基于全球視角的人力資源理論與實踐問題研究

前言

　　國際人力資源開發(fā)研究會的第六屆亞洲年會2007年11月2日至6日由國際人力資源開發(fā)研究會、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心、中國人力資源開發(fā)研究會和首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院共同主辦。舉辦這一次會議目的主要有五個：第一，引導(dǎo)個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相契合；第二，使組織的人力資源管理目標(biāo)和國家的人力資源建設(shè)目標(biāo)相契合；第三，使國家的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與國家的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合；第四，讓高校、科研機(jī)構(gòu)的人力資源理論研究工作者與政府、企事業(yè)單位的人力資源實踐工作者相融合；第五，讓工商管理、公共管理、勞動經(jīng)濟(jì)與教育學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域人力資源的人士匯聚，共同開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理研究以及實踐的新格局，建設(shè)具有中國特色的人力資源理論體系?！　∵@次為期5天的大會得到了政府、學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的支持和關(guān)注，取得了豐碩的成果。本次會議無論從參與廣度還是參與的深度來看，都是迄今為止在中國舉辦的最大規(guī)模的國際人力資源學(xué)術(shù)會議。大會總共收到中外學(xué)術(shù)論文316篇，其中英語論文159篇，中文論文157篇，論文作者遍及歐美和亞洲各個國家，達(dá)到345人。參加會議的代表400多人，國外代表主要來自美國、加拿大、澳大利亞、新西蘭、德國、日本、韓國、印度、泰國、新加坡等22個國家的高校知名教授，除科研院校的學(xué)者代表外，企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)的代表也較多，還有一些咨詢機(jī)構(gòu)的代表。全國政協(xié)副主席羅豪才，北京大學(xué)黨委書記閔維方、副書記楊河，原國家人事部副部長、全國人才學(xué)研究會會長徐頌陶，前國際人力資源開發(fā)研究會主席拉瑞?杜里（LartyM.Dooley）、甘瑞?梅科林（Gary N.McLean），國際人力資源開發(fā)研究會亞洲區(qū)執(zhí)行主席艾哈德?M.奧斯曼一甘尼（AAHad M.Osman-Gani），北京大學(xué)社會科學(xué)部部長程郁綴，北京大學(xué)政府管理學(xué)院黨委書記李成言、副院長徐湘林，中國人事科學(xué)研究院院長吳江，中國勞動社會保障部科學(xué)研究院院長田小寶，中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣，北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊河清等多位人力資源著名專家出席了大會開幕式。全國人大副委員長許嘉璐專門為大會發(fā)來賀電。

內(nèi)容概要

　　國際人力資源開發(fā)研究會的第六屆亞洲年會2007年11月2日至6日由國際人力資源開發(fā)研究會、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心、中國人力資源開發(fā)研究會和首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院共同主辦。舉辦這一次會議目的主要有五個：第一，引導(dǎo)個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相契合；第二，使組織的人力資源管理目標(biāo)和國家的人力資源建設(shè)目標(biāo)相契合；第三，使國家的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與國家的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合；第四，讓高校、科研機(jī)構(gòu)的人力資源理論研究工作者與政府、企事業(yè)單位的人力資源實踐工作者相融合；第五，讓工商管理、公共管理、勞動經(jīng)濟(jì)與教育學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域人力資源的人士匯聚，共同開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理研究以及實踐的新格局，建設(shè)具有中國特色的人力資源理論體系。

