哈佛績效管理決策分析及經(jīng)典案例

內(nèi)容概要

　　“哈佛EMBA決策分析與經(jīng)典案例”系列叢書薈萃了20世紀80年代以來發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上的精彩之作，以及被人們反復(fù)引用的經(jīng)典決策?！　　豆鹂冃Ч芾頉Q策分析及經(jīng)典案例》是一本理論與實踐緊密結(jié)合的企業(yè)績效管理佳作，不僅從績效管理與目標的考核、績效計劃、組織、績效實施與管理、績效溝通與協(xié)調(diào)、改進等各個環(huán)節(jié)入手分析績效管理的核心工作，還特別介紹了360度績效考核和平衡記分卡兩個績效管理工具，通過50個哈佛績效管理典型案例的講解和分析，以系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績效管理的核心過程。

書籍目錄

叢書序前言第一章 哈佛績效考核　案例案例1 麗嘉酒店的新員工績效評測案例案例2 M公司績效考核遇到阻力分析案例案例3 摩托羅拉的績效評估案例案例4 連鎖企業(yè)的單位考核案例案例5 愛立信的績效考核案例案例6 A企業(yè)績效考核失敗分析案例案例7 市場績效為海爾員工定工資案例……第二章 哈佛績效組織模式管理案例第三章 哈佛績效溝通與協(xié)調(diào)案例第四章 哈佛績效管理實施與監(jiān)控案例第五章 哈佛目標績效考核法案例第六章 哈佛360度績效考核法案例第七章 哈佛平衡記分考核案例

章節(jié)摘錄

　　市場確定工資　　在愛立信，工資圍繞著市場轉(zhuǎn)，獎金與業(yè)務(wù)目標“接軌”。公司業(yè)績與員工工資沒有特別關(guān)系，但與員工的獎金有很大關(guān)系。愛立信員工的獎金與公司的業(yè)績成一定比例，但并非成正比例。獎金一般可達到員工工資的60%，對于成績顯著的員工，還有其他的補償辦法。員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務(wù)提升、考核優(yōu)秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工和有突出貢獻的員工都有相應(yīng)的獎金作為激勵，突出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般不超過其年薪的20%?！　】己藳Q定升遷　　愛立信還有一套評估機制，被稱之為“愛立信能力模式”。它是一個等邊三角形，三條邊分別是專業(yè)能力（技術(shù)設(shè)計、產(chǎn)品認知及金融知識等）、人際能力（人際合作與交流、文化知識等）與業(yè)務(wù)能力（對業(yè)務(wù)的理解能力，比如英語水平、顧客消費傾向等），其核心是個人能力。愛立信每年都要特別明確地進行績效評估，員工隊伍的工作分幾個等級，共分為T、A、B、C、D五個等級。一般員工按照公司中的目標應(yīng)達到良好，可能有5%到10%的員工工作不太好，通過調(diào)整還是可以接受的；還有不到5%的員工確實達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經(jīng)理會告訴這些員工：你的工作表現(xiàn)不好，要馬上改進。然后再進行考核，要是考核等級為“T”，不用說，立馬就得走人?！　τ谧龅梅浅：没蛘哂型怀鲐暙I的員工，如果還有潛能的話，是得到“D”級，那就是公司頂尖的人才，可能會提升他們?nèi)胃叩穆殑?wù)。對大部分做得不錯的人，公司會維持他們在原崗位上繼續(xù)工作。愛立信對每個職務(wù)的薪金都高立一個最低標準，即下限。當然，規(guī)定下限并非為了限制上限，而是保證該職務(wù)在市場上的競爭力。據(jù)介紹，一般職務(wù)上下限的差異為80%左右，職務(wù)可能會達到100%，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40%的差異。明確考核指標　　每個工作都有硬性指標以供考核。例如，在大部分公司，市場推廣工作的成功與否，很難用具體的定量指標來考核，在愛立信卻是可以的，一般使用市場分析數(shù)據(jù)來考查。比如，你花了100萬元的廣告費，達到了什么樣的目標：如做了多少個廣告、覆蓋的用戶數(shù)量是多少等等，都有確切的數(shù)字可以證明你的成績，廣告影響力的調(diào)查通常通過一些第三方公司來做?？己撕蟮脑倥嘤?xùn)　　在過去10年內(nèi)，愛立信新雇員工7.5萬人。初來乍到的新員工，經(jīng)過考核之后都要進行培訓(xùn)。先是入門培訓(xùn)，了解公司簡況、市場行情等；再是技術(shù)培訓(xùn)，主要是加強專業(yè)技術(shù)知識，愛立信全球的55個培訓(xùn)中心，就肩負著培訓(xùn)員工與顧客的重要任務(wù)；三是在崗培訓(xùn)，它被證實是最有效的培訓(xùn)方法。所謂在崗培訓(xùn)，就是不斷給員工分配限期完成的新任務(wù)。這些新任務(wù)可能與原來所受的專業(yè)教育有關(guān)，但也有可能是一個全新的課題。沒有現(xiàn)成的老師，沒有現(xiàn)成的方法，要想完成任務(wù)，只有靠自己想方設(shè)法查資料，或找人咨詢。待你使出渾身解數(shù)，完成了工作任務(wù)之后，你也就成熟了，想要加薪、升遷，也就有了資本。據(jù)統(tǒng)計，許多員工80%的新認識都是在工作中學(xué)到的?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　績效管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和實現(xiàn)企業(yè)目標的核心手段！　　一個企業(yè)要成功，不僅要實現(xiàn)預(yù)期的日常目標，同時還必須確定一個合適的未來發(fā)展方向，必要時對這一方向進行不斷調(diào)整，集合所有員工朝此方向不懈努力，即使是付出沉痛代價，也要激勵如此。　　——哈佛商學(xué)院教授、領(lǐng)導(dǎo)力第一大師　約翰·科特　　大部分經(jīng)理都具有學(xué)習(xí)他們必須知道的那些知識的智力，但是由于他們?nèi)狈Α斑€有什么是重要的”，尤其是缺乏發(fā)展和激勵下屬工作績效的能力而未能有所成就?！　　鹕虒W(xué)院教授　馬修·奧利






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