人才測評

前言

　　“21世紀最重要的是什么？是人才！”　　電影《天下無賊》里的一句臺詞一夜之間像長了翅膀一樣飛人尋常百姓家，成為一句家喻戶曉的名言。這句名言傳遞了一個樸實無華的真理——人才是21世紀的戰(zhàn)略資源。　　“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才！”　　我國清代思想家、文學家龔自珍氣勢恢宏的詩句向我們提出了一個問題：我們應該用什么樣的標準和方法來衡量人才、考察人才、測評人才？我們應該怎樣打破常規(guī)發(fā)現人才、選拔人才、使用人才？　　“千里馬常有，而伯樂不常有?！薄　—毦呋垩鄣牟畼氛\然可貴，但是選拔人才不能完全依靠個別的伯樂?！　∪瞬烹y求，人才難得，人才難測?！　〕Ｑ缘溃骸爸酥娌恢摹！薄　∪瞬艤y評，可以說是一個世界性難題，難就難在：迄今為止，我們還沒有發(fā)明像顯微鏡、X光機、超聲波探測儀等那樣的儀器，可以通過化驗血液等技術手段精確地進行體格檢查那樣的方法來進行人才測評。當然，即使醫(yī)學的發(fā)展已經很昌明，也還有許多疑難雜癥無法診斷。而對于人才測評，不僅需要測量其知識、技能、智慧，還要測量其性格、情操、情緒，甚至觀念、態(tài)度、心理等；不僅需要測量其現在的情況，還要測量其未來的變化；不僅需要把握人與事的匹配，更要預測人與人的組合是不是性格相容，能不能成為“黃金搭檔”。特別是在現實生活中，無論是企業(yè)的經營管理還是機關學校的行政事務，差不多都要靠團隊協(xié)作來完成，董事長與總經理的配合、書記與校長的協(xié)同，都需要同舟共濟、心心相印。

內容概要

本書首先從人才測評的一般原理出發(fā)，著重論述了人才測評的指標體系的設計，概括介紹了人才測評的方法，特別對品德、情商、智商、能力、個性和職業(yè)興趣的測評作了重點探討；然后對評價中心技術和勝任力模型作了詳細介紹；最后，就人才測評的質量檢驗進行了剖析?！　”緯m合高等院校人力資源管理專業(yè)本科生使用，也可供人才科學研究人員、人力資源部門工作人員、人才中介和咨詢機構有關人員參考。

書籍目錄

出版說明 前言 第一章　人才測評概論 　第一節(jié)　人才測評的概念 　第二節(jié)　人才測評的類型 　第三節(jié)　人才測評的作用 　第四節(jié)　人才測評的流程 　第五節(jié)　人才測評的發(fā)展 　第六節(jié)　其他流行的測評技術 　附錄 第二章　人才測評指標體系 　第一節(jié)　人才測評指標體系概述 　第二節(jié)　人才測評指標的制定 　第三節(jié)　人才測評指標體系的構建步驟 　第四節(jié)　企業(yè)人才測評指標體系構建案例 第三章　人才測評方法 　第一節(jié)　人才測評方法概述 　第二節(jié)　自陳量表法 　第三節(jié)　投射測驗法 　第四節(jié)　情境測驗法 第四章　品德與情商測評 　第一節(jié)　以人為本和人本主義 　第二節(jié)　品德的基本內涵 　第三節(jié)　常用的品德測評方法 　第四節(jié)　人格特質 　第五節(jié)　情商測評 　附錄 第五章　智商測評 　第一節(jié)　智力與智商 　第二節(jié)　智力測驗的理論基礎 　第三節(jié)　智商測評的意義 　第四節(jié)　智商測評的方法 　第五節(jié)　智商測試在中國 　附錄 第六章　能力測驗 　第一節(jié)　能力概述 　第二節(jié)　能力的測量 　第三節(jié)　常用的能力測驗 第七章　日個性測評 　第一節(jié)　個性測評概述 　第二節(jié)　氣質測評 　第三節(jié)　性格測評 　第四節(jié)　幾種常見的人格測驗 　附錄 第八章　職業(yè)興趣測評 　第一節(jié)　職業(yè)興趣概述 　第二節(jié)　職業(yè)興趣測評的方法 　第三節(jié)　職業(yè)興趣測評在人力資源管理中的應用 　附錄 第九章　評價中心技術 　第一節(jié)　評價中心技術的概述 　第二節(jié)　評價中心技術的主要形式 　第三節(jié)　評價中心技術的實施 第十章　基于勝任力模型的人才選拔 　第一節(jié)　勝任力模型的基本原理 　第二節(jié)　勝任力模型的建立 　第三節(jié)　基于勝任力模型進行人才選拔 第十一章　人才測評的質量檢驗 　第一節(jié)　人才測評的信度 　第二節(jié)　人才測評的效度 　第三節(jié)　項目分析 　第四節(jié)　人才測評的誤差 參考文獻

章節(jié)摘錄

　　三、考核人才　　從廣義上說，考核也屬于人才測評的內容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現，包括對組織的忠誠、對工作的投入、對職務的敬業(yè)等。但總體來說，都是要對人進行考察、評價，也都需要用到人才測評的技術，使考核有效、可信、公正、客觀。　　組織往往因為很多理由需要對員工進行考核。除了績效考核之外，企業(yè)經營環(huán)境與目標的變化，往往是企業(yè)重新審視、考察人力資源的原因。企業(yè)需要隨時掌握自身人力資源的狀況，確保能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，從而實現企業(yè)的經營目標，這應當成為企業(yè)的一種自覺的經常化的意識。例如，一個企業(yè)可能要啟動一項巨大的投資計劃，如果資金、環(huán)境條件、市場潛力都有很好的評估，唯獨對實現該計劃的人力資源沒有恰當的考慮和配置，那么該投資計劃很可能要泡湯，這是因為投資計劃是離不開入的執(zhí)行的。由此可見，人力資源的考核意義重大，是人才測評的一個重要目的?！　∵@種目的的測評通常在特定的時期內進行。在大多數組織里，這種測評是每年或每半年舉行一次。對新任人員則在試用期結束時就要進行一次。在新員工上班后的第一年里，對其作出數次測評也是一種普遍采用的方法。如紐約時代公司（New YorkTimes Company）每年都對其所有行會和非工會員工進行測評，但不包括行業(yè)工會；而通用面粉公司（General Mills Inc。）每年都對其所有員工進行測評，但操作工、非正式員工除外，他們是每6個月進行一次?！　∷?、配置人才　　配置人才主要包括升職、降職和平級調動三種。隨著企業(yè)內外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一些職位可能產生了新的要求，原來的職位擔任者可能不再適合繼續(xù)擔任，需要進行職位調動。這時就需要對當前的職位進行測評，確保人與工作的匹配。事實上，為了進行職位調動進行的人才測評與前面的招聘考核有相同的原理，但這里的職位調動涉及優(yōu)勝劣汰后的匹配，有更復雜的一面。

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