書籍目錄

出版前言第一部分 大會賀詞與致詞全國人大副委員長許嘉璐賀詞全國政協(xié)副主席羅豪才致詞原國家人事部副部長徐頌陶同志在國際人力資源開發(fā)研究會第六次亞洲年會上的講話北京大學(xué)校黨委副書記、校務(wù)委員會副主任楊河致詞北京大學(xué)政府管理學(xué)院主管科研的副院長徐湘林致詞國際人力資源開發(fā)研究會前主席Larry M.Dooley致詞國際人力資源開發(fā)研究會亞洲區(qū)執(zhí)行主席AAahad M.Osman-Gani致詞第二部分 大會主題報告2007年國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會大會主題報告之一一、從人力資源觀向人力資本觀轉(zhuǎn)變二、建設(shè)人力資源強(qiáng)國的中國之路三、人力資源學(xué)科在中國大學(xué)的發(fā)展四、論西方人力資源開發(fā)概念與理論的本土化五、對我國人力資源服務(wù)業(yè)趨勢的思考六、新時期領(lǐng)導(dǎo)者與高級管理者的軟實力修養(yǎng)2007年國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會主題報告之二一、科技和網(wǎng)絡(luò)對組織管理人才的影響二、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與管理三、領(lǐng)導(dǎo)干部的人格特點與工作績效的關(guān)系四、中國勞動力市場中介組織研究五、中國企業(yè)人力資源管理變革的方向六、知識員工組織的職業(yè)生涯管理對知識共享影響的實證研究2007年國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會主題報告之三一、人力資本理論的前沿研究——國家人力資源開發(fā)的啟示二、人事制度的改革三、員工績效、個人特性和組織環(huán)境關(guān)系四、效度研究是人事甄選質(zhì)量提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)五、解讀新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體的人才觀，揭示二十一世紀(jì)的戰(zhàn)略趨勢六、人力資本價值及實現(xiàn)問題探討第三部分 大會論文集一、國家與區(qū)域的人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與管理構(gòu)建中國特色的人才政策法規(guī)體系樹立和落實科學(xué)人才觀的重大意義小城鎮(zhèn)建設(shè)的人才集聚策略研究就業(yè)服務(wù)顧客滿意度指數(shù)模型及其應(yīng)用美國國際人才競爭策略與諾貝爾獎我國職工工資總額、平均工資、GDP與勞動爭議的關(guān)系研究廣東省創(chuàng)新人才發(fā)展的歷史回顧與未來展望以創(chuàng)新人才開發(fā)反求文化氛圍與環(huán)境建設(shè)美國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其分析建立社會化的人才素質(zhì)評價體系的探索江蘇省人才國際化制度創(chuàng)新研究中國黨政干部大規(guī)模培訓(xùn)研究澳門人力資源素質(zhì)面臨的挑戰(zhàn)與若干對策當(dāng)代中日美人力資源管理模式的比較研究中西部人才資源概況、原因及對策建議和諧社會流動人才人事檔案管理馬來西亞裁員的法律規(guī)劃二、公共部門的人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)導(dǎo)干部的人格特點與工作績效的關(guān)系——QZPS與NEO PI-R的比較新經(jīng)濟(jì)下中國非營利組織績效考核體系研究中國公共部門中高級領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔機(jī)制的探索心理契約視角下的警力資源開發(fā)論和諧社會建設(shè)背景下的公務(wù)員自身利益訴求及實現(xiàn)的限度論平衡計分卡在我國高校招生部門績效管理中的應(yīng)用我國實施政府部門高端人才儲備戰(zhàn)略的必要性探析論公共部門人力資源的精細(xì)化管理初級公務(wù)員素質(zhì)模型構(gòu)建研究——基于安徽省的實證分析明代文官考評制度及其對當(dāng)代中國公務(wù)員考評的啟示農(nóng)民工培訓(xùn)對建筑業(yè)發(fā)展及社會和諧的重大意義事業(yè)單位科技人員工作滿意度的實證研究三、企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理品德對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的影響分析工作背景下知識型員工情緒影響因素質(zhì)化研究中國人力資源服務(wù)業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展義家族：老國有企業(yè)中的影子組織高管薪酬與我國上市公司業(yè)績相關(guān)性實證研究北京市國有企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查與分析員工士氣測定的實證研究——以中國江蘇省蘇州大型賓館為例企業(yè)文化力的評價指標(biāo)模型及應(yīng)用基于無差異曲線的企業(yè)和諧勞動關(guān)系影響機(jī)制研究中國情境下的企業(yè)學(xué)習(xí)型文化與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系研究職業(yè)經(jīng)理人與雇主之間契約關(guān)系及其心理所有權(quán)研究——以浙江企業(yè)為例企業(yè)核心員工能力的蛛網(wǎng)模型研究基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建國外績效考評理論研究綜述國有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)改革中的人力資源管理變革基于人力資源管理的企業(yè)文化對員工的影響研究——X集團(tuán)的實證研究基于KPI的部門績效管理體系設(shè)計——以某商業(yè)銀行廣東省分行為例金融企業(yè)激勵方式系統(tǒng)研究——以華寶公司激勵方案設(shè)計為例新型的人力資源開發(fā)組織——虛擬企業(yè)大學(xué)企業(yè)文化建設(shè)如何落到實處人力資源管理與開發(fā)的案例研究——以HDL餐飲有限責(zé)任公司為例完善國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的幾點思考靈活雇傭、心理契約與員工行為績效問題分析太平人壽戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的實踐與思考企業(yè)績效考評方法的選擇研究中小企業(yè)的人力資源管理某省移動公司運維部績效管理現(xiàn)狀及其改進(jìn)香港中資上市公司監(jiān)管機(jī)制之個案分析四、基于組織理論的人力資源開發(fā)與管理知識員工組織職業(yè)生涯管理對知識共享影響的實證研究——以組織承諾為中間變量組織系統(tǒng)的科學(xué)發(fā)展與高校人才隊伍建設(shè)基于組織公平的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾關(guān)系的實證研究論勝任力與人才招聘技術(shù)組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度影響實證研究員工組織公平對組織承諾與離職意愿的影響研究贊賞式探詢對團(tuán)隊效能之影響關(guān)于團(tuán)隊干預(yù)中的系統(tǒng)性問題研究論資源與用人組織公民行為與員工晉升的關(guān)系研究組織取向的正向?qū)W習(xí)特質(zhì)對成人學(xué)習(xí)的影響——計劃性行為理論的應(yīng)用基于自組織系統(tǒng)觀的知識型員工激勵模型構(gòu)建組織發(fā)展與組織學(xué)習(xí)——實務(wù)社群建構(gòu)歷程之研究五、大學(xué)的人力資源開發(fā)與管理中國高等職業(yè)教育學(xué)生學(xué)習(xí)行為特征的實證研究人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)置的調(diào)查與研究可雇傭性技能與高等教育：基于人力資源管理專業(yè)的實證分析關(guān)于人力資源管理（本科）專業(yè)的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)中國高校人力資源開發(fā)與管理的主要問題與對策-大學(xué)本科生職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素研究高校教師績效評估的心理學(xué)思考及其評估決策偏差360度考評法在考核高校輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用——以上海復(fù)旦大學(xué)為例地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式建立的實證研究——河南工業(yè)大學(xué)為例走出困境，謀求發(fā)展——高職院校人力資源管理專業(yè)建設(shè)初探六、人力資源開發(fā)與管理的其他問題研究北京市用人單位大學(xué)畢業(yè)生需求行為研究人力資本產(chǎn)權(quán)、交易、定價及其價值實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)影響力塑造工作評價有效性影響因素研究戰(zhàn)略績效考核與人力資本的價值人力資源彈性研究綜述動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型傳統(tǒng)文化的管人之道與現(xiàn)代人力資源管理女性創(chuàng)業(yè)發(fā)展研究述評人力資源潛能開發(fā)的學(xué)術(shù)路徑與趨勢研究事實勞動關(guān)系研究綜述論“管”與“理”基于資源稀缺的柔性激勵策略的研究

