新主人翁管理

前言

讀過《新主人翁精神》（員工版）的朋友，可以把這本書看做是前本書的續(xù)集，因為本書主要是描寫小D當(dāng)上總裁助理后，如何處理一個個棘手的矛盾，如何化解一個個現(xiàn)實中難題的故事。通過前一本書，你能從小D身上學(xué)會以主人翁心態(tài)做一個成功的員工。而看完這本書你將得到兩個收獲：一個是學(xué)會如何以主人翁心態(tài)做一個成功的管理者；第二個是跟小D學(xué)習(xí)管理員工的實用方法。沒有讀過《新主人翁精神》（員工版）的朋友，可以把這本書看成獨立的故事，你或許能從故事中發(fā)現(xiàn)自己的影子。因為，通過本書你將發(fā)現(xiàn)小D遇到的管理難題你幾乎全部都曾遇到過，區(qū)別就在于，小D已經(jīng)全部解決了，而你至今仍有很多沒有解決的問題，相信你能從小D的解決方法中受到啟發(fā)。你的身份也許跟小D一樣，是位職業(yè)經(jīng)理。你在員工面前，要代表企業(yè)利益，在老板面前，又要為員工著想。你要得到老板的器重，又要獲得員工的擁護。在這種情況下，你需要的不是陽奉陰違、欺上瞞下等暫時性的技巧，而是謀求企業(yè)與員工雙贏的管理智慧。書中人物小D、老師、總裁等人的思考和嘗試，會為你揭示管理之道。

內(nèi)容概要

　　作為企業(yè)的基層員工，如何能發(fā)揮主人翁意識，在《新主人翁精神》員工版里已經(jīng)通過主人公小D的故事得到了很好的體現(xiàn)?！　∽鳛槠髽I(yè)的管理者，該如何把主人翁精神落實應(yīng)用到管理工作中呢？我們不能祈求基層員工個個施展主人翁精神，而管理者卻仍然居高臨下、盛氣凌人、老板氣十足。只有當(dāng)管理者和各個級別的員工共同落實主人翁精神的時候，企業(yè)才能走上真正的和諧之路?！　∧敲垂芾碚呷绾蝸碚J(rèn)識和實現(xiàn)主人翁精神呢？《新主人翁管理》告訴我們，只有觀念的轉(zhuǎn)變，才是唯一的出路。

作者簡介

高賢峰，北京大學(xué)博士、清華大學(xué)訪問學(xué)者?，F(xiàn)擔(dān)任北京大學(xué)政治發(fā)展與政府管理研究所人本管理研究中心執(zhí)行主任，北京賢峰融智管理顧問中心首席顧問。北京大學(xué)、清華大學(xué)、中共中央黨校、國家行政學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)、武漢大學(xué)等全國14所高?？偛冒嗵仄附淌凇Ｗ?989年以來，致力于人本管理理論的研究與推廣，主講人本管理系列課程，發(fā)表相關(guān)學(xué)術(shù)論文60多篇?！　≡诖诉^程中，高博士還為山東省委組織部、廣州市委組織部、深圳市委組織部、石嘴山市委組織部、釣魚臺國賓館、大慶油田、中航二集團、中航四集團、九院，中鋁，國投、中信銀行、中國銀行、招商銀行，建設(shè)銀行、工商銀行、海爾、蒙牛、恒安、特步等幾百家黨政機關(guān)和企事業(yè)單位導(dǎo)入人本管理理念，幫助40多家企業(yè)建立了人本管理體系。同時還擔(dān)任多家企業(yè)管理顧問?！　≈饕饔校骸镀髽I(yè)行為管理的原理與方法》、《現(xiàn)代組織行為學(xué)》、“創(chuàng)新制勝》、“人力資源策略與執(zhí)行》等十幾部?！缎轮魅宋叹瘛罚▎T工版）出版后持續(xù)熱銷，銷量己突破10萬冊。高賢峰人本管理書系的其他書籍和配套光盤將于近期陸續(xù)出版。

