企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究

前言

　　從1998年“四校合并”組建新的浙江大學(xué)以來，新浙江大學(xué)管理學(xué)院走過了10年的改革創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展的道路，在學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等諸多方面都取得了長足的進(jìn)步。尤其是在學(xué)科特色構(gòu)建和人才培養(yǎng)國際化戰(zhàn)略方面，我們以創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新作為主線，努力建設(shè)全球研究基地，在“全面創(chuàng)新理論”等的指導(dǎo)下，開發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新管理平臺(tái)，成功啟動(dòng)和實(shí)施了國家教育部創(chuàng)業(yè)管理精英人才培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目和浙江大學(xué)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新強(qiáng)化班等人才培養(yǎng)新模式，與此同時(shí)，基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的思路，我們依托浙江創(chuàng)業(yè)大省的研究舞臺(tái)，開展了一系列科學(xué)研究，取得了較大的進(jìn)展。出于學(xué)院創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展、振興跨越戰(zhàn)略的一部分努力，我們從2008年起專題立項(xiàng)，委托科學(xué)出版社出版浙江大學(xué)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新管理研究系列專著。我十分高興地看到，由浙江大學(xué)管理學(xué)院中青年教師在深入研究基礎(chǔ)上撰寫的第一批11種研究專著，即將與廣大讀者見面！　　進(jìn)入新世紀(jì)以來，基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的管理學(xué)研究尤其在五大領(lǐng)域顯露新的活力：人力資源與組織行為演進(jìn)動(dòng)態(tài)能力研究；家族企業(yè)與民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長機(jī)制研究；知識(shí)管理與知識(shí)創(chuàng)新推進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究；資源配置與質(zhì)量提升應(yīng)用創(chuàng)新方法研究；組織模式與創(chuàng)新過程優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)特征研究。

內(nèi)容概要

本書針對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)活動(dòng)，以社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)分層等理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、訪談法、問卷法和內(nèi)容分析技術(shù)系統(tǒng)探討了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的具體表現(xiàn)形式、維度、程度、原因、影響和應(yīng)對(duì)策略。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視主要體現(xiàn)為雇傭性別歧視、職業(yè)性別隔離、玻璃天花板和薪酬性別歧視四種形式；并且民營企業(yè)比國有企業(yè)存在更為突出的薪酬性別歧視問題；在人力資本和社會(huì)分層理論下，企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視是有意識(shí)的理性選擇行為或者所構(gòu)建的機(jī)制，而在社會(huì)認(rèn)知理論和結(jié)構(gòu)理論視角下，其則是無意識(shí)的認(rèn)知偏見或者分布效應(yīng)；員工感知到越多的性別歧視，其離職意愿越強(qiáng)；要消除性別歧視需要個(gè)體、組織、政府和整個(gè)社會(huì)的共同努力。    本書適合高校相關(guān)教師、科研人員和學(xué)生以及對(duì)管理中女性研究和人力資源管理問題感興趣的各類組織成員閱讀與參考。

書籍目錄

總序：基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的管理研究新進(jìn)展第1章  緒論  1.1  問題的提出    1.1.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的社會(huì)意義    1.1.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的現(xiàn)實(shí)和理論背景  1.2  相關(guān)概念界定    1.2.1  人力資源開發(fā)    1.2.2  性別歧視  1.3  本書研究總體設(shè)計(jì)    1.3.1  本書研究目的和焦點(diǎn)問題    1.3.2  本書研究的主要內(nèi)容和技術(shù)路線    1.4  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第2章  以往研究回顧  2.1  不同形式的性別歧視問題研究    2.1.1  雇傭性別歧視研究    2.1.2  職業(yè)性別隔離研究    2.1.3  玻璃天花板研究    2.1.4  薪酬性別歧視相關(guān)研究    2.1.5  小結(jié)  2.2  性別歧視及其影響研究  2.3  性別歧視的原因研究    2.3.1  人力資本理論的解析    2.3.2  社會(huì)認(rèn)知理論的解析    2.3.3  女性主義視角下的父權(quán)制觀點(diǎn)    2.3.4  管理中女性研究所采用的三種理論觀點(diǎn)    2.3.5  小結(jié)  2.4  以往研究的進(jìn)展和不足    2.4.1  以往研究的進(jìn)展    2.4.2  以往研究的不足  2.5  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第3章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式  3.1  研究目的  3.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現(xiàn)形式的模型構(gòu)建    3.2.1  雇傭性別歧視    3.2.2  職業(yè)性別隔離    3.2.3  玻璃天花板    3.2.4  薪酬性別歧視  3.3  研究方法    3.3.1  訪談設(shè)計(jì)    3.3.2  訪談對(duì)象    3.3.3  訪談資料分析  3.4  討論與結(jié)論  3.5  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第4章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的維度和程度分析  4.1  研究目的和研究步驟  4.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的相關(guān)研究及其問題    4.2.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的相關(guān)研究    4.2.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度確定中的問題  4.3  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的探索性因素分析    4.3.1  樣本    4.3.2  測(cè)量    4.3.3  數(shù)據(jù)分析    4.3.4  探索性因素分析結(jié)果討論和性別歧視維度模型構(gòu)建  4.4  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度的驗(yàn)證性因素分析    4.4.1  樣本    4.4.2  測(cè)量    4.4.3  數(shù)據(jù)分析  4.5  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的程度分析  4.6  討論與結(jié)論  4.7  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第5章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的原因分析  5.1  引言  5.2  子研究一：企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的理論解析    5.2.1  人力資本理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.2  社會(huì)分層理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.3  社會(huì)認(rèn)知理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.4  結(jié)構(gòu)理論視角下的企業(yè)性別歧視    5.2.5  不同理論視角下企業(yè)性別歧視的對(duì)比分析    5.2.6  總結(jié)  5.3  子研究二：企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的實(shí)證分析    5.3.1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的實(shí)證分析構(gòu)思    5.3.2  研究方法    5.3.3  結(jié)論與討論  5.4  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第6章  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的影響及解決策略  6.1  研究目的和研究步驟  6.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視影響的實(shí)證分析    6.2.1  引言    6.2.2  企業(yè)人力資源開發(fā)中PGD影響的相關(guān)假設(shè)    6.2.3  研究方法    6.2.4  討論和結(jié)論  6.3  企業(yè)解決性別歧視問題的責(zé)任分析    6.3.1  企業(yè)解決性別歧視問題的組織責(zé)任    6.3.2  企業(yè)解決性別歧視問題的社會(huì)責(zé)任  6.4  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.1  基于不同理論視角的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.2  基于文獻(xiàn)分析的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略    6.4.3  基于不同層面的企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題的解決策略  6.5  本章小結(jié)  參考文獻(xiàn)第7章  結(jié)論與展望  7.1  本項(xiàng)目的主要結(jié)論    7.1.1  關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現(xiàn)形式和維度的結(jié)論    7.1.2  關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視程度的結(jié)論    7.1.3  關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視原因的結(jié)論    7.1.4  關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視影響的結(jié)論    7.1.5  關(guān)于企業(yè)解決其人力資源開發(fā)中性別歧視問題的責(zé)任的結(jié)論    7.1.6  關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題解決策略的結(jié)論  7.2  本項(xiàng)目研究的理論進(jìn)展    7.2.1  明確了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的具體表現(xiàn)形式    7.2.2  進(jìn)一步明確了企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的維度和程度    7.2.3  從不同理論視角對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視進(jìn)行了深入解析    7.2.4  運(yùn)用不同理論闡述了企業(yè)解決性別歧視問題的責(zé)任  7.3  本項(xiàng)目研究的實(shí)踐意義和方法論意義    7.3.1  本項(xiàng)目研究的實(shí)踐意義    7.3.2  本項(xiàng)目研究的方法論意義  7.4  本項(xiàng)目研究的不足之處  7.5  研究展望：人力資源與組織行為視角下的女性研究    7.5.1  有待檢驗(yàn)的前沿問題    7.5.2  中國情景下的前沿問題    參考文獻(xiàn)附錄    附錄1  企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視表現(xiàn)形式的編碼材料    附錄2  問卷后記

