勝任力建模

前言

　　“21世紀什么最貴？人才！”葛優(yōu)在電影《天下無賊》中的這句臺詞成了職場上自我安慰的名言。在人們大談職位難求、工資太低、高能低就等“人才賤價論”的同時，已經有很多公司為求良將，引入價值百萬的人才測評體系——勝任力模型。勝任力模型不僅能幫助企業(yè)找到合適的員工，同時也使員工找到更適合自己的職位，可以應用于整個人力資源管理過程中?！　　皠偃瘟δＰ汀敝傅氖莿偃翁卣鞯募希悄硞€崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務所使用的知識、技能和行為的組合。一般來說，勝任力模型的結構有三個層次：勝任力類別、相應的定義和典型行為表現。針對一個職業(yè)建立的勝任力模型包括：要在這個職位取得出色績效所需要的幾大類勝任特征的名稱、各勝任特征的定義、每個勝任特征的典型行為表現。根據不同的用途和建立模型的方法，所建立的勝任力模型有很多不同的結構，有些詳細而具體，有些則相對簡單。本書簡要介紹勝任力研究的歷史以及目前四種主要的勝任力模型結構：層級式、簇型、盒型、錨型。

內容概要

勝任力研究在我國開展已有20多年的歷史，但多數研究停留在理論探討和模型構建的水平上，關于模型驗證的研究甚少。勝任力模型對工作績效應具有良好的預測能力，但關于績效預測的建模方法更為少見。有鑒于此，本書選取四種勝任力建模（層級式、簇型、盒型和錨型）的研究實例，從選題、建模和驗證三個環(huán)節(jié)，結合實例深入講解勝任力模型的構建和驗證過程。    操作手冊式的寫作方式．非常適合于初步接觸勝任力建模方法的學習者：本書對于從事人力資源管理實務的工作者和勝任力測量研究的學者也具有參考價值。

作者簡介

　　劉澤文，心理學博士，浙江理工大學心理學系副教授，碩士生導師。畢業(yè)于中國科學院心理研究所。從事發(fā)展與教育心理學、人力資源管理研究?！　「鹆斜?，心理學博士，浙江理工大學心理學系主任、教授.博士生導師。畢業(yè)于浙江大學心理學系。從事工程心理學和認知心理學的教學和科研工作，主要研究方向有：產品可用性研究，用戶體驗研究，人－計算機界面研究.臉部認知研究。　　牛玉柏，心理學碩士，浙江理工大學心理學系副教授，碩士生導師，畢業(yè)于遼寧師范大學教育科學學院。從事發(fā)展與教育心理學研究?！　〗Ｑ?，管理學碩士，中材科技南京玻璃纖維研究設計院，經濟師。畢業(yè)于河海大學。從事崗位勝任力、人力資源管理研究和工作。

書籍目錄

第1章  勝任力研究的歷史　第1節(jié)　勝任力概念的產生和發(fā)展    一、勝任力概念的產生    二、勝任力概念的發(fā)展　第2節(jié)　勝任力概念的界定    一、勝任力與能力、素質的區(qū)別    二、勝任力與個體的潛在特征     三、勝任力與個體的外顯行為    四、勝任力概念的界定與獲取　第3節(jié)　勝任力研究的理論基礎    一、組織管理理論    二、組織行為學理論    三、人力資源管理理論　第4節(jié)　勝任力研究的學派與方法    一、勝任力研究的學派    二、勝任力的研究方法第2章  勝任力建模研究　第1節(jié)　勝任力建模與績效    一、國內外勝任力建模的研究成果    二、勝任力與績效的關系　第2節(jié)　勝任力建模的理論基礎、結構與類型    一、勝任力建模的理論基礎    二、勝任力模型的結構    三、勝任力模型的類型　第3節(jié)　勝任力建模與檢驗的過程    一、勝任力建模的途徑    二、數據收集方法    三、模型檢驗　第4節(jié)　勝任力建模的現存問題與發(fā)展方向    一、勝任力建模的現存問題    二、勝任力建模的發(fā)展方向第3章　層級式勝任力模型的構建與實施　第1節(jié)　層級式勝任力模型的構建    一、層級式勝任力模型的構建思路    二、層級式勝任力評價指標及權重的設計    三、層級式勝任力評價標準的設計    四、層級式勝任力模型的效度驗證及方案確定　第2節(jié)　層級式勝任力模型的實施    一、前期的宣傳準備階段    二、評價工作的具體實施階段    三、評價結果的匯總整理與分析階段    ……第4章　簇型勝傷力模型的構建與驗證第5章　盒型勝傷力模型的構建與驗證第6章　錨型勝傷力模型的構建與應用參考文獻附錄