書籍目錄

引子第一章 沒有燒起來的第一把火一、離職風(fēng)波：嚴(yán)格管理陷尷尬二、矛盾重重：座談會上的發(fā)現(xiàn)三、驀然回首：制度執(zhí)行四步曲第二章 一切懲罰都是為了“不執(zhí)行”一、系統(tǒng)策劃：制度優(yōu)化方案二、制度盤點：令人沮喪的員工制度知曉率三、重在理念：制度宣貫的技巧四、制度輔導(dǎo)：管理者要做研究制度的專家五、離職管理：預(yù)警機制立奇功六、典型固化：增強制度的敬畏感第三章 發(fā)現(xiàn)獎勵的盲點一、獎勵什么：簡單問題的復(fù)雜答案二、兩個案例：揭開激勵的兩層面紗三、激勵失衡：普遍存在的激勵現(xiàn)狀四、“意外”發(fā)現(xiàn)：“多數(shù)人麻木癥”與“客場激勵”第四章 實施內(nèi)在激勵一、成就展室：多方營造成就土壤二、巧比妙喻：成就感的“放大器”與“縮小器”三、化繁為簡：破解機會激勵的兩難問題四、大獲全勝：全面開花的激勵創(chuàng)新第五章 喚醒感恩之心一、心魔發(fā)作：營銷副總終離職二、兩個故事：升職落空后的F經(jīng)理三、心理按摩：喚醒感恩之心四、根治心魔：心魔透視與感恩文化第六章 智斗“歸錯于外”的心魔一、歸錯他人：總裁領(lǐng)教心魔淫威二、課堂展示：歸錯他人的三種方法三、心魔擒拿：專治“歸錯于他人”的絕招四、歸錯環(huán)境：自身可控因素法五、截殺思維：歸錯于外的高級形式第七章 探尋思想管理的方法一、英雄所見：企業(yè)需要思想管理二、重審“利”“害”：利害觀不一致會怎樣三、解答疑問：兩層真理理論四、糾錯扶正：思想管理的兩個根本任務(wù)第八章 回歸利益與思想的結(jié)合一、乘勝追擊：初探利益與思想的結(jié)合之道二、以史為鑒：老師的獨特視角三、兩大原則：理念的匹配與還原四、人本循環(huán)：利益與思想結(jié)合的模式崗位主人翁管理手冊跋

