勝任力建模

前言

　　“21世紀(jì)什么最貴？人才！”葛優(yōu)在電影《天下無(wú)賊》中的這句臺(tái)詞成了職場(chǎng)上自我安慰的名言。在人們大談職位難求、工資太低、高能低就等“人才賤價(jià)論”的同時(shí)，已經(jīng)有很多公司為求良將，引入價(jià)值百萬(wàn)的人才測(cè)評(píng)體系——?jiǎng)偃瘟δＰ?。勝任力模型不僅能幫助企業(yè)找到合適的員工，同時(shí)也使員工找到更適合自己的職位，可以應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中?！　　皠偃瘟δＰ汀敝傅氖莿偃翁卣鞯募希悄硞€(gè)崗位或職業(yè)的績(jī)效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識(shí)、技能和行為的組合。一般來(lái)說(shuō)，勝任力模型的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次：勝任力類別、相應(yīng)的定義和典型行為表現(xiàn)。針對(duì)一個(gè)職業(yè)建立的勝任力模型包括：要在這個(gè)職位取得出色績(jī)效所需要的幾大類勝任特征的名稱、各勝任特征的定義、每個(gè)勝任特征的典型行為表現(xiàn)。根據(jù)不同的用途和建立模型的方法，所建立的勝任力模型有很多不同的結(jié)構(gòu)，有些詳細(xì)而具體，有些則相對(duì)簡(jiǎn)單。本書簡(jiǎn)要介紹勝任力研究的歷史以及目前四種主要的勝任力模型結(jié)構(gòu)：層級(jí)式、簇型、盒型、錨型。

內(nèi)容概要

勝任力研究在我國(guó)開展已有20多年的歷史，但多數(shù)研究停留在理論探討和模型構(gòu)建的水平上，關(guān)于模型驗(yàn)證的研究甚少。勝任力模型對(duì)工作績(jī)效應(yīng)具有良好的預(yù)測(cè)能力，但關(guān)于績(jī)效預(yù)測(cè)的建模方法更為少見。有鑒于此，本書選取四種勝任力建模（層級(jí)式、簇型、盒型和錨型）的研究實(shí)例，從選題、建模和驗(yàn)證三個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)合實(shí)例深入講解勝任力模型的構(gòu)建和驗(yàn)證過(guò)程。    操作手冊(cè)式的寫作方式．非常適合于初步接觸勝任力建模方法的學(xué)習(xí)者：本書對(duì)于從事人力資源管理實(shí)務(wù)的工作者和勝任力測(cè)量研究的學(xué)者也具有參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　劉澤文，心理學(xué)博士，浙江理工大學(xué)心理學(xué)系副教授，碩士生導(dǎo)師。畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院心理研究所。從事發(fā)展與教育心理學(xué)、人力資源管理研究?！　「鹆斜?，心理學(xué)博士，浙江理工大學(xué)心理學(xué)系主任、教授.博士生導(dǎo)師。畢業(yè)于浙江大學(xué)心理學(xué)系。從事工程心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)的教學(xué)和科研工作，主要研究方向有：產(chǎn)品可用性研究，用戶體驗(yàn)研究，人－計(jì)算機(jī)界面研究.臉部認(rèn)知研究?！　∨Ｓ癜?，心理學(xué)碩士，浙江理工大學(xué)心理學(xué)系副教授，碩士生導(dǎo)師，畢業(yè)于遼寧師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院。從事發(fā)展與教育心理學(xué)研究?！　〗Ｑ?，管理學(xué)碩士，中材科技南京玻璃纖維研究設(shè)計(jì)院，經(jīng)濟(jì)師。畢業(yè)于河海大學(xué)。從事崗位勝任力、人力資源管理研究和工作。

書籍目錄

第1章  勝任力研究的歷史　第1節(jié)　勝任力概念的產(chǎn)生和發(fā)展    一、勝任力概念的產(chǎn)生    二、勝任力概念的發(fā)展　第2節(jié)　勝任力概念的界定    一、勝任力與能力、素質(zhì)的區(qū)別    二、勝任力與個(gè)體的潛在特征     三、勝任力與個(gè)體的外顯行為    四、勝任力概念的界定與獲取　第3節(jié)　勝任力研究的理論基礎(chǔ)    一、組織管理理論    二、組織行為學(xué)理論    三、人力資源管理理論　第4節(jié)　勝任力研究的學(xué)派與方法    一、勝任力研究的學(xué)派    二、勝任力的研究方法第2章  勝任力建模研究　第1節(jié)　勝任力建模與績(jī)效    一、國(guó)內(nèi)外勝任力建模的研究成果    二、勝任力與績(jī)效的關(guān)系　第2節(jié)　勝任力建模的理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與類型    一、勝任力建模的理論基礎(chǔ)    二、勝任力模型的結(jié)構(gòu)    三、勝任力模型的類型　第3節(jié)　勝任力建模與檢驗(yàn)的過(guò)程    一、勝任力建模的途徑    二、數(shù)據(jù)收集方法    三、模型檢驗(yàn)　第4節(jié)　勝任力建模的現(xiàn)存問題與發(fā)展方向    一、勝任力建模的現(xiàn)存問題    二、勝任力建模的發(fā)展方向第3章　層級(jí)式勝任力模型的構(gòu)建與實(shí)施　第1節(jié)　層級(jí)式勝任力模型的構(gòu)建    一、層級(jí)式勝任力模型的構(gòu)建思路    二、層級(jí)式勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)計(jì)    三、層級(jí)式勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)    四、層級(jí)式勝任力模型的效度驗(yàn)證及方案確定　第2節(jié)　層級(jí)式勝任力模型的實(shí)施    一、前期的宣傳準(zhǔn)備階段    二、評(píng)價(jià)工作的具體實(shí)施階段    三、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總整理與分析階段    ……第4章　簇型勝傷力模型的構(gòu)建與驗(yàn)證第5章　盒型勝傷力模型的構(gòu)建與驗(yàn)證第6章　錨型勝傷力模型的構(gòu)建與應(yīng)用參考文獻(xiàn)附錄

