人才測(cè)評(píng)

前言

　　“21世紀(jì)最重要的是什么？是人才！”　　電影《天下無(wú)賊》里的一句臺(tái)詞一夜之間像長(zhǎng)了翅膀一樣飛人尋常百姓家，成為一句家喻戶(hù)曉的名言。這句名言傳遞了一個(gè)樸實(shí)無(wú)華的真理——人才是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源?！　　拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才！”　　我國(guó)清代思想家、文學(xué)家龔自珍氣勢(shì)恢宏的詩(shī)句向我們提出了一個(gè)問(wèn)題：我們應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方法來(lái)衡量人才、考察人才、測(cè)評(píng)人才？我們應(yīng)該怎樣打破常規(guī)發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才？　　“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。”　　獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)誠(chéng)然可貴，但是選拔人才不能完全依靠個(gè)別的伯樂(lè)?！　∪瞬烹y求，人才難得，人才難測(cè)。　　常言道：“知人知面不知心。”　　人才測(cè)評(píng)，可以說(shuō)是一個(gè)世界性難題，難就難在：迄今為止，我們還沒(méi)有發(fā)明像顯微鏡、X光機(jī)、超聲波探測(cè)儀等那樣的儀器，可以通過(guò)化驗(yàn)血液等技術(shù)手段精確地進(jìn)行體格檢查那樣的方法來(lái)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。當(dāng)然，即使醫(yī)學(xué)的發(fā)展已經(jīng)很昌明，也還有許多疑難雜癥無(wú)法診斷。而對(duì)于人才測(cè)評(píng)，不僅需要測(cè)量其知識(shí)、技能、智慧，還要測(cè)量其性格、情操、情緒，甚至觀(guān)念、態(tài)度、心理等；不僅需要測(cè)量其現(xiàn)在的情況，還要測(cè)量其未來(lái)的變化；不僅需要把握人與事的匹配，更要預(yù)測(cè)人與人的組合是不是性格相容，能不能成為“黃金搭檔”。特別是在現(xiàn)實(shí)生活中，無(wú)論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理還是機(jī)關(guān)學(xué)校的行政事務(wù)，差不多都要靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的配合、書(shū)記與校長(zhǎng)的協(xié)同，都需要同舟共濟(jì)、心心相印。

內(nèi)容概要

本書(shū)首先從人才測(cè)評(píng)的一般原理出發(fā)，著重論述了人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，概括介紹了人才測(cè)評(píng)的方法，特別對(duì)品德、情商、智商、能力、個(gè)性和職業(yè)興趣的測(cè)評(píng)作了重點(diǎn)探討；然后對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)和勝任力模型作了詳細(xì)介紹；最后，就人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量檢驗(yàn)進(jìn)行了剖析?！　”緯?shū)適合高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生使用，也可供人才科學(xué)研究人員、人力資源部門(mén)工作人員、人才中介和咨詢(xún)機(jī)構(gòu)有關(guān)人員參考。