章節(jié)摘錄

第一章 沒有燒起來的第一把火一、離職風(fēng)波：嚴(yán)格管理陷尷尬總裁助理的職務(wù)讓小D很快體驗到了“高處不勝寒”的感覺。在主人翁大討論平靜下來的第三個月，又接連發(fā)生了一系列的事件，使小D措手不及：首先是成品車間發(fā)生生產(chǎn)工人集體辭職事件，短短一周之內(nèi)共有50多人辭職，包括兩位質(zhì)檢員。據(jù)說導(dǎo)致這一嚴(yán)重后果的直接原因是一批產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題使相關(guān)工人全部受罰。還沒來得及調(diào)查具體情況，車間的兩位班長也遞交了辭職報告，據(jù)說由于工人離職事件使生產(chǎn)受到嚴(yán)重影響，班長的獎金因此被扣，引起了班長的不滿。人力資源部經(jīng)理反映情況時表示，因為上月績效考核中離職率指標(biāo)超標(biāo)，人資部獎金被扣，使得該部門員工很不滿意。周例會上，大家就最近推行的嚴(yán)格管理，進行了熱烈的討論。營銷總監(jiān)首先向小D發(fā)難：“以前張總一直強調(diào)人本管理，推行的制度主張人性化。但最近，身為總裁助理的你實施的嚴(yán)格管理，完全違背了我們一貫的作風(fēng)，員工沒有抵觸情緒才怪！”營銷總監(jiān)的話立馬引起了大家的激烈辯論。與會者迅速分成兩派，一個是以生產(chǎn)總監(jiān)為首的“嚴(yán)格”派，他們對小D的嚴(yán)格管理持堅決支持的態(tài)度，表示一定要堅持下去，不適應(yīng)嚴(yán)格管理的員工離職對企業(yè)不是損失，這正好驗證了什么叫大浪淘沙。另一個以營銷總監(jiān)為首的“人性”派，認(rèn)為員工的積極性應(yīng)該建立在內(nèi)心強烈的工作意愿上，而嚴(yán)格管理會令員工認(rèn)為公司在以對立的方式對待他們，這么做只能換來員工的反感情緒。雙方各執(zhí)一詞爭論不休，會議討論陷入了僵局。最后，大家不約而同地把眼光投向了總裁。總裁一直沒怎么發(fā)言，他靜靜地聽著大家的爭吵，時而眉頭緊鎖，時而奮筆疾書。最后，他做了會議總結(jié)：“我在思考一個問題，那就是到底什么才是真正的人性化？嚴(yán)格管理的‘度’又在哪里？一直以來我們都在追求人本管理，所以在管理中強調(diào)的是人性化。但是，正如大家所看到的，有些人確實沒有自覺性，對制度視而不見，經(jīng)常做出對公司和同事有害的事情；有些人雖然沒有違背制度，但其工作效率極為低下，突出表現(xiàn)為消極、被動、懶惰懈怠。當(dāng)這些人性中的劣根性表現(xiàn)得越來越嚴(yán)重時，他的人生將會怎樣？人的成長和發(fā)展，不就是不斷克服這些劣根性的過程嗎？我們追求的人本管理，其實就是要求員工與企業(yè)共同發(fā)展。當(dāng)我們看到一些‘病毒’甚至‘腫瘤，在員工身上肆虐，但卻沒有引起員工自己充分的警覺時，我們要不要為他們治療？當(dāng)他們因為怕疼而拒絕治療時，我們要不要強制采取措施？如果這種強制治療對他們的未來健康有好處，這種強制是不是真正的人性化？反過來，如果我們發(fā)現(xiàn)了員工身上的這些毛病卻麻木不仁地不管不問，為了所謂的‘面子，或‘表面和諧’而視而不見，甚至一味地縱容、姑息。這是不是真正地違反了人性？”會議室一片寂靜。所有與會者都在全神貫注地聆聽，他們害怕漏過一個字?？偛脪咭暳艘幌聲觯l(fā)現(xiàn)大家已經(jīng)被自己的發(fā)言所吸引，小D則一邊聽，一邊在筆記本上寫著什么。于是，他調(diào)整了一下語調(diào)，繼續(xù)講道：“我還有一個不成熟的想法，那就是我們能不能對人性做一個劃分？在人性中，存在兩種力量：一種是對人的發(fā)展有促進作用的力量，比如勤奮；一種是對人的發(fā)展有阻礙作用的力量，比如懶惰。我們可以把前者稱為人性中的正面力量，把后者稱為人性中的負(fù)面力量。所謂嚴(yán)格管理，就是按照企業(yè)發(fā)展和人自身發(fā)展的共同要求，制定一些行為的規(guī)則，以強制性的方式要求員工嚴(yán)格遵守。