企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究

前言

　　從1998年“四校合并”組建新的浙江大學以來，新浙江大學管理學院走過了10年的改革創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展的道路，在學科建設、科學研究、人才培養(yǎng)、社會服務等諸多方面都取得了長足的進步。尤其是在學科特色構建和人才培養(yǎng)國際化戰(zhàn)略方面，我們以創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新作為主線，努力建設全球研究基地，在“全面創(chuàng)新理論”等的指導下，開發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新管理平臺，成功啟動和實施了國家教育部創(chuàng)業(yè)管理精英人才培養(yǎng)計劃項目和浙江大學創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新強化班等人才培養(yǎng)新模式，與此同時，基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的思路，我們依托浙江創(chuàng)業(yè)大省的研究舞臺，開展了一系列科學研究，取得了較大的進展。出于學院創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、科學發(fā)展、振興跨越戰(zhàn)略的一部分努力，我們從2008年起專題立項，委托科學出版社出版浙江大學創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新管理研究系列專著。我十分高興地看到，由浙江大學管理學院中青年教師在深入研究基礎上撰寫的第一批11種研究專著，即將與廣大讀者見面！　　進入新世紀以來，基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的管理學研究尤其在五大領域顯露新的活力：人力資源與組織行為演進動態(tài)能力研究；家族企業(yè)與民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長機制研究；知識管理與知識創(chuàng)新推進產業(yè)發(fā)展研究；資源配置與質量提升應用創(chuàng)新方法研究；組織模式與創(chuàng)新過程優(yōu)化網絡特征研究。

內容概要

本書針對企業(yè)的人力資源開發(fā)活動，以社會認知和社會分層等理論為基礎，運用文獻分析法、訪談法、問卷法和內容分析技術系統(tǒng)探討了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的具體表現形式、維度、程度、原因、影響和應對策略。研究發(fā)現：企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視主要體現為雇傭性別歧視、職業(yè)性別隔離、玻璃天花板和薪酬性別歧視四種形式；并且民營企業(yè)比國有企業(yè)存在更為突出的薪酬性別歧視問題；在人力資本和社會分層理論下，企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視是有意識的理性選擇行為或者所構建的機制，而在社會認知理論和結構理論視角下，其則是無意識的認知偏見或者分布效應；員工感知到越多的性別歧視，其離職意愿越強；要消除性別歧視需要個體、組織、政府和整個社會的共同努力。    本書適合高校相關教師、科研人員和學生以及對管理中女性研究和人力資源管理問題感興趣的各類組織成員閱讀與參考。

書籍目錄

總序：基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的管理研究新進展第1章  緒論  1.1  問題的提出    1.1.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的社會意義    1.1.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的現實和理論背景  1.2  相關概念界定    1.2.1  人力資源開發(fā)    1.2.2  性別歧視  1.3  本書研究總體設計    1.3.1  本書研究目的和焦點問題    1.3.2  本書研究的主要內容和技術路線    1.4  本章小結  參考文獻第2章  以往研究回顧  2.1  不同形式的性別歧視問題研究    2.1.1  雇傭性別歧視研究    2.1.2  職業(yè)性別隔離研究    2.1.3  玻璃天花板研究    2.1.4  薪酬性別歧視相關研究    2.1.5  小結  2.2  性別歧視及其影響研究  2.3  性別歧視的原因研究    2.3.1  人力資本理論的解析    2.3.2  社會認知理論的解析    2.3.3  女性主義視角下的父權制觀點    2.3.4  管理中女性研究所采用的三種理論觀點    2.3.5  小結  2.4  以往研究的進展和不足    2.4.1  以往研究的進展    2.4.2  以往研究的不足  2.5  本章小結  參考文獻第3章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現形式  3.1  研究目的  3.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現形式的模型構建    3.2.1  雇傭性別歧視    3.2.2  職業(yè)性別隔離    3.2.3  玻璃天花板    3.2.4  薪酬性別歧視  3.3  研究方法    3.3.1  訪談設計    3.3.2  訪談對象    3.3.3  訪談資料分析  3.4  討論與結論  3.5  本章小結  參考文獻第4章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的維度和程度分析  4.1  研究目的和研究步驟  4.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的相關研究及其問題    4.2.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的相關研究    4.2.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度確定中的問題  4.3  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的探索性因素分析    4.3.1  樣本    4.3.2  測量    4.3.3  數據分析    4.3.4  探索性因素分析結果討論和性別歧視維度模型構建  4.4  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的驗證性因素分析    4.4.1  樣本    4.4.2  測量    4.4.3  數據分析  4.5  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的程度分析  4.6  討論與結論  4.7  本章小結  參考文獻第5章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的原因分析  5.1  引言  5.2  子研究一：企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的理論解析    5.2.1  人力資本理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.2  社會分層理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.3  社會認知理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.4  結構理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.5  不同理論視角下企業(yè)性別歧視的對比分析    5.2.6  總結  5.3  子研究二：企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的實證分析    5.3.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的實證分析構思    5.3.2  研究方法    5.3.3  結論與討論  5.4  本章小結  參考文獻第6章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的影響及解決策略  6.1  研究目的和研究步驟  6.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視影響的實證分析    6.2.1  引言    6.2.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中PGD影響的相關假設    6.2.3  研究方法    6.2.4  討論和結論  6.3  企業(yè)解決性別歧視問題的責任分析    6.3.1  企業(yè)解決性別歧視問題的組織責任    6.3.2  企業(yè)解決性別歧視問題的社會責任  6.4  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.1  基于不同理論視角的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.2  基于文獻分析的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.3  基于不同層面的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略  6.5  本章小結  參考文獻第7章  結論與展望  7.1  本項目的主要結論    7.1.1  關于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現形式和維度的結論    7.1.2  關于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視程度的結論    7.1.3  關于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的結論    7.1.4  關于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視影響的結論    7.1.5  關于企業(yè)解決其人力資源開發(fā)中性別歧視問題的責任的結論    7.1.6  關于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題解決策略的結論  7.2  本項目研究的理論進展    7.2.1  明確了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的具體表現形式    7.2.2  進一步明確了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的維度和程度    7.2.3  從不同理論視角對企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視進行了深入解析    7.2.4  運用不同理論闡述了企業(yè)解決性別歧視問題的責任  7.3  本項目研究的實踐意義和方法論意義    7.3.1  本項目研究的實踐意義    7.3.2  本項目研究的方法論意義  7.4  本項目研究的不足之處  7.5  研究展望：人力資源與組織行為視角下的女性研究    7.5.1  有待檢驗的前沿問題    7.5.2  中國情景下的前沿問題    參考文獻附錄    附錄1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現形式的編碼材料    附錄2  問卷后記