章節(jié)摘錄

　　總之，性別平等在某種程度上決定著一個(gè)社會(huì)的文明程度、和諧程度和效益水平，因此是人們必須關(guān)注和研究的問題?！　⌒詣e平等意味著男性和女性擁有平等的社會(huì)地位，而由于婦女的社會(huì)地位可以通過經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、教育地位、法律地位、婚姻家庭地位和生育地位這六個(gè)指標(biāo)來衡量，并且其中的經(jīng)濟(jì)地位是衡量和評(píng)價(jià)整個(gè)社會(huì)地位的決定性因素（丁文，1995），因此，研究中要特別關(guān)注經(jīng)濟(jì)地位的性別平等問題。鑒于企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的基本單位，那么，關(guān)注和研究經(jīng)濟(jì)地位性別平等問題的較好視角是企業(yè)；而要促使性別平等就必須解決對(duì)婦女的性別歧視問題。正是基于此，本課題聚焦在性別歧視問題，并將其置人企業(yè)人力資源開發(fā)的背景中。1.1.2 企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視問題研究的現(xiàn)實(shí)和理論背景　　就我國而言，隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，性別差異在擴(kuò)大，對(duì)女性的不平等某種程度上也在加深。在宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)上，蔡禾和吳小平（2002）的研究結(jié)果顯示，在職業(yè)性別隔離方面，存在性別隔離的職業(yè)類別多了，其中對(duì)女性隔離的職業(yè)數(shù)目遠(yuǎn)多于對(duì)男性隔離的職業(yè)數(shù)目，白領(lǐng)職業(yè)中對(duì)女性的隔離程度大于在藍(lán)領(lǐng)職業(yè)中，另外，高層職業(yè)地位上的男女比例差異也在擴(kuò)大。朱力、王旭波和徐展（2003）也發(fā)現(xiàn)，在我國市場(chǎng)轉(zhuǎn)型期，總體上對(duì)女性隔離的職業(yè)數(shù)目遠(yuǎn)多于對(duì)男性隔離的職業(yè)數(shù)目，女性人數(shù)占優(yōu)勢(shì)的職業(yè)對(duì)男性的排斥度并不強(qiáng)，而一旦男性從業(yè)人數(shù)占優(yōu)勢(shì)，則傾向于嚴(yán)重排斥女性。李實(shí)（2001）對(duì)90年代以來中國農(nóng)村婦女的就業(yè)與收入狀況的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村男女勞動(dòng)力在家庭內(nèi)部勞動(dòng)分工方面存在明顯的性別差異，農(nóng)村婦女勞動(dòng)力的非農(nóng)就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)較少，并且在非農(nóng)業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域的報(bào)酬率明顯低于男性勞動(dòng)力，這表明在勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在一定程度的性別歧視。謝嗣勝和姚先國（2006）對(duì)2002年城市居民住戶調(diào)查資料進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在男性與女性工資報(bào)酬的差異中，54.4％歸結(jié)于個(gè)體特征差異的影響，45.6％歸結(jié)于歧視的影響，并且其計(jì)算結(jié)果中沒有考慮前勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資本投資的性別歧視和就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視。這充分說明在我國宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)上還存在比較嚴(yán)重的職業(yè)性別隔離、薪酬的性別不平等和薪酬性別歧視問題?？梢?，我國宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別不平等問題還比較突出。

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