這樣，嚴(yán)格管理就有了可以把握的‘度，。這個‘度’的下限就是制度對人性中的負(fù)面因素要有所限制，上限就是對人性的正面因素有所促進。如此一來，只要方法得當(dāng)，就能實現(xiàn)人性化管理與嚴(yán)格管理的有機統(tǒng)一?！痹谧呐c會人員中，有的人點頭表示認(rèn)可，更多的人則不置可否，表現(xiàn)出迷惘、不理解的神情。小D則繼續(xù)飛快地寫著，他的表情很豐富，只見他時而眉頭舒展，時而陷入深思。這時，總裁語氣一轉(zhuǎn)，堅定地說道：“當(dāng)然，這都是理論上的思考，還不甚成熟，希望大家一道做進一步探討。但是不管怎樣，我們都要繼續(xù)貫徹人性化管理的原則，同時，要把嚴(yán)格管理的制度繼續(xù)抓下去。一句話，管理制度必須嚴(yán)格，但不能引發(fā)員工的逆反心理和負(fù)面情緒。基于此，大家要認(rèn)真研究，拿出可行的方案，盡快實施。，’接著，總裁又對小D說：“D助理，這個事情由你來負(fù)責(zé)，兩周之內(nèi)拿出方案?！毙從會場出來后，一副心事重重的樣子。以前公司的管理工作一直是張總親自抓的，那時公司規(guī)模小，大家受張總?cè)烁聍攘Φ母腥?，自覺性和主動性都很強。而且張總有很多時間與大家一起研究問題，商量克服困難的方法，甚至不分彼此地開懷傾訴、開開玩笑，這種零距離溝通使很多員工稍微一出現(xiàn)不好的行為苗頭，都被張總及時發(fā)現(xiàn)并糾正了，根本用不著嚴(yán)格的懲罰制度，所以顯得特別人性化。隨著公司規(guī)模的不斷壯大，張總需要負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)越來越多，更加緊急重要的事情占用了他的絕大部分時間，與大家的直接溝通少了，管理制度也沒有太多時間抓。盡管后來公司制定了很多規(guī)章制度，但是卻沒有時間抓執(zhí)行。很多制度執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。這段時間，張總通過對小D的考察，認(rèn)為小D的管理思路清晰，執(zhí)行力度強，主動性、創(chuàng)造性、責(zé)任感也都比較強，是一個理想的管理人才：于是，就把小D提拔成總裁助理，幫助自己抓管理?？偛脤π寄予了很大期望，把公司管理體系構(gòu)建的重任交給他，不僅要求小D分管企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理，而且要求他負(fù)責(zé)公司所有制度的協(xié)調(diào)工作。這就等于把總裁身上的管理職能充分授權(quán)給小D了，可謂責(zé)任重大。小D上任后，按照常規(guī)程序，首先應(yīng)重點抓制度的嚴(yán)格執(zhí)行工作。具體內(nèi)容是，把原來制定的制度進行進一步貫徹，對所有管理人員進行開會動員、布置，強調(diào)了嚴(yán)格管理的重要性，制定了監(jiān)督檢查的措施。小D認(rèn)為，這樣一來，制度執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象很快就會扭轉(zhuǎn)。但是，沒想到，工作剛進行了兩個多月，就遭遇了這么多尷尬?！爸贫缺仨殗?yán)格，又不能讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。能做到嗎？”小D回到辦公室，冥思苦想了半天，也沒有理出個頭緒來。于是，他決定找人商議一下，進一步了解整體情況。因為問題的源頭是從生產(chǎn)方面出現(xiàn)的，他首先想到了生產(chǎn)總監(jiān)。于是，小D打電話約生產(chǎn)總監(jiān)晚上一起吃頓飯。飯桌上，生產(chǎn)總監(jiān)侃侃而談：“現(xiàn)在的工人，簡直太不像話了，一點兒產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)也沒有。嚴(yán)格的制度是現(xiàn)代企業(yè)必須擁有的，違背制度就要受到懲罰，這個道理天經(jīng)地義。