章節(jié)摘錄

　　總之，性別平等在某種程度上決定著一個社會的文明程度、和諧程度和效益水平，因此是人們必須關注和研究的問題?！　⌒詣e平等意味著男性和女性擁有平等的社會地位，而由于婦女的社會地位可以通過經濟地位、政治地位、教育地位、法律地位、婚姻家庭地位和生育地位這六個指標來衡量，并且其中的經濟地位是衡量和評價整個社會地位的決定性因素（丁文，1995），因此，研究中要特別關注經濟地位的性別平等問題。鑒于企業(yè)是社會經濟的基本單位，那么，關注和研究經濟地位性別平等問題的較好視角是企業(yè)；而要促使性別平等就必須解決對婦女的性別歧視問題。正是基于此，本課題聚焦在性別歧視問題，并將其置人企業(yè)人力資源開發(fā)的背景中。1.1.2 企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的現實和理論背景　　就我國而言，隨著改革開放的深入和經濟的發(fā)展，性別差異在擴大，對女性的不平等某種程度上也在加深。在宏觀勞動力市場上，蔡禾和吳小平（2002）的研究結果顯示，在職業(yè)性別隔離方面，存在性別隔離的職業(yè)類別多了，其中對女性隔離的職業(yè)數目遠多于對男性隔離的職業(yè)數目，白領職業(yè)中對女性的隔離程度大于在藍領職業(yè)中，另外，高層職業(yè)地位上的男女比例差異也在擴大。朱力、王旭波和徐展（2003）也發(fā)現，在我國市場轉型期，總體上對女性隔離的職業(yè)數目遠多于對男性隔離的職業(yè)數目，女性人數占優(yōu)勢的職業(yè)對男性的排斥度并不強，而一旦男性從業(yè)人數占優(yōu)勢，則傾向于嚴重排斥女性。李實（2001）對90年代以來中國農村婦女的就業(yè)與收入狀況的實證分析發(fā)現，農村男女勞動力在家庭內部勞動分工方面存在明顯的性別差異，農村婦女勞動力的非農就業(yè)機會相對較少，并且在非農業(yè)經營領域的報酬率明顯低于男性勞動力，這表明在勞動力市場上存在一定程度的性別歧視。謝嗣勝和姚先國（2006）對2002年城市居民住戶調查資料進行分析后發(fā)現，在男性與女性工資報酬的差異中，54.4％歸結于個體特征差異的影響，45.6％歸結于歧視的影響，并且其計算結果中沒有考慮前勞動力市場人力資本投資的性別歧視和就業(yè)機會的性別歧視。這充分說明在我國宏觀勞動力市場上還存在比較嚴重的職業(yè)性別隔離、薪酬的性別不平等和薪酬性別歧視問題?？梢?，我國宏觀勞動力市場上的性別不平等問題還比較突出。

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