章節(jié)摘錄

　　第1章　勝任力研究的歷史　　第1節(jié)　勝任力概念的產(chǎn)生和發(fā)展　　一、勝任力概念的產(chǎn)生　　勝任力研究源于工業(yè)革命后的社會(huì)分工，隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，社會(huì)上出現(xiàn)了某些從事特定職業(yè)的人員和團(tuán)體。在這些職業(yè)團(tuán)體中，人們從事著相同類型的工作，面臨著相同的問題，共同的事業(yè)把這些人聚集在一起相互支持與交流。但他們的職業(yè)并沒有得到充分、確切的保證，原因是有一些不具備專業(yè)能力的人也在從事與他們相同的工作，這使得公眾不能把那些合格的專業(yè)工作者與不合格的專業(yè)工作者區(qū)分開來(lái)，導(dǎo)致公眾對(duì)他們產(chǎn)生錯(cuò)誤的觀念。長(zhǎng)此以往，他們未來(lái)的命運(yùn)、生存狀態(tài)以及社會(huì)地位將受到很大的威脅。職業(yè)的勝任資格測(cè)驗(yàn)由此產(chǎn)生，勝任力（compe—tency）也應(yīng)運(yùn)而生，但當(dāng)時(shí)對(duì)于勝任力并沒有給出明確的定義?！　?911年，科學(xué)管理之父泰勒（Frederick W．Taylor）認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人與一般工人完成工作的質(zhì)量和效率是有差異的，他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析的方法，去界定哪些因素導(dǎo)致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量高效率的工作過(guò)程和結(jié)果，同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)提高工人這些方面的能力，進(jìn)而提高組織績(jī)效。1933年，卡爾·桑德魯斯（Carr Saunders）和威爾森（Wilson）在他們的文章中對(duì)勝任力的內(nèi)涵進(jìn)行了探索，他們認(rèn)為勝任力的內(nèi)涵可以用當(dāng)時(shí)各種職業(yè)主要的和顯著的特征來(lái)描述與判斷，比如，人們?cè)鴮⑿袠I(yè)特征描述為各種職業(yè)的勝任力。在勝任力測(cè)驗(yàn)中，他們把勝任力看成是專業(yè)化的智能，而不是實(shí)際的操作技能，這是勝任力最初的含義。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　勝任力是高績(jī)效的引擎，為了改善績(jī)效，企業(yè)在甄選和發(fā)展上，應(yīng)當(dāng)使用優(yōu)秀員工的勝任力作為“標(biāo)桿”或者“藍(lán)本”。　　——哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維·麥克利蘭　　如果你希望自己和孩子有競(jìng)爭(zhēng)力——不管你是SOHO族還是企業(yè)員工，至少要具備以下四點(diǎn)中的一點(diǎn)：非常特殊、非常專業(yè)、非常深耕，或非常會(huì)調(diào)適。這是給你的良心建議——這年頭不可能再有終身雇傭了，只有終身受雇力。　　——《世界是平的》作者托馬斯·弗里德曼　　勝任力使得企業(yè)可以采用一種統(tǒng)一而簡(jiǎn)單的方法來(lái)管理全球的業(yè)務(wù)。我們需要在全球行使統(tǒng)一化的人力資源管理職能。例如，負(fù)責(zé)高露潔牙膏全球事務(wù)的管理者要確保高露潔在全球代表著統(tǒng)一的形象。從包裝、配方、廣告到跟對(duì)手在價(jià)格方面競(jìng)爭(zhēng)中所采取的立場(chǎng)，高露潔都是一樣的。為了提高組織的整體實(shí)力，我們用同樣的方式來(lái)管理我們的員工，以及要實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所要求的勝任力模型。　　——前高露潔全球人力資源高級(jí)副總裁羅伯特·喬伊

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