可是，你真的罰了，他就跟你玩兒辭職。你說有什么辦法？”生產(chǎn)總監(jiān)端起啤酒杯一飲而盡，隨后把杯子重重往桌子上一放，繼續(xù)說道：“就拿這次辭職事件來說吧，此次質(zhì)量事故給企業(yè)造成20多萬元的損失，很明顯是操作工人不按操作規(guī)程操作，質(zhì)檢人員沒有按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格把關(guān)所至。我們有確鑿的證據(jù)，難道不該罰嗎？”說完，他又狠吸了一口煙，兩眼緊緊盯著小D，好像要從小D這里馬上找到答案。從生產(chǎn)總監(jiān)的眼中，小D看到了憤怒、迷惘，更看到了一絲委屈。沒錯??！畢竟是生產(chǎn)上出的問題，作為生產(chǎn)總監(jiān)，責(zé)任是難以推卸的。但是，細(xì)細(xì)追究他又錯在哪里了呢？小D拍拍生產(chǎn)總監(jiān)的肩膀，表示對他的理解。但是，馬上又以討教的口吻對他說：“最近不少人向總裁告狀，說我們的制度太嚴(yán)了，有的甚至直接表達(dá)了抗議。你認(rèn)為是否的確存在管理過嚴(yán)的情況？”“怎么太嚴(yán)格了？我也不斷聽到一些人沖我抱怨，但是，真讓他們拿出任何一個他們認(rèn)為這個制度過嚴(yán)的理由，他們都拿不出來，最后還是認(rèn)為這樣規(guī)定是應(yīng)該的。我看是個別人太松散，缺乏起碼的自我約束意識，另一些人則是跟著瞎起哄！制度不嚴(yán)，那還叫企業(yè)嘛！我看就成俱樂部了！”生產(chǎn)總監(jiān)對“過嚴(yán)”的言論進行了斷然否定。小D疑惑地說道：“但是，公司目前確實有點兒怨聲載道的意味。總裁也注意到了這種現(xiàn)象，所以，才在今天的會議上講了那么多，總裁考慮的確實比我們深刻多了，但是，最后他提出的‘制度一定要嚴(yán)格，但是，又不能使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒’。你說可能做到嗎？”“天方夜譚！”此話一出，生產(chǎn)總監(jiān)意識到嗓門太高，又趕緊壓低聲音說道：“說實話，總裁說的很多話我根本沒有聽懂，提什么人性??！搞那么復(fù)雜干嗎？我就認(rèn)一個簡單的理兒：制度一定要嚴(yán)格，這個絕對不能動搖。制度這么嚴(yán)都經(jīng)常有人違背，不嚴(yán)的話這些人還不就直接上房揭瓦了？至于員工的負(fù)面情緒，那就沒有辦法了。我們就是這么嚴(yán)，員工從進入公司那一天起就該明白，嫌嚴(yán)格就別來嘛！來了就得遵守公司的制度。我看只有這一個辦法?！鄙a(chǎn)總監(jiān)說得很干脆，但是，小D聽了后，老覺得他的思路過于簡單粗放。但是，有一個細(xì)節(jié)引起了小D的重視，那就是“讓他們拿出一個他們認(rèn)為這個制度過嚴(yán)的理由，他們都拿不出來，最后還是認(rèn)為這樣規(guī)定是應(yīng)該的”這番話，總算給了他一個安慰。是的，怎么才能讓員工沒有抵觸情緒呢？小D一邊聽一邊想。吃這頓飯花了兩個多小時，可以說生產(chǎn)總監(jiān)發(fā)了兩個多小時的牢騷，小D則心不在“吃”地思索了兩個多小時。

編輯推薦

一年來，《新主人翁精神》其發(fā)行量已經(jīng)超過10萬冊，很多團體都紛紛學(xué)習(xí)新主人翁精神的新為商、為人之道?！缎轮魅宋坦芾怼?，又會演繹什么樣的傳奇故事呢？ 眾所周知，改革開放30年來取得的巨大物質(zhì)成就不可否認(rèn)，但精神的發(fā)展上卻無法與物質(zhì)的發(fā)展形成正比。精神和物質(zhì)相輔相成的發(fā)展是最理想的狀態(tài)，精神文明嚴(yán)重不足，最為明顯的就是企業(yè)中主人翁意識的集體缺失。正因如此，我們這個時代才更需要提倡、發(fā)展、普及這樣的精神。這就是新主人翁精神能在一年內(nèi)唱響大江南北的現(xiàn)實需求。獻出自己的所有的，才能得到需要的，做好自己該做的，就能得到該得的。

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