測量　第十五章  健康測評  　第一節(jié)  健康的定義與標準  　第二節(jié)  健康的測量與評估  　第三節(jié)  健康測量問卷簡介參考文獻

章節(jié)摘錄

　　1.刺激一反應方法　　“刺激一反應”方法是由俄國生理學家巴甫洛夫在20世紀初開創(chuàng)的。其基本假設是：刺激與反應間存在著必然的聯(lián)系，表現(xiàn)為一種刺激動因可以引起一種固定的、可預見的反應。人對刺激物的反應也可以用“刺激一反應”模式來理解。不過，在刺激到反應之間，還有十分重要的“中介”存在，心理素質(zhì)就是一種重要的中介?！　⌒睦硭刭|(zhì)的測評就是用適當?shù)拇碳げ牧?，例如，面試中的問題、評價中心中的情景等，對被測者進行刺激，并將對刺激的反應結果記錄下來，再通過統(tǒng)計和分析來對被測者的心理素質(zhì)進行推斷。　　2.信息加工過程方法　　過程論方法源于認知心理學。認知心理學又稱信息加工心理學，它把人看做是一個信息的加工處理系統(tǒng)，認為認知就是信息加工，包括信息的接收、處理和輸出的全過程。認知可以分解為一系列階段，每個階段是一個對輸入的信息進行某些特定操作的單元，而反應則是這一系列階段和操作的產(chǎn)物。信息加工系統(tǒng)的各個組成部分之間都以某種方式相互聯(lián)系著。認知心理學重點考察作為人類行為基礎的心理機制，其核心是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過程。關鍵是用什么方法測量出信息加工過程的特性，如速度、準確性、解決問題的策略、路徑、方式J以及推理過程等。有人把這種方法稱為匯聚性證明法，即把不同性質(zhì)的數(shù)據(jù)匯聚到一起而得出結論。目前這種方法尚處于實驗或小范圍的應用階段?？梢灶A見，隨著認知心理學的成熟和智能技術的發(fā)展，過程論方法必將成為一種嶄新的素質(zhì)測評方法。

編輯推薦

　　《人員測評：理論、技術與應用》從理論，技術（方法）和應用三個角度對人員測評的不同方面進行了闡述，從而使讀者全面而深入地掌握人員測評的知識和技能。在“方法與技術篇”中，每章都附有案例，學了之后就能應用，從而大大縮短了從學到用的時間；在“應用篇”中專門就五個人員測評的工具作了詳細地介紹?！度藛T測評：理論、技術與應用》不僅綜述了國外人員測評的歷史演進過程，而且也對中國古代人員測評思想作了系統(tǒng)介紹。在各章節(jié)中，都有一些新的理論和方法納入書中的內(nèi)容。這些都是以往的書中難以見到的?！　”鞠盗薪滩呐溆卸嗝襟w教學課件，選用本教材的教師可通過以下聯(lián)系方式與出版社取得聯(lián)系，以獲得相關支持。

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