書(shū)籍目錄

出版說(shuō)明 前言 第一章　人才測(cè)評(píng)概論 　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)的概念 　第二節(jié)　人才測(cè)評(píng)的類(lèi)型 　第三節(jié)　人才測(cè)評(píng)的作用 　第四節(jié)　人才測(cè)評(píng)的流程 　第五節(jié)　人才測(cè)評(píng)的發(fā)展 　第六節(jié)　其他流行的測(cè)評(píng)技術(shù) 　附錄 第二章　人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系概述 　第二節(jié)　人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定 　第三節(jié)　人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟 　第四節(jié)　企業(yè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建案例 第三章　人才測(cè)評(píng)方法 　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)方法概述 　第二節(jié)　自陳量表法 　第三節(jié)　投射測(cè)驗(yàn)法 　第四節(jié)　情境測(cè)驗(yàn)法 第四章　品德與情商測(cè)評(píng) 　第一節(jié)　以人為本和人本主義 　第二節(jié)　品德的基本內(nèi)涵 　第三節(jié)　常用的品德測(cè)評(píng)方法 　第四節(jié)　人格特質(zhì) 　第五節(jié)　情商測(cè)評(píng) 　附錄 第五章　智商測(cè)評(píng) 　第一節(jié)　智力與智商 　第二節(jié)　智力測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ) 　第三節(jié)　智商測(cè)評(píng)的意義 　第四節(jié)　智商測(cè)評(píng)的方法 　第五節(jié)　智商測(cè)試在中國(guó) 　附錄 第六章　能力測(cè)驗(yàn) 　第一節(jié)　能力概述 　第二節(jié)　能力的測(cè)量 　第三節(jié)　常用的能力測(cè)驗(yàn) 第七章　日個(gè)性測(cè)評(píng) 　第一節(jié)　個(gè)性測(cè)評(píng)概述 　第二節(jié)　氣質(zhì)測(cè)評(píng) 　第三節(jié)　性格測(cè)評(píng) 　第四節(jié)　幾種常見(jiàn)的人格測(cè)驗(yàn) 　附錄 第八章　職業(yè)興趣測(cè)評(píng) 　第一節(jié)　職業(yè)興趣概述 　第二節(jié)　職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的方法 　第三節(jié)　職業(yè)興趣測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用 　附錄 第九章　評(píng)價(jià)中心技術(shù) 　第一節(jié)　評(píng)價(jià)中心技術(shù)的概述 　第二節(jié)　評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式 　第三節(jié)　評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施 第十章　基于勝任力模型的人才選拔 　第一節(jié)　勝任力模型的基本原理 　第二節(jié)　勝任力模型的建立 　第三節(jié)　基于勝任力模型進(jìn)行人才選拔 第十一章　人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量檢驗(yàn) 　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)的信度 　第二節(jié)　人才測(cè)評(píng)的效度 　第三節(jié)　項(xiàng)目分析 　第四節(jié)　人才測(cè)評(píng)的誤差 參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　三、考核人才　　從廣義上說(shuō)，考核也屬于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的忠誠(chéng)、對(duì)工作的投入、對(duì)職務(wù)的敬業(yè)等。但總體來(lái)說(shuō)，都是要對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，使考核有效、可信、公正、客觀(guān)?！　〗M織往往因?yàn)楹芏嗬碛尚枰獙?duì)員工進(jìn)行考核。除了績(jī)效考核之外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與目標(biāo)的變化，往往是企業(yè)重新審視、考察人力資源的原因。企業(yè)需要隨時(shí)掌握自身人力資源的狀況，確保能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的一種自覺(jué)的經(jīng)?；囊庾R(shí)。例如，一個(gè)企業(yè)可能要啟動(dòng)一項(xiàng)巨大的投資計(jì)劃，如果資金、環(huán)境條件、市場(chǎng)潛力都有很好的評(píng)估，唯獨(dú)對(duì)實(shí)現(xiàn)該計(jì)劃的人力資源沒(méi)有恰當(dāng)?shù)目紤]和配置，那么該投資計(jì)劃很可能要泡湯，這是因?yàn)橥顿Y計(jì)劃是離不開(kāi)入的執(zhí)行的。由此可見(jiàn)，人力資源的考核意義重大，是人才測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的?！　∵@種目的的測(cè)評(píng)通常在特定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行。在大多數(shù)組織里，這種測(cè)評(píng)是每年或每半年舉行一次。對(duì)新任人員則在試用期結(jié)束時(shí)就要進(jìn)行一次。在新員工上班后的第一年里，對(duì)其作出數(shù)次測(cè)評(píng)也是一種普遍采用的方法。如紐約時(shí)代公司（New YorkTimes Company）每年都對(duì)其所有行會(huì)和非工會(huì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，但不包括行業(yè)工會(huì)；而通用面粉公司（General Mills Inc。）每年都對(duì)其所有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，但操作工、非正式員工除外，他們是每6個(gè)月進(jìn)行一次?！　∷摹⑴渲萌瞬拧　∨渲萌瞬胖饕ㄉ?、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)三種。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一些職位可能產(chǎn)生了新的要求，原來(lái)的職位擔(dān)任者可能不再適合繼續(xù)擔(dān)任，需要進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)。這時(shí)就需要對(duì)當(dāng)前的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。事實(shí)上，為了進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)與前面的招聘考核有相同的原理，但這里的職位調(diào)動(dòng)涉及優(yōu)勝劣汰后的匹配，有更復(fù)雜的一面。

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