章節(jié)摘錄

　　第1章　勝任力研究的歷史　　第1節(jié)　勝任力概念的產生和發(fā)展　　一、勝任力概念的產生　　勝任力研究源于工業(yè)革命后的社會分工，隨著社會分工的不斷細化，社會上出現了某些從事特定職業(yè)的人員和團體。在這些職業(yè)團體中，人們從事著相同類型的工作，面臨著相同的問題，共同的事業(yè)把這些人聚集在一起相互支持與交流。但他們的職業(yè)并沒有得到充分、確切的保證，原因是有一些不具備專業(yè)能力的人也在從事與他們相同的工作，這使得公眾不能把那些合格的專業(yè)工作者與不合格的專業(yè)工作者區(qū)分開來，導致公眾對他們產生錯誤的觀念。長此以往，他們未來的命運、生存狀態(tài)以及社會地位將受到很大的威脅。職業(yè)的勝任資格測驗由此產生，勝任力（compe—tency）也應運而生，但當時對于勝任力并沒有給出明確的定義?！　?911年，科學管理之父泰勒（Frederick W．Taylor）認識到優(yōu)秀工人與一般工人完成工作的質量和效率是有差異的，他建議管理者用時間和動作分析的方法，去界定哪些因素導致了優(yōu)秀工人高質量高效率的工作過程和結果，同時采用系統(tǒng)的培訓來提高工人這些方面的能力，進而提高組織績效。1933年，卡爾·桑德魯斯（Carr Saunders）和威爾森（Wilson）在他們的文章中對勝任力的內涵進行了探索，他們認為勝任力的內涵可以用當時各種職業(yè)主要的和顯著的特征來描述與判斷，比如，人們曾將行業(yè)特征描述為各種職業(yè)的勝任力。在勝任力測驗中，他們把勝任力看成是專業(yè)化的智能，而不是實際的操作技能，這是勝任力最初的含義。

媒體關注與評論

　　勝任力是高績效的引擎，為了改善績效，企業(yè)在甄選和發(fā)展上，應當使用優(yōu)秀員工的勝任力作為“標桿”或者“藍本”?！　　鸫髮W心理學教授戴維·麥克利蘭　　如果你希望自己和孩子有競爭力——不管你是SOHO族還是企業(yè)員工，至少要具備以下四點中的一點：非常特殊、非常專業(yè)、非常深耕，或非常會調適。這是給你的良心建議——這年頭不可能再有終身雇傭了，只有終身受雇力?！　　妒澜缡瞧降摹纷髡咄旭R斯·弗里德曼　　勝任力使得企業(yè)可以采用一種統(tǒng)一而簡單的方法來管理全球的業(yè)務。我們需要在全球行使統(tǒng)一化的人力資源管理職能。例如，負責高露潔牙膏全球事務的管理者要確保高露潔在全球代表著統(tǒng)一的形象。從包裝、配方、廣告到跟對手在價格方面競爭中所采取的立場，高露潔都是一樣的。為了提高組織的整體實力，我們用同樣的方式來管理我們的員工，以及要實現高績效所要求的勝任力模型?！　　案呗稘嵢蛉肆Y源高級副總裁羅伯特·喬伊

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