章節(jié)摘錄

　　義家族：老國有企業(yè)中的影子組織　　摘要：本文基于對老國有企業(yè)中員工行為的經(jīng)驗性觀察，提出了“義家族”和“影子組織”這兩個術(shù)語，用以概括在員工中普遍存在的哥們兒圈子現(xiàn)象的本質(zhì)，論文提供了兩個簡短的案例，描述以其領(lǐng)袖為核心的義家族形成的過程。文中論述了老國有企業(yè)中存在義家族的傳統(tǒng)文化根源、獨特的制度環(huán)境原因、義家族對企業(yè)日常管理和義家族成員的益處與弊端。論文建議，開展對計劃經(jīng)濟(jì)時期老國有企業(yè)管理經(jīng)驗的搶救性口述史研究。　　關(guān)鍵詞：義家族影子組織　國有企業(yè)企業(yè)文化　口述史　　老國有企業(yè)中的義家族現(xiàn)象是飽受中國傳統(tǒng)文化熏陶的員工在計劃經(jīng)濟(jì)特定條件下的企業(yè)環(huán)境中發(fā)展出來的非正式組織?！　≡谥袊膫鹘y(tǒng)文化中，家是一個人賴以生存的最小單位，家族是一個社會共同體，個人對于家是負(fù)有責(zé)任和義務(wù)的，這就是孝和悌。孝是指尊敬、服從、贍養(yǎng)父母，悌是指愛、謙讓、幫助和庇護(hù)兄弟姐妹，這樣的行為準(zhǔn)則對于維持家的存在、維護(hù)家族的繁衍是非常重要的。這樣的行為方式被人們擴(kuò)展到了社會交往方面。他們更愿意把和伙伴、朋友們的關(guān)系發(fā)展成類似于家庭成員的樣子，并且創(chuàng)造出一套儀式，通過好朋友結(jié)為義兄弟而相互緊緊連接在一起，像血親兄弟一樣互相關(guān)照?！度龂萘x》中劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義的故事就是這種行為模式的典范。　　在老國有企業(yè)中，我們常常能夠看到這樣一個現(xiàn)象：員工們彼此之間以哥、姐、叔、姨互相稱呼，把上司稱為大哥，把同事稱為鐵哥們兒，以炫耀彼此的關(guān)系是特殊的、超過普通人的。在企業(yè)內(nèi)部，依靠這樣的人際網(wǎng)絡(luò)來實行協(xié)作往往要比正式組織更有效。很奇怪，通過正式組織辦起來障礙重重的事情，通過人際網(wǎng)絡(luò)幾乎都可以順利地搞定。

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